安茂胜

摘要：国有企业要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径。文章介绍了当前国有企业人力资源开发利用中存在的问题，针对这些问题提出了相关建议。

关键词：国有企业；人力资源管理；人力资源开发

人力资源管理在我国的管理学中还是一个崭新的领域，它是主要研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的， 它综合运用了心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理， 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。人力资源管理在我国的国有企业中管理工作中逐渐显出它的重要性，需要每一个企业的管理者根据企业的实际情况，认真分析、总结和制定出相对应的方式方法。

科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要影响。国有企业要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径，这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。

一、国有企业人力资源开发利用中存在的问题

（一）现代人力资源开发与管理理念落后

目前一些国有企业人力资源管理人员受传统观念的影响慎重，现代人力资源开发与管理理念严重落后。这方面具体表现为：在管理内容上，以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务变动、工资调整等低层次的工作，对人的管理完全忽略；在管理体制上，强调按照领导意图办事，按部就班，机械呆板，没有自己的主张，也没有创新意识和创新思维，手脚严重受到束缚。

（二）用人机制不活，薪酬分配不合理

目前我国一些国有企业在企业内部机构不够精简，人员结构复杂、人才难以合理流动。企业在岗人员的积极性得不到充分调动，员工士气低落，不满情绪增加，队伍凝聚力不强，人心涣散，个人的作用难以发挥，个人的潜力得不到有效挖掘。另外，大多数国有企業缺乏科学有效的薪酬激励机制，员工收入不能按能力、绩效和贡献拉开差距，导致员工缺乏工作激情，形成了吃大锅饭的分为，干多干少一个样、干与不干一个样，企业经营管理者和技术人才的创造力得不到充分的发挥。能者不能多劳，平庸者混日子却顺风顺水。

（三）人才流失严重，人力资源基础变薄弱。

自新中国成立以来，国家从上世纪50 年代至 80 年代实施“统包统分”的高校毕业生分配制度，使国有大中型企业集聚了大量的优秀人才，在企业人力资源上占有绝对的优势。国有企业有着资源性企业的垄断地位，以及国家在政策方面给予较大扶持，给予国有企业经营者较大的自主权，以及国有企业所拥有的相对稳定的工作环境和收入，有保障的福利制度，有比较规范的规章制度，都比民营企业更能够吸引人才，成为优秀求职者的首选目标。然而，随着外资企业和合资企业快速发展、民营企业的崛起，国企人才优势受到前所未有的严峻挑战。一方面，国企的优秀人才是外资企业和合资企业“攫取”首选目标，又是民营企业“高薪聘用”的首选对象，三资企业与国企争夺人才愈演愈烈，趋于白热化； 另一方面，随着国企改革调整、兼并重组力度加大，以及在人才管理理念、体制和机制等方面存在的不足与缺陷，又流失了相当一部分优秀人才，成为影响和制约企业创新发展的难点和瓶颈。

（四）开发投入不够，培训缺乏系统规划。

当前，许多国有企业对人才资源开发不够重视，缺乏相应的战略规划，人才使用与实际培训脱节，缺乏系统的培训规划。或者一些培训内容和形式单一，仅仅开展理论培训或传授某种技能，缺乏沟通技巧、岗位实践、企业文化等方面的培训。一些培训沦为形式，成了走过场，钱花了不少，却弄得员工怨声载道，不仅没有起到提升员工素质的效果，而且耽误了企业正常的生产经营，增添了员工之间的矛盾，效果适得其反。

二、国有企业人力资源管理的新对策

1、打造一流的人力资源开发与管理团队

引进和选拔优秀人力资源开发和管理人才，充实专业人才队伍管理力量。加强教育培养，激发人力资源管理工作者的劳动热情，提高部门整体素质和业务能力，把人力资源部门建设成为素质最高、作风最正、工作最佳的模范部门，真正成为企业的“人才之家”。

2、形成有效的员工激励机制

建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。要有灵活丰富的激励手段，建立起一套竞争有序、按劳分配、绩效挂钩、拉开档次的绩效考核体系，形成充满生机和活力的企业人力管理机制。同时通过文体活动，培养员工的团队精神，建立良好的人际关系，创造友好、尊重、和睦的工作气氛，激发员工的工作热情。

3、加强理论学习，提高人力资源管理理论水平

理论的学习是发展的必要基础之一，是提升企业人力资源管理水平的重要途径。要 提高国有企业领导的理论修养。从年龄层级来看，现今绝大部分国有大中型企业领导年龄较大，其中部分国有企业领导未接受过专门的企业管理的训练，他们实践很强，但理论水平却相对缺乏，接受新事物的能力有限，当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，应该采取相应的措施，企业领导应转变思想观念，加强理论学习和培训，不断提高理论水平和管理能力，争取胜任企业的管理。另外，可以通过聘请职业经理人等方式，让那些管理水平较强、业务比较熟悉的人来负责企业的决策、管理和制定企业的长期发展规划。

4、培养优秀企业文化

针对员工思想波动，人心浮悬的情况，要通过深入细致的思想教育工作循循善诱、安抚民心、理顺情绪、稳定思想，阐明公司现状与发展前景，使其增强信心，通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，从而进一步增强员工对企业发展前景的信心，有效预防人才外流。

国有企业只有不断优化管理措施和对策，构建人力资源开发与管理工作新格局，才能充分发挥人力资源在企业参与市场竞争的优势，不断提升企业核心竞争力，促进企业持续、有效、稳定发展。