冯柔星　刘纬宇

摘要：随着工作绩效理论的不断发展，关系绩效从任务绩效中脱离出来，成为了一个具有重要理论和实践意义的绩效指标。通过阅读大量文献，不难发现工作价值观中的某些维度对于关系绩效有着重要的影响，而环境在其中起着比较重要的作用。文章通过对工作价值观、关系绩效和组织环境的内涵、维度、影响因素进行探究，进一步阐明了三者之间的关系。

关键词：工作价值观；关系绩效；组织环境

一、基于工作价值观的研究

（一）关于工作价值观的内涵

工作价值观是国内外近几十年来的研究热点，国外的许多研究者对工作价值观的概念的理解各有差异，至今还没有形成一致的概念解释。Super（1970） 是最早对工作价值观内涵进行研究的学者之一，他将工作价值观定义为：员工个人所追求的与工作内容有关的目标，表达了员工个人的内在需求以及从事与工作相关的活动时所追求的工作特性，简而言之就是，一个人想要在工作方面达到的某一目标。此外学者们也提出了很多有关工作价值观定义的不同看法，大多是围绕着价值观是对事物价值和重要性的判断这一基本定义进行。中国学者宁维卫（1991）对工作价值观概念的引入以及本土化处理做出了杰出贡献，他强调了工作价值观的社会性，并且与Elizur提出的价值判断观点有所重合，将工作价值观解释为人们衡量社会上的各种职业优势、意义和重要性的内心尺度，它属于个性倾向性的范畴。

中外学者提出的关于工作价值观的概念虽然不尽相同，但总体来说，工作价值观一般具有如下特点，工作价值观可以反映出人们内心渴望从工作当中获得的物质上或精神上的东西；工作价值观体现了人们工作时内心的需求和满足之间的种种关系；工作价值观是人们关于偏好的一种选择，它并不是类似道德上的那些准则；工作价值观是人们决定从事某一活动的倾向性的表现；工作价值观是人们工作时的不竭动力，它能够在一定程度上鞭策人们向着工作目标甚至人生目标奋斗。

（二）关于工作价值观的结构

工作价值观是涵义较广的多维概念，因而对于结构的认识有着极其重要的研究价值， 但由于定义的多元化及研究方法和研究视角的不同，国内外的学者对工作价值观结构的分析也呈现出多样性，总的来说主要有以下几种观点。

二维度划分法。主要代表观点有Herzberg（1966）的工作价值观分为内在工作价值与外在工作价值；Miller（1974）将工作价值观分为内隐性工作价值观（intrinsic work values）和外顯性工作价值观（extrinsic work values）两类。

三维度划分法。Super（1962）的观点是比较经典的结构划分方法。他将工作价值划分为三类：一是内在价值，包括：利他主义、独立性、智力、管理；二是外在价值，包括：成就感、人际关系、社会交往、变异性；三是外在报酬，包括：舒适度、安全感、社会地位、经济报酬。

四维度划分法。Surkis（1992）提出了在四维度划分法里比较经典、借鉴意义较强的观点，包括内在价值、外在价值、社会价值和威望价值四个维度。

纵观国内外研究者对工作价值观结构的研究可以看出：1. 尽管不同学者各持己见，但是综合大多数研究结果可以发现，工作价值观的结构可简单分成内在的价值观、外在的价值观、社会和相关的价值观三种类型。2. 但还是有部分研究者对一些项目如威望、影响、权利和成就等，有不同的归类，如有些研究者认为这些项目是外在的，有些研究者认为应是内在的，少数的研究者则将这些项目看为一种独立的威望或权利类型即威望价值观。

二、关系绩效相关研究

（一）关系绩效的内涵

传统的绩效研究多集中在员工的任务绩效上，但是任务绩效却不足以表明员工的心理状态和工作满意度等情况。随着组织结构扁平化浪潮的推进，员工的关系绩效也越来越成为企业管理者和研究学者们关注的重点。Borman & Motowidlo认为任务绩效和关系绩效是对应存在的，两者共同构成员工绩效。他们认为关系绩效不是直接从事生产和服务活动的，而是为直接生产和服务等活动提供心理背景和社会环境支持的活动。此后，其他研究者也渐渐提出了关于关系绩效的不同定义，如Van Scotter & Motowidlo（1996）提出了关系绩效是超越了员工工作说明书和职务规范的一系列行为活动的观点。Organ（1997）则把关系绩效看作是对保持和提高任务绩效有促进作用的社会和心理环境的行为，同时他认为关系绩效并不是正式工作说明书会提及的，也不会被组织以正式的报酬系统回报的，但却对组织的长远发展是非常重要的。

以上这些中外学者提出的关系绩效的概念虽然不尽相同，但是都将关系绩效与任务绩效区分开来，并强调了关系绩效在职务绩效中的重要作用。同时，我们可以通过归纳以上定义进一步得出良好的关系绩效往往伴随着更高的职业奉献，并且与人际关系有关，这为关系绩效的维度划分和测量奠定了理论基础。

（二）关系绩效的影响因素

通过研究可以发现，不同的人在企业中表现出的关系绩效的差异性很大。这引起了我们的思考，个性因素是否是关系绩效的预测变量。不同工作的成功胜任所需要的个性特征也不尽相同，当工作类型和个性特征相匹配时，对关系绩效的预测力就会大幅提高，因此本文认为有两类因素会对关系绩效产生影响：一类属于个体特征，另一类属于工作特征。

与个体特征相关的主要因素为人格。Motowidlo & Van Scotter（1994）通过一系列的研究发现经验与作业绩效的相关性比与关系绩效的相关性高。相比作业绩效，人格与关系绩效的相关性更高。这说明经验对作业绩效的影响较大，而人格是影响关系绩效的主要因素。Coleman & Borman（2000）发现五种人格中除了外向维度与作业绩效相关外，其余维度都和关系绩效显著相关。

与工作特征相关的因素主要包括工作性质、工作情境、组织承诺以及绩效评定程序等。Miller等人对工作责任感在组织绩效中影响的机制进行了系统地研究分析，发现工作责任感直接影响了关系绩效，比能力因素更能准确预测关系绩效。Avis等人在研究责任感和认知能力对工作绩效的影响后，发现相比认知能力，责任感更能准确预测关系绩效。Beaty通过营造一种认可关系绩效行为的工作环境，对被试者进行一系列研究，发现这种工作环境直接影响了关系绩效行为。

三、组织环境相关研究

（一）组织环境的概念

组织环境一直被认为是组织理论和战略管理的重要影响因素。學术界对组织环境的关注由来已久，巴纳德曾提出“管理的艺术在于把内部平衡和外部适应和谐地综合起来”的观点；彼得·德鲁克也就组织环境提出“外部环境的变化是导致目标管理困难的一个重要因素”的看法；但关于“组织环境”的确切定义和内涵，到目前学者们尚无统一的看法。Duncan（1972）对组织环境提出了较为经典的定义：“组织环境是各种社会要素和自然要素的总和，这些要素对企业的决策有着重要的影响作用”。Duncan的定义是肯定了组织环境对于企业行为有着重要影响作用的同时，打破了组织环境是社会要素集合的固有观念，将自然要素融入组织环境中，对于后人的研究有较重要的借鉴意义。到了20世纪末21世纪初，伴随着全球经济环境和组织经营方式发生了巨大的变革，学者们关于组织环境的定义有了井喷似的发展。Tagiuri（2005）提出组织环境是指组织内部环境相当持久的特征，能为组织成员所体验， 并且能够影响组织成员间的行为，可透过组织特性的价值加以描述。

本文认为组织环境是指对组织的绩效具有一定调节作用的因素，并且组织环境不是一成不变的，而是不断变化的，且该变化也是与特定的组织及组织活动相关。

（二）组织环境的分类与维度

Amabile（1999）认为组织环境由三个变量构成：1. 结构、控制和科层。反映组织内部的正规化程度、控制跨度和等级层次程度；2. 支持、互动、沟通。变量项目包含了组织中的领导处事的方式及态度，这是组织环境中重要的因素；3. 氛围。反映组织中掌握专业技能的关爱氛围。魏焕成提出组织环境分为两种类型， 一种是“权力控制型”，一种是“非权力控制型”。有学者根据资料整理得出，在结构上对组织环境进行划分则可分为外部环境和内部环境。外部环境也称宏观环境，较注重组织主体以外的各因素，一般是指对组织产生实际影响的现象，其中包括对组织绩效具有潜在作用的外部力量或各种机构。外部环境主要包括经济环境、政治环境和文化环境等。组织的内部环境也称微观环境，是指组织集合、组织关系、组织网络等，其反映了组织主体内部各因素之和，具体包括个体层面、团队层面和组织层面这三个方面的因素。

四、基于工作价值观、组织环境与关系绩效三者关系的研究

组织环境在工作价值观和关系绩效间起到的调节作用很少引起研究者们的注意，我们发现了组织中许多和组织环境有关的因素如组织公平、组织支持感等都和个体的工作价值观和关系绩效存在这一定关联性。在组织环境与工作价值观的关系方面，组织环境既可以是促进个体价值观形成的重要因素，又是辅助个人实现其理想和价值的重要条件。高婷婷（2011）在研究中曾提出组织支持感与工作价值观呈显著正相关。在组织环境与关系绩效相关性方面，影响关系绩效的因素中有个体特征和工作特征。与工作特征相关的因素中又包括工作情境等。Beaty通过有目的性的创造一种普遍认可关系绩效行为的工作环境，研究发现工作环境会对关系绩效行为产生一定的影响作用。李永壮（2013）对在酒店工作的员工进行研究时，发现构成了组织公平的四个维度会对关系绩效中的人际促进和工作奉献产生正向影响作用。除此之外，国外学者OReilly 和Chatman通过实证研究证明：组织氛围对工作价值观起到正向影响的作用，组织氛围中的管理风格和人际关系对员工的工作价值观各维度都起到正向影响的作用。同时，一个组织的文化氛围可以在一定程度上影响员工的工作价值观以及信仰，并进一步对员工的工作行为及态度产生影响。这说明，组织环境可以引导员工的工作价值观，并有可能对关系绩效产生影响。

参考文献：

[1]Super D. E. Manual for the Work Values Inventory[M].Chicago： Riverside Publishing Company， 1970.

[2]宁维卫.中国城市青年职业价值观研究[J].成都大学学报（社科版 ）， 1996（04）.

[3]Borman， W. C.， Molowidlo， S. J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In：N Schmitt， W.C. Borman（eds.）.Personnel Selection in Organizations[M]. San Francisco：Jossey Bass，1993.

[4]Van Scotter， JR， Motowidlo， SJ. Interpersonal Facilitation and Job dedication as separate facets of contextual performance[J]. Journal of AppliedPsychology，1996（81）.

[5]孙健敏，焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学，2002（08）.

[6]Motowidlo S J， Van Scotter J R. Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance[J]. Journal of Applied Psychology， 1994（79）.

[7]卡普兰，诺顿.战略中心型组织[M].中国人民大学出版社，2001.

*基金项目：江苏省教育厅重点项目（项目编号2016ZDIXM016）。

（作者单位：南京邮电大学管理学院）