吕智宇

摘要：近年来，随着中国经济的飞速发展，企业数量急剧增加，企业间的竞争也愈发激烈，这就对企业自身的治理水平提出了新的要求。组织承诺作为影响企业发展的因素之一，对企业的发展起着重要作用。文章通过回顾组织承诺的定义、测量与相关影响因素，为未来的有关研究提供了参考。

Abstract： In recent years， with the rapid development of China's economy and the rapid increase in the number of enterprises， the competition between enterprises is becoming increasingly fierce. This puts forward new requirements for the management level of the enterprise itself. As one of the factors that affect the development of enterprises， organizational commitment plays an important role in the development of enterprises. By reviewing the definition， measurement and related factors of organizational commitment， this paper provides a reference for the related research of future.

关键词：组织承诺；公司治理；组织承诺测量

Key words： organizational commitment；corporate governance；organizational commitment measurement

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）11-0234-04

1 研究背景

随着经营环境的全球化和经济发展态势的日趋繁荣，企业之间的竞争越来越激烈。竞争环境的复杂性和不确定性的加剧，对企业的敏捷性、扁平性和灵活性提出了更高要求。与此同时，员工的工作和职业特征也在发生着翻天覆地的变化。在公司治理中，员工在组织内部和不同组织间的流动性的增加昭示着无边界职业生涯时代的来临，员工的工作态度和工作行为也呈现出新特征。面对员工流动性和离职的增加，企业采用了多种多样的方法来吸引和留住人才，如提高员工工作满意度，改善工作环境等，其中组织承诺就是一种被广泛运用的手段。

组织承诺一直以来都是管理学和组织行为学的研究热点。在人力资源成本不断上升的背景下，企业在管理时要妥善处理好与员工间的关系，才能更有效地留住核心人才。组织承诺考虑的问题之一正是企业与员工的关系。组织承诺这一概念诞生于自20世纪60年代，自产生至今引发了国内外学者的广泛关注，研究的重点主要聚焦在以下几方面：定义、测量及因果变量研究。本文对这些研究结论进行了分类总结。

2 文献综述

2.1 组织承诺的定义

美国社会学家Becker（1960）开创了对组织承诺的研究，他认为组织承诺是“员工随着其对组织单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，是员工和组织间心理契约的反映”。在此之后，这一构念引起了越来越多学者们的关注和研究。由于学者们研究角度的不同，对组织承诺的定义也有出入。

综合国内外学者的研究观点，组织承诺的定义可总结归纳为行为类观点、态度类观点和综合类观点三类。行为类观点认为：组织承诺是“员工对组织的认同、奉献、忠诚和投入的行为”；态度类观点认为：组织承诺是“员工对组织的一种情感依赖和心理倾向”，它也被认为是员工工作态度的三个维度之一；综合类观点则认为：组织承诺是“员工对组织的态度和行为的综合体现，它不仅体现为员工对组织的认同和依赖程度，也体现在员工乐意为组织努力奉献的积极投入行为”。组织承诺越高，员工对组织的认同感、依赖度和忠诚度就越高，从而更倾向于留在组织。

2.2 组织承诺的结构

组织承诺的结构研究经历了从单维结构到多维结构的发展变化过程，研究其结构可以看作是深化其内涵的表现。由于组织承诺本身就是一个复杂的概念，加上研究者研究对象、切入点和研究重点的不同，对组织结构进行研究必然会得出多样化的研究结论。Meyer，Allen和Smith （1993）的三维结构模型（情感性、规范性和持续性）是影响力比较广的一个模型，之后的许多关于组织承诺结构都以此为参考。如Blau和Gray（2001）把Meyer（1993）模型中的持续性承诺再细分为选择限制承诺和累积成本承诺，与情感承诺、规范承诺一起构成了组织承诺的四个维度。“随着员工在组织中工作时间和精力投入的增加，员工离职的累计成本也会上升，由此形成的承诺就是累计成本承诺”。选择限制承诺是指员工虽然有离职的意向，但可供其选择的工作机会有限而暂时不能离职，但一有更好的工作机会便会离职的承诺。

20世纪90年代初，国内关于组织承诺的研究开始出现。凌文辁（2001）等的实证研究表明我国员工组织承诺是一种五维模型。他们通过访谈、问卷调查等方法考察我国員工组织承诺，发现我国员工组织承诺可以分为感情承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺五个维度。其中前两种承诺与Meyer等（1993）模型的含义一致，机会承诺和经济承诺相当于该三维模型的持续性承诺，但是其中的理想承诺是我国首创的，国外的模型中从未涉及。

国内的一些研究也证实了这一五维结构模型的合理性和适用性。正如乐国安（2006）教授所言，我们不可能也没有必要去追求一个绝对完整的、与其他模型相独立的模型，只要能满足研究需要，能对员工的行为进行很好的解释说明的就是一个好的结构模型。但Meyer等（1993）的三维结构模型得到了国内外众多研究的认同和支持，具有其理论上合理性和现实适用性，该模型从某种意义上来说也符合H.C.Kelman（1958）的态度形成过程。H.C.Kelman（1958）提出个体一般会依次经过依从、认同和内化三阶段形成个人态度，组织承诺是员工工作态度的一大维度，在连接员工与组织上发挥着心理桥梁的作用。

员工和组织的关系有三种形式（0'Reilly和Chatman，1986）：

第一，依从关系，员工只是为了获取特定薪酬回报而呈现出来的态度和行为；

第二，认同关系，除了报酬之外，组织目标和价值观也吸引着员工，他们为了保持组织成员身份会采取特定的态度和行为；

第三，内化关系，此时员工绝对认同组织目标和价值观，并将其视为自我追求。

2.3 组织承诺的测量

因对组织结构的定义及其结构的认知不同，各研究采用了不同的测量工具来测量组织结构。大多研究主要是用调查问卷来测量组织承诺，在我国影响力较广的组织承诺问卷主要有以下三种：

①Meyer，Allen和Smith组织承诺三因素量表。

多维度的组织结构理念是被众多研究者所接受认可的，而非单一维度。根据Meyer和Allen （1991）的研究，所有这些组织承诺的组成要素都和员工行为具有复杂的关系，情感承诺、持续性承诺和规范性承诺都能分别独立地对特定行为发挥各自的作用。Meyer和AIlen（1996）的组织承诺量表总共有十八道题，每个维度下设计了六个题项。之后，Meyer，Allen和Smith （1997）对该量表进行了改进，在组织承诺的三个维度（情感承诺、持续性承诺和规范性承诺）上分别设计了一个包含八个题项的量表，共计二十四道题。三个维度上检测得到的Cronbach's α值分别为0.82、0.76和0.80。Meyer等（1997）的三因素量表能够比较全面地测量组织承诺，其信度和效度被后来的多项实证研究检验证实。

此外，在进行跨文化研究时，该量表也适用于华人样本。张勉等（2002）和姚唐（2008）用Meyer，Allen和Smith（1997）的三因素量表测量员工组织承诺时，都得到了拟合性较好的数据结果。林佑贞（2009）以酒店企业为研究样本，考察了组织氛围和组织承诺的关系。用该量表测量得到的数据分析结果表明，情感性承诺、规范性承诺和持续性承诺三个维度上的Cronbach's α值都高于0.9，具有很高的信度。众多实证研究结果都表明了Meyer，Allen和Smith （1997）的组织承诺量表的稳定性和内部一致性水平较高。

②Morwday，Steers和Porter组织承诺量表。

Mowday，Steers和Porter（1979）的量表是在Porter等（1974）的研究上提出的。Porter等（1974）从价值、努力和离职三方面的承诺维度设计了15个题项，利用李克特用七点量表来度量组织承诺。该问卷还设计了测量员工的道德投入方面的题目，因此测量结果在反映员工对组织的忠诚度和认同度上有较好的效果，被当时的众多研究者所使用。Mowday，Steers和Porter（1979）则对组织承诺进行了重新考虑并用持续性承诺替换了Porter模型中的离职承诺，即认为组织承诺的三个维度分別为：价值承诺、努力承诺和持续承诺。

Morwday等（1979）的组织承诺量表产生了很大的影响，用该量表进行研究得到的Cronbach's α值一般在0.82至0.93之间，信度和内在一致性都比较高。Leong，Huang和Hsu （2003），Bogler和Somech （2004）等学者的研究都借鉴了其问卷和量表。而该量表的中文版也在我国相关研究中得到了普及，刘淑如（2002）和顾忠平（2005）等学者的研究都以该量表作为测量工具。顾忠平（2005）对台湾样本的研究验证了该问卷的高信度，其实证研究的Cronbach's α值达到了0.89。

③凌文辁组织承诺调查问卷。

凌文辁等（2000，2002）扩展了Meyer和Allen（1991）的三因素模型，提出了符合我国实际情况的由感情承诺、理想承诺、经济承诺、规范承诺和机会承诺组成的五因素模型。他们设计了中国员工组织承诺问卷，并对问卷进行了多次修订和优化。由于该问卷比较符合中国员工的情况，且具有较好的信度和效度，它被国内的许多学者选作为测量工具来度量员工组织承诺。如穆建怡（2007）使用了该问卷来探究旅行社员工组织承诺的特征，研究结果显示旅行社员工的机会承诺和经济承诺水平是最高的，感情承诺处于较低水平；该量表无论是从整体上还是从五个维度上来看都有较高的内部一致性。

④其他模型。

除上述三种模型，面对众多的多维观点，Mathieu和Zajac （1990）进行了总结，较为全面地分析了组织承诺的影响因素。他们将影响因素分类整理为五大类：第一，个人特征因素，如年龄、性别、婚姻状况、教育程度等；第二，角色状态因素，如角色模糊、角色过载和角色冲突等；第三，工作特征因素，包括工作范围、工作多样性、挑战性；第四，组织特性因素，包括组织规模、集权化程度；第五，群体关系和领导者关系因素，包括团队凝聚力、任务相关性、领导创造力、同情心、领导风格等。除了以上五大类因素，Mathieu和Zajac（1990）还认为激励和工作满意度也会影响组织承诺。其中，工作满意度因素不仅受工作本身影响，也与人际关系好和晋升等相关。Mathieu和Zajac较为细致全面地研究了组织承诺的影响因素，展现出了组织承诺形成过程的复杂性，它不是由某一单一变量决定的，而是内外多种因素综合作用的结果，研究应该着眼于组织承诺的关键前因变量。

3 国内外相关经验

关于组织承诺的研究一般集中在其前因变量和结果变量的探讨上。对组织承诺结果变量的研究基本上已取得一致的研究结论。Steers （1977），Stevens等（1978），Meyer等（1991）等学者的研究均发现组织承诺会影响与组织利益密切相关的一些因素，如员工留职意向、出勤率和工作绩效等。Morrow和Laczniak（2001）的研究还表明组织承诺也会显著影响组织公民行为。由此可以看出，组织承诺对于组织行为和组织成员个体的行为都具有重大影响，组织承诺的重要预测作用就要求研究者应该要思考哪些因素能够提高员工组织承诺。因此，对组织承诺形成因素的研究也相当重要。

第一类影响因素：工作因素，如工作自主性、挑战性和难易程度等。工作特征和组织承诺的相关性得到了许多研究的支持。Steers（1977），Glisson和Durick（1988），Ramaswami，Agarwal和Bhargava（1993）等学者的研究发现工作合作性和反馈性越高，员工组织承诺水平越高。钟鼎（2002）、张淑昭（2006）的研究表明工作规范化程度与员工组织承诺显著正相关。工作是否具有挑战性及其给予员工的自主程度影响感情承诺（Colarelli，1987；Dunham，1994）。工作满意度因素也越来越受到关注，Currivan（2000）和杨丽雪（2004）的研究均发现工作满意能促进组织承诺的提高。刘峰旭和陈详衡（2010）将工作满意度细化为外在满意和内在满意，他们以台湾中小企业员工为研究样本，研究发现外在满意度和组织价值承诺、努力承诺显著正相关，而内在满意度对组织承诺的正向影响只表现在留职承诺上。这可能是由于研究样本来自中小企业，这些企业多为绩效导向，员工个人则更加注重个人职责的履行，内在满足感较低。刘峰旭和陈详衡（2010）的研究丰富了研究视角，说明了企业规模等因素会使员工工作特征有所不同，表现出不同工作态度和行为，进而影响工作因素对组织承诺的作用机制。

第二类影响因素：个体因素，如性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、年资、职位等。研究发现受教育程度与组织承诺反方向变化（Koch和Steers，1978；Sullivan，1982；Mowdy，1982），Meyer和Allen（1991），Steers（1977）的研究则发现年龄与组织承诺正相关。崔励（2003）在研究中国员工的组织承诺时发现，年龄、性别、受教育程度、户口和地区来源以及年资、晋升概率和次数这些职位相关变量都显著影响组织承诺。户口和地区来源这两个变量属于我国组织承诺研究的独有特色，很少出现在西方研究中，这也说明了不同国家和地区的经济社会发展情况、文化背景会使得组织承诺呈现出来不同特征。

第三类影响因素：组织因素，如团队凝聚力，管理风格、组织支持、组织气氛等，它也是目前的研究较为关注的一个方面。Eisenberger （1986）认为组织承诺是双向的，表现为员工对组织的承诺和组织对员工的承诺两个方面，但学者们普遍只关注前者，而忽视了后者。组织应承担起其责任和使命，这是提高员工组织承诺的保障和有效途径。他从社会交换理论入手，提出了组织支持理念，认为组织支持对组织承诺有重要影响，并通过实证研究验证了二者的显著相关关系，这一结论在王重鸣（2002）等学者的研究中也得到了证实。立足于前人的研究，Desskr （1999）提出了培养提高组织承诺的具体方法途径，包括形成以人为本的价值理念、制定正确的组织使命、构建一系列共同体、保证公平、支持员工发展等，从管理的角度为如何培养和提高组织承诺指明了方向。

除了以上这些组织因素外，像人才测评方法、薪酬福利、晋升培训、成员关系也会影响组织承诺。1972年，Graen首创了领导-成员关系理论，他认为领导的时间和精力是有限的，这就要求领导对于不同的下属，应采取相应的管理风格区别对待，基于社会交换与员工建立相应的社会关系。目前，已有多项研究证明領导-成员关系影响组织承诺。Mojor等（1995）的研究表明领导-成员交换关系的质量越高，员工组织承诺越高。吴继红和陈维政（2010）的研究也支持领导-成员交换关系的质量与组织承诺的正相关关系，他们调查了256位员工及其主管后发现领导-成员关系是组织投入和组织承诺间的中介变量，好的领导-成员关系可以增加员工的组织投入，进而提高组织承诺水平。

4 结论与启示

通过前文的总结归纳，可以看出，虽然以往的研究在组织承诺的定义、结构和形成模型等问题上没有取得一致结论，但仍为我们提供了很多有价值的研究成果，归纳如下：

首先，虽然研究者们对组织承诺作出了各种界定，但主流的研究观点认为：组织承诺是员工对其所在组织的认同和投入，是一种情感上的依赖，反映了员工和组织之间的关系。

其次，组织承诺的前因变量中，组织因素发挥着重要作用。相比较于个人因素和工作因素这两个变量，研究者对组织相关因素的考量也较多。由于组织承诺连接着组织和个人，其形成过程势必会受到组织氛围、组织目标等组织因素的影响。众多组织承诺的形成变量也正说明了员工组织承诺的形成是一个复杂的过程，其成因难以用单一的理论模型解释说明。

最后，学者普遍支持多维组织结构理论，因为它能更加详细地说明员工留任原因。Morwday，Steers和Porter （1979）的研究认为，当员工认同组织目标及其价值观并愿意为之付出努力时，便产生了组织承诺。根据他们的观点，组织承诺分为价值承诺、努力承诺和持续承诺三个维度。而Meyer & Allen （1991）则认为组织承诺还反映了个体渴望保持成员身份的愿望和责任，而不仅仅是个人目标和组织目标的统一。他们的组织承诺三维模型则由感情承诺、规范承诺和持续承诺组成。多维组织结构理论下个体组织承诺也有不同表现形态，能有效预测员工工作。

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