许于蔚

（浙江師范大学商学分院行知学院）

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，在促进市场经济发展和构建和谐稳定的社会过程中发挥了至关重要的作用。随着经济全球化的不断深入，国内外竞争的日趋激烈，中小企业生存堪忧。

中小企业培训人力资本

中小企业员工培训存在的问题

（一）培训定位不明确

我国中小企业培训缺少了合理的计划和系统的模式。培训需求分析不是简单的问题提出，它的提出是需要分析参数的。这些参数是要从培训内容的确定、任务的全面分析、员工的绩效评估这三个紧密衔接的阶段提取的。但是中国现在的大部分中小企业由于没有程序化的培训制度、培训效果评估滞后和培训方式落后，使明文规定的相关培训制度无法生成，给数据参数的提取带来了很大的困难。部分企业在培训进行之前没有对自身需要进行仔细分析，培训定位不明确，培训内容与企业发展目标不匹配，没有结合雇员的职业生涯规划，没有合理选择培训模式和方式方法，使培训需要不清晰，培训工作陷入僵局。

（二）缺失系统的培训制度

培训制度的建立直接关系着培训体系的建立与企业培训的效果。我国中小企业缺乏系统的培训制度的主要原因有两个。首先中小企业的培训缺乏正规的规划，无论是在培训的时间还是内容上都叫随意，变动大。第二点是企业培训的方式方法和评价标准都还不规范。企业没有专用的培训教材，没有自己的培训人员团队，主要靠临时雇佣培训师进行培训。这也影响到了员工，是员工对培训工作不重视，导致了培训的失败。

（三）培训激励机制不健全

我国的中小企业现如今虽然已经认识到了培训的重要性，但还是浮于形式。培训做过了就算培训工作结束了，缺少后续的效果评估和激励机制。这样会使受训人员不能正确了解自身的能力提升，不能有效在工作上展现自身学习成果。久而久之员工就会对培训失去热情。另一种状况是受训人员有效接受了培训，也将其培训效果反馈在了工作上，但是由于缺乏完善的激励机制，受训人员没有得到相应的奖励，久而久之员工就会对培训工作失去兴趣。

（四）资金投入不足

虽然现在的企业家了解了人力资本投资的重要性，出于对成本支出的考虑，却拿不出足够的资金投入。有部分企业家还保留着原来的经营管理理念，更看重物质投资，相对看轻人力资本投资。最直接的表现就是，在企业经济效益好的时候会拿出经费来进行培训，在企业经济收益较差的情况下会最先把培训经费转化为周转资金。

（五）企业文化建设缺少价值观的传递

现今部分中小企业缺乏规范化的管理模式，轻视甚至于无视了企业文化的建设，随之而来的就是职工对于企业的文化缺乏赞同，不想承担责任，职工间相互推卸责任，对于自身工作没有荣誉感，人员松散，缺乏凝聚力，团队执行力差。当下，在人力、物力、资金、管理等客观因素的限制下，我国中小企业往往是根据企业当下急需的技能对员工进行相应的培训，培训内容日趋单一化，缺乏针对思想精神方面的培训，员工对于企业文化的认识不强，不能使职工树立起与组织一致的价值观、利益观、集体观，难以形成凝聚力，组织会日益松散。

二、中小企业员工培训问题的解决对策

（一）明确培训定位

合理分析雇员对培训的需要。培训需求分析是建立完备的培训机制的基石。培训需求分析由组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析三部分组成。如今的管理者在确立培训计划时往往只着重考虑对于企业组织需求和岗位需求的判辩，忽视了对员工个人需求的判辩。这种做法容易挫伤雇员主动学习的积极性，可能会使培训效果大打折扣。中小企业要是想要进行有效的培训工作，就应在培训开战之前细致分析员工的培训需要。

（二）规范培训体系

制定科学的培训计划。首先要确定一个具体使用的主题。任何一个培训都有其具体的条件和可用范围。确定了培训主题，培训的方式方法和所需员工也能随之确定。培训前要仔细分析参与人员的需求和取向，用合适的主题、深度以及培训形式对不同的培训对象进行培训。除此之外，制定培训相关计划时也要对组织的发展方向、培训需要等一系列因素进行考虑，从大框架到小细节都做出规划，以确保培训计划落实的效力，也能让员工对学习活动安排有明了的认识，以便于提高效率。

（三）建立健全激励体系

建立培训评估体系。企业应从自身实际情况出发，在成本收益分析法、目标测评法、事前事后测评法等具体评估方法中选择合适自己的方法进行评估和考核。

建立培训激励机制。公司可以把培训当作驱策员工的一项措施。雇员经过了培训以后，自身价值得到了增值，便会更加用心工作。企业应为员工提供能让他们施展才能的条件和环境，企业可以采取物质奖励、精神奖励或者晋升奖励的方式就培训的成效对受训人给予奖励。

（四）用薪酬引导员工树立学习观

根据社会学习理论，当个别员工能力突出为企业做出重大贡献并获得相应丰厚报酬的时候，其他员工会产生崇拜心理，并进行模仿。受训后表现突出的职工被给予表彰奖赏，其他职工即会对其出现崇拜心理，能鼓励职工更踊跃地参与到培训活动中来，使培训从一个被外力推动而动的学习形式转化为自觉自主的学习形式。

企业还可以运用这种榜样的力量鼓励员工自我培训，让员工根据自身需求制定学习目标、学习计划并予以落实，并配以适度的奖励机制，例如在完成几个目标以后会得到一定的奖金奖励、表彰活动等等，给员工灌输继续教育、终身教育的思想，帮助员工树立学习观，推动学习型组织建设。

（五）建立优秀的企业文化

建立优秀企业文化，要先培训高层人员。不一味只要求雇员的承受与服从，要倡导公司以雇员为本、雇员以公司为本的双本文化，激发雇员的荣誉感与责任感。要在公司里形成一种健康的精神氛围，让职员把相互竞争的对手当作学习的对象甚至合作伙伴，共谋发展，营造良性竞争氛围。管理者要注意企业文化对职员工作行动的指引作用以及职员对企业文化的创造作用，甄选出和企业精神匹配的员工，筛掉对公司共同价值会产生不确定因素的雇员。

让员工来创造企业文化。在培育公司文化精神的过程中，应该采取“自下而上，自上而下”“平行沟通”等多种有效沟通方式，积极听取员工对于企业精神的需求，并将其反映到文化构筑行动上，鼓励全体职员积极参与文化建设的活动中。

参考文献：

[1]王倩.中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2012（03）：144-145.

[2]原理.中小企业员工培训管理问题与对策分析[J].人才资源开发，2016（14）：163-163.