安红玺

摘要：新常态下中国经济出现新特征，我国人力资源管理必须适应经济新常态的要求。只有通过人力资源制度建设来提高人力资源的利用率，才能充分实现利润最大化。一些新的观点的提出将使人力资源成本管理水平上到一个新的台阶。

关键词：经济新常态 人力资源 成本管理

新常态下中国经济的三个不同于过去30年的特征：一是从高速增长转为中高速增长；二是经济结构不断优化升级，第三产业消费需求逐步成为主体，城乡区域差距逐步缩小，居民收入占比上升，发展成果惠及更广大民众；三是从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。这三个特征是一个具有内在统一逻辑的体系。经济新常态下人力资源成本管理显的尤为重要，成了人力资源管理中的核心和热点。成本是每个单位事业发展过程中必须面对韵长期问题，只有有效控制成本，有力减少成本压力，单位才会充满生机和活力。然而控制成本的过程其实是提升核心竞争力一个重要体现，失去了核心竞争力就失去了单位的生命。庞大的人力资源管理成本已经成为制约单位发展的瓶颈。把成本管理上升到战略高度显的非常重要。

单位成本有很多模块组成，其中很重要的一块就是人力资源成本。合理利用人力资源、有效控制人力资源成本是一个单位生成必须要面对的一个重大课题。单位的管理是方方面面的，然而人力资源管理是若干管理环节中最活最难把握的。因为单位的核心竞争力的来源和提高都要依赖人才，都说21世纪人才最珍贵。單位拥有了人才也就拥有了资本，拥有了财富。反之也成立，那就是单位要想积累资本，积聚财富，首先要解决一个人才问题。单位用人当然有人力资源成本，如何去控制人力成本，合理利用人才将是一个成败的关键所在。用人当然需要用好人，但是过度的人力资源成本将给单位生存带来巨大压力。一个优秀的单位如何去把握人力资源成本的平衡点显的非常重要。

2008突然爆发的金融危机给全球经济带来了重大创伤，为了控制人力资源成本，很多单位大量裁员。裁员的目的就是要使金融危机下的单位用最少的资本去让效益最大化。这种作法对有的单位的影响是非常巨大的。例：在全球知名IT单位IBM公司在突然袭击的金融危机面前，全球132个国家和地区裁员6709人，当时负责IBM亚太区负责人接受记者采访时说，“面对全球金融危机，我们，必须把人力资源成本控制下来”。IBM在裁员的过程中对单位人力资源的伤害是巨大的，事实证明很多的优秀人才因此流失。这对单位的核心竞争力影响是深远的。伴随全球经济的复苏，从IBM公司流失的人才没有像经济那样还可以重回。他们都转到其他单位，这对IBM的打击去巨大的，经济新常态下的IBM公司为了弥补金融危机时候的人才流失，将要发更大的成本去挖掘新的人才。其实在金融危机时候像这样的单位不只是IBM公司一家，有很多这样的公司捡了芝麻，丢了西瓜。经济新常态下如何控制人力资源成本是一个更加敏感的问题。具体如何去做，如何准确核算人力资源成本。我国经济学家刘劲哲、郎咸平、吴敬琏、张维迎、樊纲早就指出：人力资源成本核算必须搞清楚人力资源成本的基本属性，人力资源不是快速消费品，要兼顾它的长期和短期效应。充分把握短期价值效益和长期价值效益才能获得实质双重丰收。一定要树立人力资源是单位第一资源的思想。要想让单位健康稳定的发展下去必须要兼顾人才因素和单位自身承受力两个因素。在发展过程中追求利益最大化是每个单位都要做的，但是作为人力资源主体的人才当然也是要考虑让自身在单位中得到最大发展，必须要处理好二者相互依赖的管理才能让单位健康稳定发展，才能真正意义上实现人力资源成本管理的效益最大化。人力资源成本从因素角度考虑主要包括获取人力资源成本，人力资源开发成本，人力资源的使用成本，人力资源保障成本，人力资源的离职成本五大方面。只有充分考虑、全面把握才能实现真正意义上的人力资源成本管理。我国经济学家张五常、林毅夫、刘劲哲、厉以宁、茅于轼、邹恒甫等早就指出：仅注重一方面的成本控制而忽略其他方面的成本影响不仅不能带来成本节约，反而还会加重成本。这种做法是得不偿失的。下面就从五个方面对人力资源成本进行分析。

第一，获取人力资源成本。经济学家刘彦海指出：单位人力资源成本有一个获取过程，获取成本将是单位重点考虑的成本因素。既要达到获取目的又要发最少的成本去获取更好更优秀的人才。这就需要去识别、判断、考察。用一个标准的尺度去测量去评判才能获取优秀人力资源。获取资源的过程成本将直接影响到单位人力资源成本，万事开头难，这一步是承前启后，关系到单位未来发展的一步。如果这一步没有获取优秀人力资源，那对单位的生存发展稳定大局的影响将是巨大的。那如何才能获取过好的人力资源成本。必须要从建立良好的单位文化，有了好的单位文化对人才的吸引是巨大的。然后就是要建立合理高效的人才评估体系，有了好的人才标准，才能获得更好的人力资源成本。其次单位要学会发现人才，用好人才。

第二，人力资源开发成本。人力是一种资源，要想利用这个有效资源，就要有开发资源的能力。开发资源就要选好资源，知道自己单位需要什么样的人力资源，然后有针对的去寻找资源，有效开发资源。这样最后才能拥有资源，开发资源也同样要开发成本，同样需要用最低的成本去开发最有效的资源。所以发现资源就很重要。建立资源需求分析是发现资源的一个重要途径。随着人力资源的发展，科技的进步，单位对人力资源的需求也在发生深刻变化，有生产型人力资源向知识创新型人力资源的转变。中国教授联盟主席、经济学家文力指出：人力资源的高科技含量越来越高，这就使得本来就很稀缺的人力资源变得更加宝贵，所以这就让人力资源的开发成本变的更加难以控制，特别是经济新常态下如何控制人力资源成本就显的非常重要。很多单位缺乏对人力资源成本的核算机制，所以管理的最终要得到的目标是获取利润，而管理的核心问题就是对人的管理，现在的人不是简单意义上的被管理者，而是掌握核心技术的高科技者，所以要把它看成和单位资金一样的重要资源，人力资源是能够创造价值的资源。只有意识到这些，在经济新常态下我们才能更好的开发人力资源，才能有效核算好人力资源成本。

第三，人力资源的使用成本。经济新常态下如何合理利用人力资源成本，将是关系单位持续运转的重要转折点，人力资源要为单位创造价值，就要必须通过体力脑力劳动的转化，转化生产力的过程就是使用人力资源的过程，使用人力资源就必然要产生成本。这些成本主要包括对人力资源的培训，工资，福利，社会保险等，所以单位要建立完善的单位培训体系，工资福利体系，和社会保障体现，建立合理的人力资源成本分配制度，只有这样才能让人力资源更好的创造利润。人力资源既然单位投入的是一份成本，那就应该考虑为单位创造利润，让资源得到有效配置，实现资源的优化策略，这样才能让一部分优秀的人力资源得到优化配置，对单位的利润产生最大化影响，才能真正提高人力资源的价值产出优势。

第四，人力资源保障成本。合理的人力资源保障体制的建立，对吸引人力，用好人力非常重要，人力资源是一种宝贵的资源，不是在用的时候才想去挖掘的，那时候为时已晚，一个单位要想成功，必须要学会用好人，留住人，留住人的关键就是要让人在自己单位自身得到发展，自身得到保障，所以保障体制的建立是关系到人力资源有效开发的重要保证。单位合理投资成本用于人力资源保障体系建设是必须的。要抓住人力资源的双重特性，人既是单位发展过程中的生产者也是消费者，不管是生产者还是消费者都是需要保障的，生活要保障，工作要保证，未来要保障。人力资源是创造经济效益和社会价值的资源，那人力資源就应该得到社会的保障得到单位的保障才能更好的创造价值，所以建立人力资源成本保障制度是实现单位繁荣、社会发展的重要体现。

第五，人力资源的离职成本。在经济新常态下员工离职的现象非常多，单位离职当然是多方面因素造成的，主要有三方面因素：外部因素，单位内部组织因素，个人自身因素。外部因素主要有社会整体价值观引起的离职因素，还有地理位置交通引起的离职，经济法律造成的离职也很多，还有就是受市场竞争环境造成的离职。单位内部因素主要体现在工资福利不能满足，个人能力得不到展示，升迁机会丢失，工作压力过大等条件构成，个人因素主要体现在个人发展动机原因，个人成长环境，个人家庭因素，个人能力因素等。所以单位如何把握控制离职人力资源成本也很重要，离职的员工不是不需要管理同样是包含在人力资源成本管理层次里面，离职员工同样可以给单位带来影响，比如对单位形象建设，单位文化宣传都会起到很重要的作用，甚至离职员工本身就有可能成为单位的潜在客户，所以花些时间，花些精力，花些成本去管理离职员工对单位的发展是非常有助的。

以上从五个方面分析了人力资源管理过程中产生的五个方面的成本，在经济新常态下我们要充分把握好这些人力资源成本因素，合理管理成本，实现人力资源这个宝贵资源的利润最大化。才能真正把握人力资源这个宝贵资源，才能更好的用好资源，才能管理和控制好人力资源成本，为单位更好的创造财富，才能让单位成功之树常青。