廖红伟+杨良平

摘要：随着国有企业混合所有制改革的不断深入，实行与社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要。虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化，但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题，导致了经理人经营行为的异化和人才的流失，对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响。因此，如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题。本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状，指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题。最后，针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议。

关键词：国有企业改革；国有企业经理人；薪酬激励机制：长期激励

中图分类号：F243.5 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2017）01-0108-07

一、相关文献与理论综述

（一）相关文献综述

1.国外研究现状

Palia发现企业中经理人薪酬中长期激励薪酬如股票比例越高，经理人就会认真经营去提高企业业绩，也越有利于企业长远发展。Ozkan运用英国金融企业的相关数据做实证分析，结果表明企业绩效与经理人现金报酬及薪酬总额均具有显著正相关关系。Core等采用英国上市公司数据进行实证研究，结果表明如果用企业业绩来衡量股东财富，那么经理人的薪酬与企业绩效具有相关关系。Conyon和He在研究经理人薪酬与企业绩效之间的关系时，运用不同时期的数据进行回归分析，发现它们之间存在显著的相关关系。Sigler在研究经理人薪酬与企业绩效关系时，发现二者存在较强的相关性。Rajan和Wulf在研究经理人在职消费问题时发现，在职消费在给企业经理人带来精神满足和荣誉感的同时，也激励经理人努力经营提高企业的经营绩效。Grinstein在研究企业经理人薪酬激励机制时着重关注经理人的在职消费情况，在研究经理人在职消费和企业经营绩效之间的相关关系时，发现企业的经营绩效会随着经理人在职消费的提高而下降，并且不利于企业的长远目标，也损害了企业所有者的利益。

国外学者尤其是美国学者就经理人薪酬机制本身进行了研究，主要存在两种观点：一种观点认为经理人权力会凌驾在董事會之上，现行的薪酬激励机制不甚合理：另一种观点则认为大型企业的首席执行官薪酬包带有明显的绩效薪酬特征，总体的绩效薪酬敏感度有所提升，这导致了经营管理者与股东之间的团结有所增强。大部分的学者、董事会成员、薪酬顾问及所有大型企业的经理人都认为伯切克与弗里德的理论存在着严重的局限性。可见，国外学者对于经理人薪酬的研究存在较大分歧。

2.国内研究现状

魏刚认为我国上市公司经理人以货币形式的年薪水平偏低，经理人的薪酬结构不够合理，不同行业的收入水平差距较大。此外，上市公司经理人年薪与企业的整体经营业绩没有太大的联系。陈冬华等在研究职业经理人薪酬制度问题时，发现由于内部缺乏有效的监督管理，经理人通过提升个人在职消费来隐性增加自己的薪酬水平，同时也指出内部的薪酬激励约束机制存在的问题是导致在职消费滥用的主要原因。徐莉萍等选取国有金融类企业为研究对象，采用实证分析方法研究企业整体经营绩效和企业股权集中度之间的关系，结果表明两者之间有着明显的正相关关系。而且这种正相关关系存在于各种性质的控股股东中。辛清泉等将国有企业分为中央国有企业和地方国有企业，发现当经理人努力经营企业提升企业业绩但却没有得到与之对应的薪酬补偿和激励时，那么地方就会出现过度投资的现象，但中央没有出现这种情况。张昉和黄晓红通过实证研究发现经理人薪酬限制政策对经理人经营业绩提升有促进作用。刘戒骄发现经理人身份与经理人薪酬决定相关，应据此为不同身份的经理人制定有区别的薪酬待遇。王晓文和魏建在研究政府对国有企业经理人薪酬限制的效果时，分析得出存在经理人薪酬限制政策。国有企业经理人经营业绩会下降。

综上所述。国内学者在国有企业经理人薪酬激励机制研究中，有的着重于经理人薪酬与经营绩效，有的则从经理人薪酬的激励机制与约束机制人手，还有的则将经理人薪酬激励机制改革纳入到整体改革之中。本文在吸纳有关学者观点的基础之上对我国国有企业经理人薪酬激励机制进行规范分析，力求寻找改革的方式与路径。

（二）相关理论综述

1.委托-代理理论

20世纪30年代，美国经济学家Befle和Means针对传统企业中企业所有者兼任经营管理人的行为存在诸多问题，提出了著名的委托一代理理论。该理论是随着众多经济学家仔细观察和分析企业中所有者和代理人在双方信息不对称情况下，所有者如何激励代理人认真经营企业而逐步完善和成熟的。委托一代理理论主要研究在所有者处于信息劣势以及双方利益不一致时，所有者如何依靠筹划科学合理的契约来鼓励代理人认真经营企业。现代企业制度中，最突出的特点就是实现了两权分离，即所有者将所有权中的经营权委托给经理人，经理人受所有者委托经营和管理企业。很显然，委托人与代理人双方的利益存在差异，委托人注重公司价值最大化，而经理人追求最大化的薪酬，从而两者具有不同的效用函数，所以两者之间存在着利益冲突。而且代理人自身拥有的知识结构、能力和努力程度等私人信息很难被委托人掌握和观察，因而在所有者掌握更少信息的条件下，经理人很可能存在为了更大程度谋取最大化的薪酬而不顾及公司的长远发展，进而导致代理问题，委托一代理理论也因此应运而生。

其中，所有者与经理人之间的关系就属于委托一代理关系，前者拥有国有资本所有权，经理人则属于受托方，负责对国有资产进行经营管理。然而，在所有者掌握更少信息的情况下，经理人可能为最大程度追求个人薪酬而损害企业和所有者的利益，导致出现代理问题。通过设计科学合理的契约把企业所有者和经理人的目标统一起来，最大程度减少委托一代理风险发生。所有者或委托人可以建立起以企业经营绩效为主要考核体系的薪酬激励机制，积极实行包括股票、股票期权等形式的中长期激励方式，从而促使经理人认真工作，积极提高企业的经营业绩。

2.企业契约理论

企业契约理论是由著名经济学家科斯开创的，其后又由Willamson、德姆塞茨、张五常、阿尔钦等著名经济学家发展和丰富，该理论认为企业是由一系列合同或契约缔结而成的。不同身份的企业参与人在签订契约时必须确认自己对投人企业的要素拥有产权。这也是企业产生的必要条件。同样地，所有者委托经理人去经营管理企业，这自然也是一系列契约中不可或缺的部分。企业契约理论中，经理人被认为是企业契约的“中心签约人”，意味着代理人的努力程度和能力直接决定着委托人的未来利益。该理论认为是所有者与代理人之间签订了不完备的合约。因此，应该设计科学合理的机制来约束经理人的经营管理行为，并同时促使代理人为委托人的利益而努力工作。

其中，所有者将拥有全部产权中的经营管理权委托给经理人，经理人受托努力工作认真管理企业。由于所有者处于信息劣势，所有者与经理人之间目标不同，经理人会为追求个人薪酬最大化而采取短期行为。如果企业经理人认真经营提高企业业绩却获得较低的薪酬，而不认真经营使公司业绩受损却对其薪酬几乎没有影响，那么企业经理人就没有足够的激励努力工作。必然出现代理问题。那么依据上述理论，依靠筹划出一种科学合理的薪酬激励机制，将所有者与经理人之间的目标统一起来，使经理人更加注重企业的长远发展，代理问题也就迎刃而解了。为了保证所有者与经理人之间签订的契约对经理人产生激励作用，应当设计一套合理有效的薪酬激励约束机制。

3.经营者激励理论

从20世纪30年代起，学术界就从各个领域开始探讨激励问题，提出了丰富多样的激励理论，经营者激励理论也由此而生。激励理论认为为了激发、引导和规范组织成员的行为，组织可以借助设计科学合理的外部奖惩机制来确保组织目标的顺利实现。本文所研究的经营者激励理论主要从激励手段、激励水平和考核体系等方面介绍的。经营者激励的手段主要有货币性激励和非货币性激励，这两种手段都可以借助激发经营者工作的积极性和创造性来提高经营业绩，从而顺利实现组织目标。而经营者激励的水平不仅取决于经营者工作的努力程度和工作效率，也与经营者所经营企业的经营困难程度、所处行业及行业内其他经营者薪酬水平密切相关。

该理论认为所有者与经理人之间存在的委托一代理问题可以借助设计科学合理的激励机制来解决。尽管经营者激励的手段有货币性手段和非货币性手段，但鉴于可操作性本文主要研究的是货币性手段，亦即薪酬激励。薪酬激励主要包括短期激励和中長期激励。短期激励一般是指以基本工资和绩效工资等方式而进行的激励，基本工资较为固定，一般与经营绩效无直接关系，而绩效工资主要依据经营者经营绩效确定，具有很好的短期激励效果。长期薪酬激励主要有期权和股权激励等。对经理人实行长期薪酬激励主要是为了激励经营者在经营管理活动中，不仅关注短期经营业绩，更要注重企业的长远发展，在决策时以企业长期利益最大化为目标。

二、国有企业经理人薪酬激励现状及问题分析

（一）国有企业经理人薪酬激励现状

1.国有企业经理人薪酬结构

根据我国目前实行的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，现阶段我国国有企业经理人薪酬主要包含以基本薪酬和绩效薪酬为主要形式的短期薪酬和以股票和股权激励为主要手段的中长期激励薪酬。基本薪酬是经理人基本工资收入，一般来说数额较为固定，我国暂时是按月支付给经理人。目前，国有企业经理人基本薪酬主要根据经理人所经营企业规模的大小、所在行业经理人平均薪酬及经理人经营和管理企业困难程度等情况权衡考虑后确定。绩效薪酬主要根据企业经理人所经营企业的经营业绩确定，目前经理人绩效薪酬计算是以基本薪酬为基础，再结合经营业绩考核情况给予确定。一般来说，绩效薪酬分两次付给企业经理人，当年考核后支付一定的薪酬，剩下的薪酬会在第二年或离职时根据情况支付。中长期激励主要有股票和期权激励等形式，经理人长期激励薪酬与公司业绩指标相关联。目前我国国有企业经理人薪酬激励机制明确了薪酬与经营绩效相关联，指出了经理人薪酬决定的具体操作办法，意味着我国国有企业经理人薪酬制度改革有了长足发展。在上述薪酬形式之外，还包括基本福利和在职消费等辅助性薪酬形式。

2.国有企业经理人绩效考核方式

根据国资委2013年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，现阶段我国国有企业经理人经营业绩考核采取的是年度考核与任期考核相结合的考核方式。这两种考核方式都采取先由负责人与经理人签订涵盖预期经营业绩的契约，再根据经理人绩效考核指标对经理人经营绩效进行考核。而且上文提及的两种业绩考核方式都包括一级指标和二级指标。国资委将按照各项考核指标对经理人进行经营业绩考核，并根据考核结果对经理人给予相应的奖励或惩罚。

3.国有企业经理人薪酬水平

鉴于数据的可获得性，本文以国有控股上市公司为例，来说明目前我国国有企业经理人薪酬现状。在2005--2013年间，国有控股上市公司经理人的薪酬平均每年环比增速超过14.0%，这个水平大大超过了其他非国有上市公司经理人薪酬。通过分析，不难发现目前我国国有企业经理人薪酬普遍较高，而且每年以较大的幅度增长。根据2013年A股上市的323家国有控股上市公司的年报统计显示，这些经理人的人均薪酬为77.3万元，环比增长4.3%。同时根据人社部披露信息可以计算得出2013年全部A股上市公司经理人的平均薪酬为44.8万元。从数字上看出国有企业经理人薪酬比全部A股上市企业管理人员平均薪酬高出约42.0%。

4.国有企业经理人薪酬行业差距

现阶段，随着我国金融等第三产业的迅猛发展，资本市场开放程度日益加深，互联网、信息和高新技术行业也大幅度发展，并给这些行业的经理人带来了较高的薪酬收入。相反，那些处于传统的产业结构亟待调整的行业的经理人薪酬却增幅很小，绝对水平也远远低于平均水平。虽然我国国有企业经理人薪酬绝对水平不高，但经理人薪酬平均增速却是很大，渐渐吸引了社会各界的目光，成为舆论的焦点。目前我国国有企业分布领域和行业广泛，导致经营管理难度和规模等存在较大差异，进而影响经理人的经营业绩，也决定不同行业经理人薪酬相差较大。在2013年A股上市公司公布的年报中，中信证券的总经理年薪为5 767 300元，而株治集团的总经理年薪仅为66 100元，两者差距近87倍。通过分析不难看出，在不同行业的经理人薪酬差距巨大，而且这种差距还在继续拉大。

（二）国有企业经理人薪酬激励机制存在的问题

1.缺乏长期激励且激励手段单一

目前，我国国有企业经理人薪酬存在薪酬结构不合理。缺乏激励效果的短期薪酬手段较多，而激励效果明显的长期激励又显得形式较少。现阶段我国国有企业经理人的薪酬普遍采用的是年薪加奖金的形式，薪酬结构中明显缺少长期激励，也容易使得经理人由于缺乏长期激励而存在短期行为，为谋求自身利益而损害企业的长远目标。虽然有些国有企业在经理人薪酬激励机制中实施了股票和股票期权激励等长期激励手段，试图让经理人在经营管理企业时更加注重企业的长远发展，但由于我国市场不成熟和相关法律法规不健全，大范围地实行股票期权和股票激励还存在一些困难。目前，对国有企业经理人长期薪酬激励的实现路径及解决方案仍处于探索阶段。

2.经营业绩考核体系不健全

目前，我国国有企业经理人的薪酬结构主要包含以基本薪酬和绩效薪酬为主要形式的短期薪酬和以股票和股权激励为主要手段的中长期激励薪酬。基本薪酬相当于岗位工资，与经理人的经营业绩基本无相关性。虽然绩效薪酬和中长期激励薪酬与经理人年度经营业绩和任期经营业绩具有显著的相关关系，但目前我国国有企业经理人年度业绩考核指标相对单一，主要注重企业利润指标。追求利润最大化对企业而言本是无可厚非，然而在现代企业中，除了要考虑利润因素外，企业的发展前景、资产管理水平、长期目标及收益质量等都与经理人的经营业绩密切相关。与此同时，还肩负着提供公共产品及服务的供给，也要适当满足国家整个宏观经济调控的需要。那么，国有企业经理人业绩考核应该是内涵丰富的，尽量兼顾多个方面。如果将考核指标仅仅关注在利润上，将此作为衡量经理人绩效最主要的指标，那经理人为了自身利益就会通过各种方式提高表面上的利润，而不顾及企业长期发展。

3.经理人薪酬信息披露制度和监督机制不健全

根据委托一代理理论，政府部门是国有资产委托人，经理人则是国有资产代理人，由于经理人相对委托人处于信息优势的情况下，很可能导致逆向选择和道德风险。目前，相当一部分经理人由政府选派，在经营企业的同时还承担着行政职能，缺乏认真工作的动力，此外政府对经理人的经营活动缺乏有效监督，导致经理人的权力与义务不匹配。如果经营业绩提升，经理人则会得到薪酬和提升职位的奖励；但相反，如果经营业绩下降，对经理人并没有任何惩罚，也不会对经理人的职业生涯造成较大影响。正是由于上述情况，造成经理人在企业经营管理活动中为了自己的利益最大化，只注重对个人有利的考核指标。缺乏健全的经理人薪酬信息披露机制。导致公众对经理人薪酬的决定机制、与企业经营绩效的相关性以及经理人的在职消费和福利情况都缺乏了解，导致有些企业出现了人为伪造、操纵财务信息、增加在职消费等隐性收人来提升自己的薪酬水平，损害了国有企业的长远发展。

三、国有企业经理人薪酬激励机制设计

所有者追求企业长期价值最大化，经理人则追求个人报酬最大化，二者之间因追求的利益不同而存在利益冲突。这种矛盾容易使经理人的经营行为异化，即当公司的长远利益和经理人的短期薪酬收入发生冲突时，经理人会采取短期行为提高自身短期收入而损害企业长期健康发展。为了解决这种矛盾冲突，所有者可以通过制定科学合理、严谨细密的经理人绩效考核体系和薪酬激励机制，将经理人的个人利益和企业的长期利益统一起来，激励经理人在经营管理企业时，更加注重企业的长期发展。

（一）国有企业经理人薪酬激励绩效考核体系设计

本文选取企业价值增长率作为绩效考核评价的核心指标。通常来讲，企业价值是指企业预期自由现金流量以其加权平均资本成本为贴现率进行折现的现值，它与企业的财务决策紧密相连，企业价值包含了企业资金的时间价值、运营风险和持续发展能力等方面的影响。而企业价值增长率是通过企业价值计算得到的，属于相对指标。有利于反映企业的发展速度，也有利于衡量不同年度的纵向比较和同企业间的横向比较。

本文选取折现现金流的方法来评估企业价值，而且采用该方法的前提条件是企业能够持续稳定经营，未来现金流序列预期为正值。其计算公式为：

（1）其中，P表示企业的评估价值，n表示企业的寿命，CF_t表示企业在t时刻产生的现金流，r表示预期现金流的折现率。

企业价值率的计算公式为：

（2）

其中，G_t表示t时刻企业的价值率，P_t和P_t-1分别表示为t时刻和t-1时刻企业的评估价值。

（二）国有企业经理人薪酬激励机制设计

国有企业经理人薪酬激励制度设计的重点在于确定薪酬结构中应包括哪些部分及各部分的比例，目前我国国有企业经理人薪酬有基本薪酬、绩效薪酬和中长期激励薪酬三部分。

1.经理人总薪酬曲线

通常而言，开始时随着经理人薪酬收入的不断增加，薪酬收入的替代效应发挥作用。薪酬收入的激励效果十分明显，且在替代效应转变为收入效应时，激励效果实现最大化。最后随着收入效应的不断加强，薪酬收入呈现边际激励效用递减的特性，即薪酬收入的激励效果越来越弱。考虑到经理人在企业收益中分享比例和公平原则，经理人薪酬收入随着企业价值增加呈现对数曲线降低趋势，经理人薪酬收人随企业价值增加而增加，但增长速度小于企业价值增长速度。根据上述分析，本文设计经理人总薪酬曲线函数关系式为：

（3）

其中，Y表示总薪酬，β₀表示基本薪酬，G_t表示企业价值增长率，β₁ln（C_t）表示基于企业价值率的绩效薪酬，β₂ln（G_t-AQ）表示基于企业价值的长期激励薪酬，△Q表示行业价值平均增长率，β₁和β₂分别表示企业价值增长率对经理人绩效薪酬的影响系数和企业价值净增率对经理人长期激励薪酬的影響系数。

2.经理人基本薪酬设计

经理人基本薪酬属于短期固定薪酬，它体现企业对经理人相对价值的一种评价。科学合理的基本薪酬可以激励经理人努力工作，认真经营企业，提高企业绩效。然而，如果基本薪酬不能很好地衡量经理人的相对价值，那么经理人会因此而降低工作的积极性。在制定经理人基本薪酬时，要充分考虑各种因素，不仅要考虑到企业规模和经营风险等影响经理人薪酬的内在因素。还有注意到宏观经济状况、行业差别和地域差别等外在因素也影响着经理人薪酬水平。现阶段，我国经理人基本薪酬的确定一般为企业内员工平均薪酬乘以一定的倍数。这种经理人基本薪酬的确定办法显得略微简单，具有很大的随意性。本文在此基础上提出的基本薪酬确定模型如下：

β₀=C₀XY （4）

其中，β₀表示经理人基本薪酬，C₀表示上一年度本地区员工平均薪酬的某一倍数，x表示企业的综合测评系数，Y表示其他因素调节系数。

企业综合测评系数X的计算公式为：

X=α₁M+α₂N（5）

其中，M表示规模系数，N表示工资调节系数，α₁和α₂表示两者的分配比例且有α₁+α₂=1。

规模系数M的计算公式为：

M=μ₁m+μ₂n+μ₃r+μ₄s （6）

其中，m表示按企业总资产计算的规模系数，n表示按企业上年度总收入计算的规模系数，r表示按企业净资产计算的规模系数，s表示按企业上年度净利润计算的规模系数，μ₁、μ₂、μ₃和μ₄分别表示上述四者的分配比例，且有μ₁+μ₂+μ₃+μ₄=1。

工作调节系数N的计算公式为：

N=γ₁c+γ₂d （7）

其中，c表示上年度本企业员工平均工资与本地区员工平均工资的百分比，d表示上年度本行业员工平均工资与本地区员工平均工资的百分比，γ₁和γ₂表示两者的分配比例，且有γ₁+γ₂=1。

3.经理人绩效薪酬设计

经理人绩效薪酬属于短期变动薪酬，体现企业对经理人努力经营促使企业价值增值的一种激励。绩效薪酬一般是由经理人当期经营业绩确定，具有很好的短期激励效果。因此，为了充分发挥其激励作用，经理人绩效薪酬的设计必须要做到科学、高效、公平和公正。目前，我国国有企业经理人绩效薪酬主要是通过绩效薪金基数乘以绩效薪金倍数计算得到的，而绩效薪金倍数是根据当年经理人经营业绩考核结果确定。可以看出，这种考核方式只注重考核经理人当期的经营业绩，忽视其前期经营业绩，不能保证经理人努力经营企业的连续性，容易使经理人的经营行为短期化，对企业长远发展产生不利影响。

由于在计算企业价值增长率G_t时，同时考虑前期和当期经理人经营结果带来的企业价值增长，保证经理人经营行为的相对连续性。因此。在计算经理人绩效薪酬时，如果使用企业价值增长率G_t并结合企业与经理人双方签订的绩效合同，可以很好地做到纵向公平，也是对经理人努力经营的激励和认可。经理人绩效薪酬β₁ln（G_t）促使经理人更加注重经营行为的连续性和长期性。

4.经理人长期薪酬激励设计

目前，我国经理人长期薪酬激励的主要形式是股票和股票期权等形式，它的设计是为了激励经理人在经营管理企业时不仅关注企业短期的经营绩效，更要注重企业的长远利益，保证企业健康、稳定和持续的发展。长期薪酬激励的有效性直接关系着经理人经营企业的经济动机和行为，科学合理地设计长期薪酬激励显得尤为必要。本文提出的经理人长期薪酬激励设计为计算所在行业的价值增长率：

（8）

剔除行业因素对企业价值率的影响，则企业在第t年的企业价值净增长即为：G_t-△Q。可以看出，企业价值净增长率是在剔除行业因素后，反映经理人认真经营企业从而使本企业价值增长超过整个行业价值增长的速度。根据上述结果，并结合绩效合同可以计算出经理人长期薪酬激励β₂ln（G_t-△Q）。

四、研究结论和政策建议

从上文分析来看，尽管我国国有企业经理人薪酬激励机制改革已经取得一定成效，但依然存在一些问题，诸如薪酬结构中缺乏长期激励、经营业绩考核体系不健全和薪酬信息披露制度尚不完善等。本文根据《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》并结合目前国有企业经理人薪酬激励机制的现状，也尝试做了一些关于国有企业经理人薪酬激励机制的具体设计，为我国经理人薪酬激励机制改革提供一些思路和启示。然而，完善我国国有企业经理人薪酬制度仅有具体的设计方案还是远远不够的，还需要合理的制度安排来统筹协调各方面的利益，保障国有企业经理人薪酬制度改革顺利进行，因此，笔者提出以下政策建议：

（一）不断完善经理人薪酬结构，积极推进长期薪酬激励

现阶段，我国经理人薪酬主要包含以基本薪酬、绩效薪酬为主要形式的短期薪酬和以股票和股票期权激励为主要手段的中长期薪酬激励。在实际操作中，现阶段经理人薪酬有以下特点：第一，在薪酬结构中基本薪酬比绩效薪酬占比高，基本薪酬按照约定时间支付，并没有实现与经营业绩相挂钩的制度。第二，当期薪酬比远期薪酬多。而且一般都是货币性收入，股票期权激励相对较少。第三，短期激励手段相对丰富，长期激励手段略显不足。目前只有部分国有控股上市企业实行仅以股票期权为主要内容的长期激励，可以说我国国有企业经理人长期薪酬激励手段还处于探索阶段。我国经理人薪酬结构改革，主要内容应是积极实行科学合理的长期激励计划，逐步扩大股票和期权等在薪酬结构中比重，不断充实和完善企业经理人薪酬制度。

（二）完善经理人业绩考核体系

第一，应筹划出一套科学高效的国有企业经理人绩效考核指标。这套指标在衡量经理人绩效时。也要注意衡量经理人对企业长期发展目标的影响。除此之外，国有企业承担提供公共产品或服务及满足国家宏观经济调控需要的功能，意味着还需考虑社会公众满意度等其他综合指标。第二，要建立企业薪酬管理委员会，负责经理人经营业绩考核标准和分配政策，并组织对企业经理人进行考核，决定经理人的薪酬数额。为防止出现“内部人控制”现象，可以在企业章程中注明委员绝大部分由独立董事担任。第三，对经理人经营业绩考核结束后必须要做到奖罚并举。

（三）强化经理人薪酬的信息披露机制和监督管理机制

相关部门应尽快出台与此有关的法律法规，要求全面完整地披露国有企业经理人薪酬构成，不断提高经理人薪酬透明度。当公众更多地了解经理人薪酬信息时，也为监督经理人的经营管理行为打开方便之门，从而激励经理人更加认真经营提升企业的经营业绩，不但重视企业的短期利益，而且更加重视企业的长期发展。

（責任编辑：刘艳）