李家华

摘要：胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。胜任力模型的引进为我国国有企业的人才管理工作带来了生机，为国企的转型提供了人力资源管理改制的方向。我们应围绕该模型的本土化进程，全面、准确的把握其胜任力特征的内涵，强化在企业人才管理各个环节的运用，推动国有企业人才管理体制的改革创新。

关键词：胜任力模型；国有企业；人力资源；管理运用

中图分类号：C962 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）009-00-01

从我国目前的人力资源管理体系来看，国有企业的人力资源管理体系建设相对比较完善，基本普及了法律规定的人才管理内容。在具体的人才聘用中，已经从过去的岗位空缺填补式招聘，发展到了以胜任力为重点的招聘，为我国国有经济的发展提供了经验丰富，工作能力强的人才保障。本文针对胜任力模型在我国国有企业人力资源管理中的实际运用情况，进行了一系列的调查研究，以探讨该模式的发展意义。

一、胜任力模型在国有企业人力资源管理中的运用现状

胜任力的概念最先是由美国哈佛大学的David-McClelland教授在1973年提出，他认为胜任力包括职业、行为、胜任力三个维度，描绘的是在具体工作中区分工作能力的特征。后来的胜任力模型则是指完成某一项工作所需要具备的胜任力特征总和，主要由知识技能、社会定位、个人特质和动机组成。……