游春兰

文章编号：2095-6835（2017）04-0057-01

摘 要：主要从劳务派遣的概念及国内发展状况出发，对公司劳务派遣用工的现状加以描述，进而对劳务派遣用工模式在公司应用过程中产生的利弊进行分析，并结合公司的实际情况提出一些建议和解决办法。

关键词：劳务派遣；人力资源管理；业务培训；薪酬制度

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2017.04.057

1 劳务派遣的概述

劳务派遣指的是劳务派遣单位和用人单位签署劳务派遣协议，并和劳动者签署合法的劳动合同，劳务派遣单位根据用工单位的需求招用雇员，并将雇员派遣至用工单位，在用工单位的监督和指挥下劳动。用工单位按照劳务协议向派遣单位支付相应的费用，劳务派遣人员获得就业岗位、保险、福利以及工资等。劳动力的使用和雇佣分离是劳务派遣最显著的特点，被派遣的劳动人员虽然和用工单位发生劳动关系，但是两者并不签订劳动合同，形成了一种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形式。

2 公司劳务派遣用工的现状

龙溪股份，前身龙溪轴承厂，创建于1958年，是一家生产经营机械零部件的国有控股上市公司。劳务派遣工是公司除正式用工以外的另一种重要的补充用工模式，已经成为公司职工队伍的重要组成部分、公司发展的重要依靠力量和推动力量。

2.1 劳务派遣用工的优势

2.1.1 降低用工风险

劳务派遣用工模式降低了公司的用工风险，主要表现为法律风险和招聘风险。法律风险指在产生劳动纠纷后，可以避免公司直接被指控，有效降低公司承担法律风险的概率，同时避免对公司的形象造成不良的影响。招聘风险指的是公司在招聘新员工时，不能够全面、准确地考核新员工的职业素质和技能水平，采用劳务派遣能够在实践工作中对员工进行更加充分、全面的考核，辞退一些违法违纪、素质水平低、责任意识不强的员工，将素质水平高、责任意识强以及贡献大的员工招为正式员工，這样能够显著地提高公司员工的综合素质，改善公司员工的素质结构。

2.1.2 降低用工成本

公司经过多年发展以后，本着“员工收入与企业效益、社会效益同步增长”的原则，从2008年薪酬制度改革实施后，每年正式员工的薪酬都有较大幅度的调整，造成招聘正式员工的成本很大。同时，公司使用劳务派遣的方式将内部劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能够集中于专业化工作上，从而提高自身的效益。

2.2 劳务派遣用工的弊端

2.2.1 与正式员工的薪酬差距较大

大多数劳务派遣工工作时间短，经验少，技能水平、熟练程度相对较低，其奖金也相应较低。这样就造成劳务派遣工的薪酬与正式员工差距较大。个别后勤辅助岗位人员的工资收入与漳州市部分工种（职位）工资指导价位相比偏低，与正式员工的整体薪酬差距也较大。

2.2.2 劳务派遣工离职率高，就业稳定性差

一方面，部分劳务派遣工抱着好高骛远的心态，不愿虚心向师傅请教，到考核时因技能不过关不能独立上岗需延期考核，造成实际工资偏低；另一方面，公司虽然在薪酬待遇、职业生涯发展通道等方面做了大量的工作，但是劳务派遣工与正式员工这两种用工形式造成“身份差异”，导致劳务派遣工对公司的忠诚度不高，因而客观造成劳务派遣工的就业稳定性较差，人员流动性较大。

3 应对策略

3.1 施行规范、统一的薪酬制度体系

为建立有效的激励和约束机制，规范薪酬管理，进一步维护劳务派遣工的合法权益，调动他们的劳动积极性，提高经济效益，推进企业科学和谐发展，根据公司的生产经营情况，综合考虑劳务派遣岗位、资历、学历、技能和绩效等因素，将劳务派遣工与正式员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系当中，逐步破除工资分配中的“二元”结构，逐步实现同工同酬，并建立劳务派遣工正常工资调整机制，减少劳务派遣工的心理不平衡感。

3.2 加强对劳务派遣工的业务培训和考核

对劳务派遣工结合岗位要求，有针对性地开展安全生产、产品质量、操作技能、职业病防范等岗位培训及一专多能培训，与正式员工同步规划、同步实施、同岗同训，提高劳务派遣工的专业技能和综合素质；通过师带徒、技能竞赛等方式，使劳务派遣工不断更新技术知识，提高技术水平，提升技能等级；通过设置技能工资，鼓励劳务派遣员工积极参加我司开展的初、中、高级行业职业技能鉴定，帮助他们不断提升技能水平，开拓更广阔的职业发展空间。

3.3 将劳务派遣工转招为正式员工

公司要按照新《劳动合同法》规定，结合公司实际、岗位特点，合理确定临时性、辅助性、替代性岗位范围，逐步降低非“三性”岗位使用劳务派遣工的比例。公司根据生产经营发展及岗位配置需要，通过定期对劳务派遣工进行考核和培训，将技术娴熟、专业及水平较高，在本岗位工作业绩表现突出的劳务派遣工，转招为公司正式员工，并形成“常态化”考核机制。这在很大程度上能够提高员工的工作主动性和积极性，有效增强员工的归属感，提高公司的向心力和凝聚力。

3.4 提供广阔的职业生涯发展通道

公司在实现发展目标的同时应该关注员工的职业生涯发展，全方位提高劳务派遣工的综合素养。公司内部建立机械行业特殊工种职业技能鉴定站，鼓励劳务派遣工多数往高技能人才方向发展，加快高技能人才后备队伍建设；同时也鼓励他们通过走管理岗位，承担更多责任来实现职位的晋升；还可以走专业技术路线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，获得高报酬。

4 结论

劳务派遣工是一种新型的用工模式，努力创造一支技能水平高、责任意识强、忠诚、稳定的员工队伍，为公司的稳定和可持续发展奠定坚实的基础。公司应该摒弃传统“换人增效”的错误观念，采用劳务派遣这种新型、创新的用工模式，显著提高公司的工作效率和核心竞争力，推动企业的持续、长足发展。

〔编辑：刘晓芳〕