田文祥　陈林

摘 要：管理者要最大限度地调动部属工作积极性，除了要掌握一定的管理方式方法或措施外，更需要管理者具有高超的管理艺术，并将这些管理艺术创造性地应用于解决管理的实际问题，只有这样，才能实现管理的最佳效果。为此，本文主要从“以目标调动部属积极性的艺术、以竞争调动部属积极性的艺术、以奖惩调动部属积极性的艺术”等三个方面讨论了调动部属工作积极性的艺术。

关键词：调动 积极性 艺术

在实际工作和生活中，管理者一个很重要的任务就是采取各种方法或措施最大程度地调动部属的积极性，使其最大限度地将自身才能投入到实际工作中去，从而实现管理的最佳效果，这就需要管理者具有高超的管理艺术，并将这些管理艺术创造性地应用于解决管理的实际问题。

一、以目标调动部属积极性的艺术

首先，要设置一个有价值的目标。所谓目标的价值性，是指目标符合客观需要。目标与个人、集体的需要越契合，它所产生的激励力量也越大。如某连队提出整修球场，正好与年轻部属喜欢体育运动的爱好相符合；同时，这样的目标一旦由部属自己实现，无形之中也会提高部属们的自信心。因此，连队提出目标之后，能够得到大家的积极响应。其次，要设置一个富有挑战性的目标。就是设置的目标要有一定的难度，人们通过较大的努力才能实现，达到这样目标的人，也会产生较强烈的成就感。这样的目标可以激发人的进取心，产生很强的激励作用。所谓“不经一番寒彻骨，哪得梅花扑鼻香”，说的也正是这个道理。再次，要设置一个可控的目标。所谓目标的可控性，是指实现目标所付出的努力与成果有直接的因果联系。设置的目标具有可控性，努力的程度与努力的成果就具有直接相关性。人在努力过程中，可以直接感受到努力的成果，使这种努力处于良好的循环状态，并更容易保持较长时间。如对于提出修球场这样一个目标，部属只要努力干，就可以亲眼目睹它一天天成形；而每取得一个阶段性的成果，反过来又进一步激励部属们更好地投入总目标的实现。最后，要设置一个可行的目标。目标必须是需要与可能的统一。如果目标定得太高，即使经过努力也无法实现，那么这样的目标就会让人感到可望而不可及，使人们丧失信心，挫伤人们的积极性。[1]

二、以竞争调动部属积极性的艺术

据说，在挪威活沙丁鱼的售价很高。为了卖个好价钱，有许多渔民想了不少办法，试图将远海捕获的沙丁鱼活着运回渔港，但由于沙丁鱼不爱动，等渔船回到渔港时，往往窒息而死。然而，却有一条渔船总能让沙丁鱼活着运回渔港，看来这条船的船长一定有秘诀。但船长的小秘密保守得很好，连他的船员也一无所知。直到船长死后，船员们打开鱼槽才揭开了这个秘密，原来他在沙丁魚中放入了一条鲶鱼。由于鲶鱼在盐分很重的海水中非常痛苦，四处游撞，而且会不时吞食沙丁鱼，沙丁鱼为了躲避鲶鱼的袭扰，也会变得紧张起来，四处游动，这就大大提高沙丁鱼的成活率。由此推之，适当地引入竞争机制，采用考核、评比、竞赛等形式多样的竞争手段，可以有效地减少人员的惰性，提高斗志，激发他们的昂扬锐气。

从这个故事我们可以受到一些启发：

1.要让部属明白为何而竞争。竞争的目的，是要强化争先创优的意识，激励奋发进取，在竞争中产生活力，增强动力，培养团队精神。要把竞争当做培养个人素质、提高单位实力和凝聚力的磨刀石，正确对待输与赢；胜者应当戒骄戒躁，力争再创佳绩；一时失利者，也不要气馁，要勇于拼搏，争取迎头赶上。如果竞争中出现争名夺利、弄虚作假等不良倾向时，要坚决予以纠正。

2.要让每一名部属能享受到竞争的快乐。竞争不是为了寻找失败者，而是寻找胜利者。也许有人会问，只要有竞争，就会有输赢，赢者高兴，输家难过，这不是人之常情吗？一般来说确实如此，但只要我们讲究方法，一时的失利者同样可以享受到竞争的快乐。比如，制定严格的竞争规则，为部属创造出公平的竞争环境，就能保证赢者赢得光荣，输者输得服气。又比如，在组织活动时，鼓励大家积极参与竞赛活动的设计、安排，可使部属产生主人翁的自豪感和责任感，自然也就看轻了输赢。此外，还可以通过动员大家直接参加形式各异的竞赛活动，充分发掘大家的潜能，使每个人都能在不同的竞赛活动中发现自己的长处，展示自己的风采，即便“失之东隅”，也能够“收之桑榆”。这样，每一名部属都会享受到竞争的快乐，整个单位就会形成一个“竟争—提高—竞争”的良性循环。

3.要采取部属喜闻乐见的竞争形式。只有竞争形式符合部属的工作和个体特点，才能吸引部属热情参与，全力投入。可针对部属的工作内容、个体差异，开展形式多样、强度不同的竞争活动。可针对工作性质，相应开展形式各异的竞赛活动。为丰富部属的娱乐生活，还可以开展体育竞赛、技能比赛、歌咏比赛、读书演讲比赛等各种形式的竞赛活动，同时竞赛活动要掌握好度，在一定时期内，不要搞太多的竞赛活动，否则会给部属的身心带来沉重的负担，也不利于单位建设。[2]

三、以奖惩调动部属积极性的艺术

管理者应善于运用表扬、批评、奖励、处分等基本激励手段，采取教育激励、目标激励、榜样激励、信任激励、形象激励等基本方法，最大限度地调动部属的积极性。有效激励，就是从实际效果出发，运用精神和物质手段，激发鼓舞部属，使之保持高昂的士气，创造性地做好本职工作和完成各项任务。有效激励，应坚持以精神奖励为主、物质奖励为辅的原则；应严格控制好激励数量，把适度、适量作为激励的关键；应掌握最佳激励时机，做到因地、因情、因人而施；应针对新形势下部属的特点，精心设计和维护良好的激励环境，以达到有效激励的目的。

现代心理学研究表明：工资、报酬、奖金、生活压力等因素，只能调动个人能力的60%，而另外40%则有待于领导者对部属积极性的调动。积极性是一种进取向上、努力工作的思想状态。要想使积极性得到最大限度的发挥，就需要运用激励的艺术。如在部属取得成绩时，表扬和鼓励要及时。一般来讲，当一个人付出艰辛的劳动之后，总希望自己的劳动成果能及时得到社会的承认、领导的称赞。尽管有时只有一两句话，但对劳动者来说，却是一种莫大的幸福。从行为科学角度来讲，如果一种行为与对这一行为的激励之间的间隔过长，就不能收到好的激励效果。古兵书上讲：“赏不逾时，罚不迁例”，说的也是这个道理。表扬可以把人心理发展过程中带有方向性的先进思想和行为进一步强化和巩固起来，从而起到增强信心，激发其努力向上的作用。作为管理者，一定要正确地运用好这个工具，部属在工作中有成绩，就要及时表扬。当部属出现差错时，批评要讲究策略。当一个人在工作中出现差错时，往往会产生出一种深深的内疚感，甚至感到周围的眼光好像都在盯着自己。在这种情况下，人的情绪往往比较紧张，思维也显得特别敏感，在心理上产生一种强烈的抑制，对环境和周围的一切作出抵触的反应。这时，如果不分场合一味批评指责，最容易将问题搞僵。而比较恰当的方式，就是找一种既能指出对方问题，又能使其积极性不受到挫伤的办法。endprint

1.管理者要善于发现部属的优点，启发其自信心和上进心，促进他们成长进步。然而，在实际工作中却往往遇到这样的情况：有的对部属批评多于表扬，埋怨多于理解，冷淡多于热心，指责多于鼓励，其结果是挫伤了部属的自尊心，打击了他们的积极性。可这些管理者还自以为这是工作有魄力、对部属要求严格的表现。殊不知，正是这所谓的“魄力”和“严格”，导致了部属和管理者感情上疏远，恶化了部属之间的关系。所以，提倡要多给部属一点鼓励。

2.多一点鼓励，就要多一分民主。要切实保证部属的民主权利，在政治上、思想上、生活上平等地对待部属，经常征求部属的意见，主动同部属沟通思想，努力倡导部属讲真话、讲心里话的良好风气；经常组织部属开展民主讨论，形成部属互帮互教的浓厚氛围。

3.多一点鼓励，就要多一分了解。牢固树立密切联系群众的作风，时刻倾听部属的意见，掌握部属的实情。要畅通部属反馈思想的渠道，对部属的思想状况、家庭情况、社会背景以及影响部属思想变化的主要原因都了解清楚、掌握准确，并善于摸索不同类型人员的思想变化规律，有针对性地做好工作。

4.多一点鼓励，就要多一分尊重。坚持理解人、尊重人，尊重部属在单位建设中的主人翁地位，要时时处处维护部属的自尊心，不能不分场合地指责部属，暴露其隐私，更不能侮辱部属的人格。那种讽刺挖苦、训斥指责部属的态度，只会使部属丧失信心，甚至激化矛盾。

5.多一点鼓励，就要多一分信任。密切部属关系，是建立在相互信任的基础上的，要充分信任和调动部属的积极性，即使对有缺点的部属也要充分肯定其主流，从爱护的角度批评帮助。要鼓励部属有立志成才的决心和勇气，不能随便否定部属的成才要求，而要积极支持他们自立自强。要相信部属，敢于让他们在工作中唱主角。要充分发挥部属在学习、工作、训练、文体活动等方面的优长，鼓励他们把自己的聪明才智贡献出来，为单位建设服务。

1.奖励的艺术

“治军之道，赏罚为要”。兵书有云：“赏无度则费而无恩”，“功者无赏挫其锐，非功赏之近乎灾”。可见奖励不当，不仅会造成奖励贬值，起不到应有的激励作用；而用好、用足奖励手段，就可以使激励的效果加倍。所以，实施奖励也不能随意，要掌握一定诀窍：

（1）对应赞赏的行为和表现要尽快给予奖励，这是奖励的及时性原则。对部属的突出表现及时奖励，会强化这种行为与奖励之间的因果关系，并提高部属的工作兴趣；倘若奖励与工作表现之间的间隔过长，就容易削弱两者之间的因果关系，弱化激励的效果。正因为这样，许多单位都非常重视奖励的及时性，灵活多样的奖励方式，如口头表扬、颁发奖品等，及时给予奖励。

（2）对部属的奖励要公道，这是奖励的公平性原则。所谓公道就是对部属的奖励要与其贡献相称，不搞平均主义，不搞论资排辈，确实让有功劳的人享其荣，获其利。有的单位在奖励时论资排辈、“轮流坐庄”，考虑工作以外的因素过多，结果就会挫伤部属工作的积极性。

（3）奖励部属要“投其所好”，这是奖励的按需原则。如果了解部屬需要什么，然后在不违反原则和有关规定的情况下再给予相应奖励，不但能体现出对部属的体贴、关爱之情，也能提高奖品的“含金量”，收到更好的效果。

（4）奖励的结果要“广而告之”，这是奖励的公开性原则。奖励一方面是为了激励受奖者更好地工作，另一方面也是通过奖励有贡献的部属，调动更多人的积极性。把奖励结果及时公布，就可以更好地发挥奖励的作用。

2.从火炉法则说说惩处的艺术

生活中人们或许有过被火炉烫伤的经历。当手不慎与火炉发生“亲密接触”时，会产生即时的反应，瞬间灼痛感使大脑迅即形成反射，从此便感觉到一旦接触火炉会发生什么样的后果。因此，对于不良行为如果不加制止，不加惩处，任其滋长蔓延，就会使这种消极错误的行为逐渐压制积极向上的行为。对部属的错误行为及时有效地予以惩处，不仅是对其本人也是对其他部属积极性的保护，可以有效地减少违反组织纪律的行为。

（1）惩处要及时。在错误的行为出现后处理得越迅速，部属就越容易把惩处的原因归咎于自己的错误行为；如果间隔过长，部属反而可能把惩处的责任归于管理者，容易产生怨恨之心。及时惩处是避免错误累积的有效手段。当然，及时不等于匆忙，也不能取代客观公正的调查和处理，否则同样会造成负面效果。

（2）惩处要“教而后诛”，不能搞“不教而诛”。管理者要重视对部属的纪律教育，如果部属事先了解哪些行为会受到惩处，受到何种程度的惩处，那么，当他们犯了错误以后，就具备接受处罚的心理准备，也更容易接受惩处。

（3）惩处要有一致性。无论谁，犯同样的错误都应以同样的方式进行处理。如果因犯错误对象的不同而区别对待，不仅会使制度失去威力，也会使管理者丧失威信，还会在部属中制造错误导向。在我国历史上，孙武斩吴王爱妃以立军法、曹操割发代刑以严军规，都是以“罚不避大”来严明军纪、树立威信、振奋军心。

（4）惩处应针对具体问题。惩处应该与本人所犯的具体错误相联系，而不应与他的人格特征联系起来，目的是制止违反规章制度的行为，而不是为了惩处而惩处。所以，实施处罚后，应该一如既往地对待部属。

参考文献

[1]王胜会.高绩效团队管理实务全案[M].北京：化学工业出版社，2014.

[2]刘高平.军人行为管理学[M].北京：解放军出版社，2008.

作者简介

田文祥：副教授

陈 林：讲师endprint