刘冰

（陕西省旅游学校 710075）

摘 要： 现阶段我国高等教育事业正处于快速发展时期，高校规模不断扩大、数量不断增加，也是由成长期到稳定期转变的关键时期，造成高校面临诸多急需解决的人力资源管理问题。因此了解高校人力资源管理现状具有现实意义。本文中笔者以高校人力资源管理现状为切入点，分析问题形成原因，给出具体的应对解决措施。

关键词： 人力资源；问题成因；应对措施

引言

我国高校运用过程中暴露出一系列問题，这些问题对高校教育事业发展形成阻碍，特别是人力资源管理问题，造成人才流逝与不足。高校人力资源管理部门规划具有战略性思维，推动高校发展战略与目标的实现，另一方面，人力资源管理部门成本较大，占有较多资源，但产生效益并不明显，造成两者矛盾日渐突出。如何有效缓解两者之间的关系已成为高校管理的主要问题。有鉴与此，本文就此展开相关论述。

1、高校人力资源现状分析

1.1 教学人员现状

（1）现阶段情况下高校专业教师存在相对不足与相对过剩的极端情况。高校规模不断扩大，学生数量快速增加，造成教师数量相对不足。另外，部分热门专业教师与长线专业教师出现过剩情况；（2）国家不断出台政策激励高校师资队伍建设项目，一定程度优化教师队伍结构与提升队伍素养，但教师队伍结构依旧不够合理，高学历与高职称人才相对不足，存在人才分布不均衡的问题；（3）高校人才流动无序，并没有形成良性循环，部分高校的骨干教师人才不断流失。加上相关制度不完善，造成本该流出的人员无法流出。不合理的人才流动造成高校教师队伍素质下降，影响其稳定。

1.2 非教学人员现状

（1）非教学人员在数量方面出现相对过剩的情况，主要原因有四方面：①高校效益理想，教师行业薪资与待遇逐年增长，驱使高校非教学人员数量增加；②人事部门没有科学合理的规划，造成非教学人员引入缺乏规划，容易发生照顾家属、解决其就业困难的等情况，人员引入逐渐失去控制，造成数量过剩。此外高校具有临时聘用教职工的自主权利，加上非教学人员基本不流动，造成非教学人员数量不断增加；③高校组织结构越来越类似政府行政部门，这就加剧非教学人员数量过剩。在高校组织结构中可以找到很多政府部门的缩影，造成高校职能部门设置冗余，直接浪费人力资源；（2）非教学人员素质普遍盘底，相关调查结果显示，部分高校特别是级别较低的高校中，非教学人员综合素质普遍偏低，特别是学历与职称上。这就造成非教学人员大多仅能从事维持性工作，很少参与需要创造性、先进思想与能力的工作。

2、高校人力资源管理问题成因

2.1 专业知识相对缺乏

高校各级管理者缺乏人力资源管理知识与能力，主要体现在三点：（1）人力资源部教职工缺少系统知识培训，不具备高效落实岗位职责的能力与知识水平；（2）高校高层管理者、部门经理及分公司经理等中层管理者缺乏非人力资源专业人员具备的人力资源管理意识与能力。直接影响高校人力资源管理工作的进行；（3）底层教职工没有足够人力资源意识，造成人力资源管理政策不能有效落实。

2.2 考核与激励不完善

现代高校内部管理中主要手段就是绩效考核，所有成功高校都格外重视绩效考核，并有效发挥其中作用，实现教职工与高校共同进步。但目前很少有高校重视绩效考核工作，通过考核教职工绩效提升高校竞争力，部分高校还没有构建系统的绩效考核制度。绩效考核工作的缺失不能以此构建完善激励机制，很多高校依旧停留在计划经济时代，也就是每年搞一次表彰大会、评选出几个先进工作者。

2.3 竞争激励不甚合理

受到计划经济影响，部分高校依旧由上级主管部门行政任命经营者，造成下面各级管理岗位与技术岗位任用受到影响，很多时候带有一定考察任用意味，依旧没有形成完善透明的竞聘平台。没有与个人绩效、能力挂钩，存在人才与岗位不对称的问题，也就是岗位不能发挥人才的专长，严重时埋没人才造成人才流逝。此外缺乏合理的淘汰机制，造成生产效率偏低，人工成本偏高。

2.4 教职工培训机制落后

通过有效的培训与开发可以促使人力资源增值，但大部分高校并没有意识到这点，日常工作中仅重视使用人力资源，但却不重视人力资源培训与投入。也有高校每年组织很多培训活动，但存在相应上级号召或是流于形式的情况，没有提高教职工能力与工作质量，也没有与激励、考核等工作联系起来。定向培养管理人员、技术人员及技术工人力度不足，没有有效的激励措施，很多时候培养缺乏目标，存在盲目性。

3、优化高校人力资源管理的措施

3.1 构建合理的薪酬与考核体系

教职工最为关注的就是薪酬，其水平直接影响教职工去留，薪酬公平也会影响教职工工作积极性。此外整个教育行业近些年薪资波动较快，这点在技术岗位较为突出，因此高校重点关注薪资变化情况，结合实际调整高校薪酬水平与策略，避免出现大量人才流失的情况。绩效考核设计难度高于薪酬体系，实施过程中会面临各种问题与因素，很容易引发高校内部矛盾。高校人力资源部门在构建绩效考核体系过程时，借助外界专业的人力资源咨询结构等力量，充分考虑行业特点与高校实际，可以引入一些先进的管理工具与考核方法，比如平衡积分卡等。绩效考核制定时重点放在薪酬结合上，同时也要为其他程序提供服务。

3.2 结合实际制定激励措施

人力资源管理各项制度落实中离不开激励机制，这也是激发教职工工作积极性与创新性的最好措施，科学合理的激励机制会让教职工感受到自我价值，进而发挥主观能动性主动提高工作质量与自身素质，也可以吸引更多的高素质人才加入进来，留住现有人才。高校结合教育行业特点与实际情况，创新与引入更多激烈手段，比如可以提高薪酬、岗位激烈，在此基础上引入期权或股票奖励、给优秀人才解决住房问题等。为激发全体教职工的活力和积极性，就要设置更为高效率的绩效管理体制.依靠科学合理的绩效考评机制，不断规范测评标准，采取量化方式，与多种指标相联系。例如，在原有的薪酬制度上，充分考虑各级人员的不同情况，坚持多劳多得的分配原则，激发一线骨干教师的教学和科研热情的同时兼顾其他教职工的情绪，促进高校形成和谐的事业氛围。

3.3 完善人才引进机制

人事部门并不能全面了解学校各部门、各院系人才需求的实际情况，在进行人才引进时就会产生偏颇，而扩大部门用人权限之后，使得领导和各部门掌握更多的人才管理权限，能够自己决定人才引进的标准和要求，解决了各院系用人权限的弊端，形成了一套良好的人才引进制度。同时，在人才引进过程中，为防止学术诈骗和关系户，可以结合本校实际情况在适当借鉴国外方法，可以加强外校才引进力度，对于本校人才选择适当留用。除此之外，在进行人才引进时，高校更为应进行适当调整，更科学、合理、明确的分配岗位和岗位职责，避免引进的人才在工作中不能实现自我价值，迷失方向，造成再次流失。为此，高校必须做好不同时期和阶段的科学建设和发展目标，不断调整和规划十字读物建设和人才引进机制，对新引进的人才做好在教育工作，使其明白自身价值岗位职责和自我奋斗目标，在工作中发挥自身价值，真正达到人才应用的作用。

3.4 构建和谐氛围强化培训

高校管理者加强学习，同时加大教职工教育经费投入；人力资源部门全面分析高校人员构成与发展战略，在此基础上设计出全面覆盖性的培训体系，针对不同类别的教职工制定详细的培训计划，同时结合绩效考核体系，保证教职工参与培训时不存在敷衍情况；各级管理人员树立基本培训意识与能力，而不是将所有培训工作堆积在人力资源部，而是应该从上到下、各个管理阶节点发挥职责的体系，这样可以将培训工作落实到每一名教職工身上，有效开展企业培训工作，提高培训工作质量。高效人力及资源管理是遵循以人为本，就是要以人才为中心，做到对人性的尊重，设置合理、有针对性的管理制度，最大权限做到对个人创造性思维的尊重，不断的改变和完善工作方法和方式。科学的设置人力资源管理制度，建立先进、合理的人才引进模式和管理制度，创造一个更加舒适合理的工作环境。例如，为引进的人才提供一个免疫的工作环境，适当提升薪资报酬。

4、结语

新的教育与市场形势下，高校教育发展过程中面临很多挑战与机遇。人力资源作为高校的战略性资源，其重要性不言而喻。在这样的背景下，高校人力资源管理部门要创新管理理念与方法，在校内形成良好的人才引进与维护氛围，进而在激励市场竞争中获得优势。也只有如此，才能有效激发教职工的工作热情与积极性，达成提高教学效益，推动高校整体快速发展的目的。

参考文献

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