张丹钦，侯雁慧

（辽宁对外经贸学院 外国语学院，大连116052）

跨文化管理[1]是指在全球化经营过程中，企业塑造独特的企业文化，遵守与外籍员工和谐相处的行为准则，克服异质文化冲突，形成卓有成效的管理体系的过程。在20世纪60年代末期，荷兰著名心理学家、管理学家吉尔特·霍夫斯泰德调查了跨国公司IBM的文化价值观，向在72个国家50种岗位的11.6万公司员工发放调查问卷，并分类分析回收的问卷，根据分析结果撰写著作《文化的效应》，开创性地提出了四个文化维度。之后不少学者不断地补充、丰富和完善霍夫斯泰的理论，形成了六维度理论。

1 霍夫斯泰德的文化价值理念

文化价值[2]包含两个方面的规定。一方面，存在着能够满足文化需求的文化实体；另一方面，存在文化需求者。人不仅是文化的需求者，也是文化的承担者。文化潜移默化地影响人们的言行举止，人们对不同文化的条件反射是文化对人影响的结果。霍夫斯泰德通过调查人的文化价值观，并运用控制变量的方法，不仅分析了在同一文化背景中人的文化价值观和行为模式，而且比较了不同文化背景中人的文化价值观和行为模式的差别。霍夫斯泰德通过对不同国家文化价值观的研究发现：无论是国家、社会、组织，还是家庭，每一个社会群体都有共同的行为模式，在不同的国家、种族、地域等，人的行为模式都存在差异。

2 霍夫斯泰德文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论包括六个方面的内容。一是权力距离[3]。权力距离用来衡量地位较低的人对组织或机构中不平等分配权力的接受程度以及人与人之间的粘附度。不同国家或地区的人对权力的认识并不一致，一些国家或地区的人权力意识相对薄弱，层级关系模糊，下级敢于对上级领导表达自己的意见。一些国家和地区的人高度重视权力，层级关系清晰，下级往往不敢对上级表达意见。在权力距离指数较低的国家，公共基础设施相对完善，社会权力稳定，经济繁荣，权力获取和维持权力的制度体系比较完善，社会注重分散权力。权力距离指数较高的国家往往通过强制权维系社会稳定，权力高度集中。二是集体主义与个体主义。集体主义主张个人从属与社会，个人利益服从整体利益，强调人与人之间的依存关系，强调组织目标和凝聚力的重要性。在松散的个体主义社会，多数人只关心自身的利益，“自我”意识占据主导地位。在集体主义指数较高的国家或地区，优先实现组织目标和保证集体利益。在个体指数较高的国家或地区，重视个人意愿和个人利益。三是阳刚与阴柔气质。在有阳刚气质的国家或地区，人们坚强、勇敢，性格外向，热情奔放，极富进取心和创造性，擅长逻辑思维，有正义感和责任心。在有阴柔气质的国家或地区，人们温柔体贴、谦恭随和、性格内向、注重情感、善于抽象思维、极富爱心和怜悯。四是不确定性规避。它是指人们规避和控制未来不确定事件的方式。由于有的雇员倾向于接受上级的指示来处理不确定性事件，因此企业应提前制定明确的应对措施；有的雇员则根据实际情况，随机应变地处理不确定事件。五是长期导向与短期导向。长期导向与短期导向维度是指人们对待物质、情感等没有得到满足的态度。长期导向文化价值观重视潜在的长远利益，而短期导向文化价值观重视当前利益。在跨国企业中，具有长期导向文化价值观的管理者关注企业发展前景，重视人才培养、人际关系维护，高度关注与公司业务相关的领域，重视战略性投资和企业市场占有率。具有短期导向文化价值观的管理者只关注目前企业的盈亏状况。六是放任与克制。放任指数较大的国家或地区，员工的自我克制力和企业对员工的约束力都比较弱，员工自由发挥的空间越大，企业越注重个性化管理，企业对员工的认可度较高；放任数值较小的国家或地区，员工的自我克制力和企业对员工的约束力都比较强，企业管理严谨，强调统一管理，不利于发挥员工的优势。

3 基于文化维度理论的跨文化管理研究

3.1 理论研究

跨文化管理起源于国际商贸。海外贸易可追溯到古埃及、古希腊，当时人们已经熟悉与不同文化背景的外国商人开展贸易活动。在文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人建立跨国商业企业集团，开展跨文化经营与管理活动。

在第二次世界大战后，美国跨国公司的经营活动屡屡受挫，人们开始研究跨文化管理活动。一些学者深入跨国企业内部，对在不同文化背景下的员工进行调查与研究，由此产生了文化维度理论。

在20世纪70年代，霍夫斯泰德对IBM员工进行文化价值观调查，调查结果表明：在不同国家或地区人的权力距离、集体与个体主义、阳刚与阴柔气质、不确定性规避等四个维度存在明显的差异。

为了适应不同的文化环境，阿德勒[4]提出了文化协调配合理论，理论核心是提出了解决文化差异问题的方法。不同文化相互包容，可以促进管理模式创新，可以降低文化差异对经营管理的影响。阿德勒提出长期战略、互利、相互信任、共同管理等四个跨文化管理要素。

荷兰学者特拉姆皮纳在霍夫斯泰德文化维度理论的基础上，提出了文化构架理论，认为不同国家与民族的文化差异表现在七个方面，即个体主义与集体主义、长期与短期导向、普遍主义与特殊主义、中性与情绪化、关系特定与关系散漫、个人成就与社会等级、人与自然的关系。

湖北大学叶红春和刘磊[5]教授在2012年在对企业文化和人力资源管理的研究结果中指出，在母公司所在地与关联公司所在地存在显著的文化差异时，为了降低文化冲突的影响，应采用母公司文化嫁接模式或文化融合创新模式，融合其他优秀文化，创造一种能促进企业发展的文化环境。

2.2 基于文化维度的跨文化管理分析与策略研究

威廉·大内(WilliamOuchi)对日、美的一些典型企业进行研究，发现不同国家的企业文化存在明显的差异，日本企业的生产率高于美国企业，在日本的美国企业，如果按照既定的方式进行管理，必然降低管理效率和管理效果。在1981年他在《Z理论》著作中提出了八大经典理论，即畅通的管理体制、基层管理者享有的权利、中层管理者承上启下的作用、长期雇佣职工、关心员工福利、创造良好的工作环境、重视员工培训；全面评定考核员工等。大内强烈主张关注员工个人，企业在跨国经营管理中，不同文化特征值得每个跨国经营管理者认真学习和研究。

马春光博士在2004年7月出版的专著 《国际企业跨文化管理》中，从跨文化管理背景分析入手，论述了企业文化和企业文化建设、跨文化沟通、跨文化管理与全球经营等问题，力求解决在跨文化管理中遇到的问题。

西安电子科技大学的张祎[6]在2013年指出，鉴于霍夫斯泰德模型的复杂性和对文化界定的不同认识，导致现实操作更加困难。因此，他只使用霍夫斯泰德模型的部分维度。他提出了文化立方理论，以剖析我国企业跨国经营失败的原因。

4 结语

经济基础决定上层建筑，文化作为上层建筑的组成部分，仍然受到经济现状和经济发展的影响。在20世纪70—80年代的经济环境下，霍夫斯泰德提出文化维度理论，是经济状态、政治体系、社会发展模式、人文关系等多种因素共同作用的研究成果。时至今日经济状况、政治背景、社会发展、人文关系等发生了巨大的变化，霍夫斯泰德构建的“文化维度”模型逐步从四维发展到五维和六维。

霍夫斯泰德的文化维度理论是跨文化管理和研究的重要基础，叶春红、刘磊等学者基于文化维度理论分析跨文化管理，提出了跨国经营管理策略；张祎基于霍夫斯泰德文化模型的基础，提出了文化立方理论。这些研究成果对我国企业跨国经营管理具有重要的指导作用。

[1]杨琴.基于霍夫斯泰德文化维度理论的跨文化管理研究——文化与传播[J].经营管理者,2014(8)：354.

[2]于一可.霍夫斯泰德文化维度理论简述[J].河南财政税务高等专科学校学报，2011(4)：87-88.

[3]汤新煌,关哲.试析霍夫斯泰德的文化维度理论——跨文化视角[J].辽东学院学报(社会科学版),2006(4)：57-61.

[4]亓飞.中越企业员工沟通要素差异对沟通效果影响的实证研究——以阳刚-阴柔气质为调节变量[D].南宁：广西大学，2016.

[5]叶红春，刘磊.企业跨文化人力资源管理模式研究——基于霍夫斯泰德文化维度[J].科技与管理，2012(6)：118-121.

[6]张祎.基于霍夫斯泰德文化模型的跨文化管理研究[D].成都：电子科技大学，2013.