张雯雯

摘 要 基于教师职业生涯发展周期的青年教师培养体系，致力于塑造待遇留人、事业留人、感情留人的制度环境和人文环境，以薪酬制度改革为基础，以拓宽教师发展空间、帮助教师成长为核心，达到“双师三能型”教师培养目标，实现教师发展与学校发展的有机结合。

关键词 应用技术大学 职业生涯 双师三能型 教师培养体系

中图分类号：G451 文献标识码：A

《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》提出的“促进高校办出特色，建立高校分类体系，实行分类管理”，应用技术大学逐步成为学界热点。而且应用技术大学定位于应用技术型人才培养，服务地方和行业，密切与行业、企业的合作，为企业提供人才培养和技术服务支撑，这被认为是解决我国正面临的经济下行压力，产业结构亟待转型升级的良药。应用技术大学作为新兴事物，与传统高校仍存在巨大的认知鸿沟，为了完成其在中国高校林立的局面中脱颖而出的理想，就必须重视师资队伍建设，尤其是青年教师队伍建设。因此，构建基于职业生涯发展的青年教师培养体系，是应用技术大学提高师资队伍素质的必要途径

广东白云学院是广东省属民办全日制普通本科院校，2013年与全国35所高校共同发起成立了“中国应用技术大学联盟”，至此踏上应用技术大学的探索发展之路。学校现有学生18000余人，教职工1000余人，其中专任教师800余人，40岁以下青年教师比例达55%。“十二五”期间，学校资助博士10人，培养中青年骨干86人、“千百十工程”人才4人、教学名师5人，资助教师国内外访学32人，选派100多名青年教师下企业实践，青年教师培养特色突出、优势明显、成果卓著。鉴于以上分析，本文选择广东白云学院作为案例，以期为同行参考借鉴。

1学校师资队伍素质建设过程中出现的问题

广东白云学师资队伍建设在高速发展中也出现了以下突出问题：（1）高层次人才缺乏。主要表现为缺乏学科带头人、缺乏专业负责人、缺乏青年骨干教师队伍培养机制，且建设成果不明显、还没有形成核心教学团队和科研团队，教师处于散兵游勇的发展状态。（2）教育教学水平不高。教师高校教龄小于3年的占14%，3-10年的占51%，10年以上的只占35%。大多数教师教学年限不长，教学经历简单，教学经验不足。（3）科研水平较低，教师总体科研成果数量少，成果层次低。（4）符合应用型人才培养要求的教師缺乏。既具有教师专业素质，又具有行业素质的“双师型”教师；教学能力、实践指导能力、应用研究能力都具备的人才较少。为此，本文研究十分有必要。

2基于职业生涯发展的青年教师培养体系的内涵与意义

根据中国职业规划师协会定义，职业生涯就是一个人的职业经历，是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，因人而异。教师的职业发展具有阶段性，在不同的阶段，教师体现出不同的职业特征，有着不同的职业发展需求。青年教师处于职业生涯起步阶段，缺少主体性、实践性和多样性。构建基于职业生涯发展的青年教师培养体系，有助于帮助青年教师更好地适应职业环境与要求，有助于帮助青年教师明确人生规划、实现自我价值，有助于高校优化师资素质、提高教学质量，有助于青年教师感受到来自学校的关怀、提升职业幸福感与归属感，有助于稳定师资队伍，降低人力资源成本。因此构建这一体系显得十分必要与重要。

本文采用了美国加利福尼亚大学德莱弗斯兄弟等人提出的技能发展模型——新手到专家的五阶段发展理论，即新手——高级学徒——合格者——熟练者——专家五阶段模式。该理论指出新手的行为特征是有限的、不灵活的、受规则束缚的；高级学徒的行为仍受规则束缚，但是能够初步选择；合格者具备一定能力，会有侧重地选择目标与计划；熟练者能够在潜意识里选择行动的最佳计划并做出决断；专家能够根据直觉做出合理决策。该理论被广泛运用于教育领域，国内学者在此基础上提出“段位梯级式”四个阶段体系，即新手、有能力者、能手、专家。有能力指具备教学基本功，能手表现为具有较好的课程开发能力，专家具备较强的社会服务能力。

基于学校发展特色，本文研究的培养阶段调整优化为新手——合格教师——骨干教师——专家教师，以达到培养“双师三能型”青年教师的目的，四个阶段表现为短期、中期、长期三个层面，循序渐进。

3基于教师职业生涯发展周期的青年教师培养体系设计

对于快速发展的应用技术大学来说，具备一支优秀稳定、结构优化的青年教师队伍相当必要。该校在青年师资队伍建设上，坚持引进与培养并举的方针，围绕并服务教育教学中心工作，创新师资队伍建设的管理体制和运行机制，营造事业留人、待遇留人、感情留人的良好环境，实现教师发展与学校发展的有机结合。

3.1青年教师培养的目标设计

该校秉持教师发展与学校发展的有机结合的发展要求，为青年教师制定了基于职业生涯发展周期的“双师三能型”培养目标。所谓“双师三能型”青年教师，教师既具备一定的学术素质，是某一专业领域的学者，又具备较强的实践能力和应用研究能力，是某一专业行业领域的行家里手，同时具备教师专业素质，掌握教育教学知识、具备教学技能和教学能力。“双师三能型”教师是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才，对提高应用型教育教学水平具有重要意义。

3.2青年教师职业生涯发展的培养阶段设计

当前学界对高校青年教师职业生涯发展阶段渐趋明确，尽管各方理论的关注点不同，但都一致认为教师的职业发展生涯是一个连续、一体化的过程，并且突现了教师在不同年龄和发展阶段表现出来的需求等。学校在尊重理论多元与人才多样的前提下，设计并制定了基于学校应用型人才培养特色的青年教师职业生涯发展的培养阶段计划。

3.3青年教师培养的路径设计

学校以应用技术大学教师素质建设为依据，以学校教师发展中心为平台，以各二级学院（教学系部）为主体，搭建院、校两级教师发展平台和组织管理体系；以校本培训为主，“走进来”和“送出去”两种形式结合，内培外训，充分挖掘和利用政府、行业（企业）、其他高校以及其他社会组织资源，拓宽教师发展途径。这种具备学校特色的多元培养途径设计到目前看来运行良好，“双师三能型”青年教师培养效果明显，产生了广泛深远的校园影响和社会影响。

4青年教师职业生涯发展的实践阶段设计

青年教师职业生涯发展的实践阶段设计分为入职阶段——教学能力提升阶段——学术发展阶段，三个阶段随时间推移逐步完成由新手到专家的升华。

4.1入职阶段

该阶段主要针对刚入校的各类教师，如企业人员、应届毕业生等，除了参加国家规定的岗前培训以获取高校教师资格证外，每位教师还应参加校内入职培训。校本培训由人事处、教师发展中心、教务处、二级学院等部门协同作业。人事处通过讲座形式帮助青年教师熟悉管理制度。教师发展中心与教务处联合举办主题为“以学生为中心的教学文化和教学规范”的培训，主要内容为认识我们的学生、培养什么样的人、怎样培养人、教师教学基本规范，旨在帮助新入职教师深入了解学校的教学文化与基本教学规范，提高文化认同感，尽快适应教学工作。除了新入职培训，二级学院还有针对性地安排资深教师进行“传帮带”，既传递优秀经验，又能巩固同行之间的情感纽带。

4.2教学能力提升阶段

经过了入职之初的新鲜感与适应之后，青年教师逐步将发展重心聚焦到教学能力提升上来。考虑到这一阶段的青年教师普遍具有较强的主动发展意向与明确发展需求，教师发展中心有针对性地组织教学沙龙与教学工作坊、组织教师外出参加教学比赛、组织教师与企业行业合作交流。学校依托白云在线网络教学平台、教师发展中心网站、QQ群、微信共享平台等，开展教师培训、教学咨询与评估活动，现已形成教师培训、教师发展、教师教学咨询与评估系列制度体系。

学校按计划每个学期组织完成10期公益讲座，内容涵盖青年教师必备的教学技能、教育理念等，10期教学沙龙或教学工作坊（每期主题均来自教师的需求调查）、网络教学平台免费开放播出“以学生为中心”的教师教学培训（主要内容为“以学生为中心”的概念与历史、科学基础与教学学术、教学实践与方法）、每年在校内召开一次“以学生为中心”的课程设计大赛、每年在全国范围内筹备一次教师发展学术年会，帮助我校教师尤其是青年教师开拓视野、拓展交流平台、提升话语权。

为了培育青年教师的行业素质，学校制定了专业教师企业轮流挂职制度，安排青年教师到企业挂职锻炼，从时间、工作协调、待遇等方面支持教师短期、或寒暑假或脱产到企业挂职实践。学校制定了教师企业调研制度，支持教师不定期深入企业、行业调研。2016年度约51%的青年专业教师企业实践的时间累计不少于3个月。

4.3学术发展阶段

青年教师经过3-5年的教学积淀，对教学学术与专业学术发展意识由模糊到清晰，学校适时引导，为其提供应用研究团队资助项目、骨干教师培养计划、教学名师计划、国内外访问学者资助项目、攻读博士学位资助项目等。

学校通过校企合作搭建发展平台，与部分企业形成长期的产学合作计划，推荐优秀青年教师与企业形成项目团队，参与企业项目开发与研究。制定教师产学合作制度，从政策上支持和鼓励教师参与实践工作能力养成计划。通过正在培育的6个应用研究团队的发展状态来看，这样有组织的平台与团队建设，能促进青年教师队伍建设；通过完善团队的资源配置与考核机制，最大限度地保障团队负责人自主权和团队成员的发展诉求、建成以成果为本的激励机制，形成一批能力卓著、特色鲜明、结构合理的科研创新团队。

骨干教师培养计划、教学名师计划在学术发展阶段发挥重要作用。學院定期组织不同主题的骨干教师培训班，提高骨干教师教育教学能力、学术科研能力、实践指导能力。大力培养专家级教师，形成教学名师，通过教学名师的光环效应，聚集并形成教学名师团队，发挥团队优势。

5结束语

应用技术大学青年教师发展水平的高低，直接关系到教学改革的成败。青年教师的培养必须遵循教师发展的一般规律，基于职业生涯发展的青年教师培养体系将教育能力的培养内化成教师自主发展的动力源，将外在主导的教师培养与内在诉求的教师职业生涯发展的轨迹融通，从机制体制上促进了教师的自我发展与学校发展的有机结合。

参考文献

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[3] 闵敏.从新手到专家——教师职业能力培养模式的探索[J].常州信息职业技术学院学报，2009，（04）：93-96.