沈艺　王瑞杰

[摘 要]

本文从“党管人才”的视角，从激励机制、氛围建设、院系治理、组织能力和监督体系等五个维度，对高校人才工作的現状和问题做了分析，提出了高校党组织在推进高层次人才工作中发挥政治核心作用的基本对策建议。

[关键词]一流大学；一流学科；高层次人才；党管人才

[中图分类号] D267.6；C961 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2017）03-0048-03

建设世界一流大学和一流学科，强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才，是国家实施“双一流”建设的战略部署。高等学校要做好高层次人才的工作，以高质量的高层次人才队伍建设，提升人才培养的质量，推动高等教育的改革发展，推进国家科技创新、经济文化等领域的发展和社会进步。

一流的大学关键在于一流的师资。“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，从当前世界高等教育的发展态势来看，无论是欧美传统的知名学府，还是亚洲的新兴高等学校，他们的迅速发展均离不开一批大师级的顶尖学者。同时，良好的发展态势又吸引更多优秀人才的聚集，形成人才聚集与发展上升的良性互动。近年来，我国先后出台了一系列人才政策和专项计划等，如“百人计划、百千万人才工程、长江学者奖励计划、千人计划”等，吸引了不少相关领域专家学者来高校、科研院所工作。这些激励性的计划与人才工程，对于高校的学科建设、教学工作、科学研究、人才培养等起到了重要引领作用，高校之间的竞争也集中体现在高层次人才的争夺上，可以说，谁拥有了高层次人才，谁就掌握了这个学科的制高点，谁就拥有了比较优势和竞争优势。

党管人才是“双一流”建设背景下人才工作的政治生命线。习近平总书记强调，加强党对高校的领导，加强和改进高校党的建设，是办好中国特色社会主义大学的根本保证。加强党对高校的领导，体现在党对高校办学方向的把握、对中心工作的领导，也体现在党对高校意识形态、话语体系等关键环节的领导。在“双一流”建设规划中，明确了要建设具有中国特色的一流高校，高校要服务国家社会区域的发展，培养社会主义接班人。因此，高校党建工作必须牢牢把握好学科建设、人才培养的方向，把握好社会主义高校的办学方向，确保高校的发展、学科建设是朝着党和国家、人民期盼的方向，确保培养的人才是建设社会主义的合格接班人，确保高校的稳定和健康持续发展。

（一）高层次人才的考核评估还不够科学。人才考核评估有其自身规律和要求，需要在实践中发现与把握。但目前还存在“重科研、轻教学，重称号、轻实绩”等现象。许多高层次人才在引进时，在科研工作方面，学校都会明确较为量化的、且易于考核的指标，甚至具体到项目级别、发表文章的影响因子等；但对于教学、学生培养、青年教师的指导等工作，往往成为模糊条款。虽然这些可能是一个比较长周期的工作，在短时间内较难进行量化考核，但这对于高校的发展和用人导向是非常重要的。高层次人才往往是花费了大量资源引进的，其考核如果仅仅停留在个人科研绩效方面，显然是片面的，还必须考量其对学科建设、团队建设和人才培养等工作的绩效，形成较为全面科学的评价体系和导向。

（二）高校高层次人才管理中行政化干预较多。比如，简单的将对党政领导干部的管理办法直接移植到教学科研机构和单位学术带头人身上，没有根据高校科研教学工作的特点和需求，因地制宜的进行分类管理，导致了一些现实问题无法得到妥善解决。一些学术带头人在担任了院系领导后，其出国交流访问的时间和频率都会因为“干部身份”受到严格的限制；还有些学术骨干的研发成果被企业所采用，但又不能享受股权激励等问题，最终只能无奈的放弃和企业合作。目前的管理办法虽然看起来“一视同仁”，但实际上并没有做好细分，没有充分考虑到高校的实际和特点，容易挫伤科研工作者和高层次人才的积极性，不利于高校人才工作和中心工作可持续发展。

（三）高层次人才的归属感培养有待进一步加强。当前，存在着两个方面的突出问题，一是高校之间在高层次人才方面的不正常竞争，存在着相互“挖人”的问题。为此，教育部也出台相关文件，明确表示支持高层次人才向中西部高校流动，但东部高校不得到中西部高校招聘长江学者，实际上是禁止所有东部高校到中西部高校挖人才的做法。但实际工作中，文件并没有阻止或者降低相关高校的“挖人”力度。二是高层次人才自身的归属感不强，工作环境稍有不如意，或者有自己认为更好的工作环境，更优厚的待遇条件，人才“出走”都是随时可以发生的事情。

（一）构建科学公平的激励机制。发挥激励体系在人才“存量”与“增量”之间的“牵引”和“平衡”作用。近年来，随着高校大举引进海外高层人才，高校在引进人才上投入可谓是“不惜重金”。如上海财经大学首推“常任轨”制度，给海归青年人才六年成长期，六年内完成既定的工作任务，其待遇比一般教师多一倍。同时，一般教师即便是在完成同样了工作任务和引进人才还有一定的待遇差距，这难免会让既有的教师有“妒忌”之情，一些教师出现了不愿与引进人才共事的抵触情绪；有的本土教师离职，这种“招来女婿，气跑儿子”的现象近年来也有一定的比例。为此，必须平衡既有师资队伍与引进人员的考核激励标准。同时，学术权威之间的互斥现象、同质人才的边际效用递减、管理成本增加等问题的确存在，基层院系与党组织应及时发现这些高层次人才的负效应，了解教师的思想动态，找到问题的症结所在，积极推动院系构建统一公证的考核激励体系，构建“唯作为，不唯身份”制度体系，打消不利于工作开展的负面因素，调动教师队伍的积极性，做好广大教师的思想工作，引导大家把精力投入到教学科研等中心工作中。

（二）营造协同向上的工作环境。高层次人才到一个陌生的学校甚至是一个陌生的国家工作生活，其都会有一段适应期。诸如安家问题、子女入学、家属工作、医疗保险等等都是引进人才以后必须要直面的现实问题；许多学者也抱怨国内有些审批手续繁琐，遇到问题没有朋友熟人的帮助支持，导致引进后的半年内都在为很多琐事奔波，耽误了很多科研工作宝贵的时间。在他们最需要帮助的时候，如果党组织能对他们的安家情况、办公场地、科研经费、工作助手及子女入学等问题，给予一定的支持，做好必要的协调工作，必定会让专家学者倍感温暖，这也能更好地帮助他适应新的文化、制度规范，以更饱满的精神投入到工作中去。此外，还应积极邀请高层次人才参与学生指导、学术研讨以及教代会、工会活动等各类工作活动，以一种开放、包容的心态欢迎他们的加盟，避免相互排斥、挤兑，为今后教师之间的合作营造良好的氛围。

（三）树立院系治理的主体地位。高层次人才与院系其他职员一样都是院系治理的主体。一些高层次人才都担任著重要的学术和管理职务，比如重大项目、平台的负责人、学科带头人，有的还是院系负责领导。为此，要充分发挥高层次人才的作用，为学科发展、学院治理奉献才智。一方面，要注重调动高层次人才参与学院治理的积极性，形成党务、行政、学术分工合作，相互支持，互相制约的良性的校内内部治理格局。党组织要善于倾听、接受高层次人才的意见，为人才培养、高校的管理注入新的思想和专业领域的权威思考。通过学术委员会、教职工代表大会、院务会议等载体，及时听取他们对于学科建设、学校发展等方面的建议。另一方面，高校各级党组织书记要做好政治保障工作。很多高层次人才长期在海外工作生活，思想意识、处事方式都比较西化，对于我国国情社情认识还不够深入，对于社会主义办学方向的理解不够透彻，尤其在人文社会学科，涉及到意识形态、话语体系等敏感问题，书记还要善于引导，敢于领导，确保高校的发展、人才培养等工作是按照党和国家指定的方向前进。

（四）提升基层组织的保障能力。高校院系基层党组织在院系治理中发挥政治核心，书记是基层党建工作的第一责任人，在人才工作中承担着政治保障作用。“党管人才”的工作理念和精神在基层院系推进落实得如何，一定程度上取决于书记的个人能力、工作能力以及其对人才工作的认识。因此，学校党委要进一步加强书记队伍建设，拓展其工作视野，帮助其树立正确的、辩证的人才观；提升书记队伍的人才工作能力，尤其是一些必要的法律、财务及领导力等方面的专业素养，避免书记们在工作中出现“本领恐慌”的现象，或是简单用行政工作替代党建工作，用“服务”代替“引领”。在涉及高层次人才引进、培养等工作中，加强与学校人事、科研部门的沟通，拉近与高层次人才的距离，传递学校、学院党委领导对于人才的关心、重视；但如果院系党组织的工作仅仅停留在“服务”层面是远远不够的，“服务”只是手段和载体，院系党组织必须做好人才的思想政治工作，确保其科研教学工作推进方向与学校党委精神是一致的，确保学院的社会主义办学方向。

（五）严格科学规范的监督机制。科学规范的监督机制是加强人才工作的“安全阀”。截至2013年底，中国的科研经费已经位列世界第二，但与之相对，则是中国科协的相关报告显示，从全国来说，资金用于项目本身的比例仅40%。高校知名学者违纪违规使用科研经费的案例呈现上升趋势。比如，学科带头人授意研究生开具虚假发票、编造虚假合同、编制虚假账目等手段，将专项科研经费套取或者变现，非法占为己有。还有项目负责人将科研项目经费转入个人账户存放、并通过签订不实合同套取其他科研项目经费等。近年来，我国的科研投入成倍的增长，但相应的监督机制建设还比较滞后。越是顶尖的学者，其掌握的学术资源、科研经费就越多。院系党组织应通过廉政建设责任制的落实，明确院系党委领导各自的监督职责，构建完善的防御体系和管理机制。定期组织廉洁学习，加强警示教育，营造诚实守信的治学环境与氛围，同时避免一些学者因为科研经费、学术失范等问题而犯错误。国家和学校培养一名学者非常不易，需要大量的资源和时间，学者的落马事件或是学术失范等，最终不仅断送了自身的前途，也辜负了国家和学校对他的培养，影响了学校的声誉，错失了学科建设的契机。院系党组织的监督和教育恰恰能体现上级党委的“爱才、惜才”之心，同时也确保院系严谨规范的工作秩序。

（一）高校要聚焦人才工作的需求，把“党管人才”的理念落实到基层党建工作中。高校党建工作由于其对象的特殊性和高校本身的定位，无论是从研究层面还是实践层面，都有许多特色和亮点。但是，随着高等教育改革的不断深化，高校党组织工作外部环境和工作对象都发生了很大的变化，诸如多校区办学带来的时空差距，人才流动性的加大，社会外部环境及互联网对青年的影响，越来越激烈的国内外高层次人才竞争，等等。在这种背景下，党组织必须主动改变既有的工作方式，探索创新工作路径，寻找党建工作与人才工作的结合点，以提升党建工作的成效，以科学化、精细化、专业化工作方式不断迎接新挑战，更好满足当前形势下的人才工作要求。

（二）高校党委要进一步加强青年后备人才培养，以保障人才工作的可持续发展。青年教师是学校未来发展的希望，高校党委要注重通过搭建各类平台，让一部分有潜力、有思想的青年教师尽早参与到学科建设等重大项目中来，学习资深专家的宝贵经验，拓展其学术视野，提升其科研能力和综合素养，为今后的学科发展提前储备人才。当前，高校的青年教师普遍有较好的教育科研背景，国际化视野比例较高。因此，这些青年教师自身有较强的成才渴望，学校党委要积极引导，寻找思想工作与青年教师发展诉求的结合点，统筹好青年教师的个人发展与学科发展之间的关系，鼓励青年教师形成团队合力，避免单兵作战。进一步加大对于青年后备人才的培养力度，探索在校、院系内设立相关人才计划，让青年教师可以不受外界干扰，安心治学。本校培养的青年人才今后成长起来，对学校、对党组织有较深的认同感、归属感，更有利于高校人才的稳定与可持续发展。

本文系上海市阳光计划“基于压力干预视角的高校基层院系党组织书记能力提升研究”（项目编号：15YG29）阶段性成果

作者沈艺系上海大学社会学院党委书记；王瑞杰系上海市教卫工作党委组织干部处副处长

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