孟洁

（辽东学院工商管理学院，辽宁丹东118001）

【经济管理研究】

基于工业4.0下的企业战略人力资源管理模式研究

孟洁

（辽东学院工商管理学院，辽宁丹东118001）

工业4.0进程是未来制造业企业发展必然要经历的阶段。本文从网络化和信息化的背景出发，分析工业4.0模式下企业战略人力资源管理出现的问题、面临的机遇和挑战，从企业战略、管理观念、组织架构、人才培养和人际关系等方面提出工业4.0模式下企业战略人力资源管理的新模式。期待这些思考能给相关人员带来一定的启示和裨益。

工业4.0；战略；人力资源管理

21世纪以来，网络信息技术和计算机技术迅速发展，并已经逐渐渗入各行各业中。2011年在德国汉诺威举行的工业博览会上，德国政府率先提出通过互联网等媒介提高制造业水平这一设想，并于两年后的汉诺威工业博览会上正式提出“工业4.0”战略，并上升为国家战略，掀起了新一轮工业革命的浪潮。工业4.0是在信息化的背景下，企业根据市场的变化和需求，实施自动化、智能化生产、提高信息化管理水平的过程。目前国内一些高技术制造企业，如吉利、海尔、华为、三一重工等都已经开始探索实施工业4.0，这不仅在技术层面给企业提出了更高的要求，更在内部管理方面带来了巨大的变革和冲击[1]，在这一过程中，战略人力资源管理作为企业内部管理中最重要的组成部分首当其冲受到直接的影响。

顾名思义，战略人力资源管理不同于一般的人力资源管理，是从战略的角度将企业的发展规划融入企业内部的人力资源管理实践活动中，并据此有计划、有目的地开展管理活动的总称[2]。在工业4.0背景下，网络化、智能化和信息化模式将深入企业生产实践的每一个环节，并逐步替代传统的劳动强度型、人员密集型的生产模式和不规范的管理模式，给企业带来颠覆性的改变。因此，工业4.0模式促使企业的战略人力资源管理不能仅局限于传统的招聘、考勤、薪酬、离职等内容，而是要树立创新性思维和意识，具备前瞻性的眼光，进行人力资源的配置和内部管理的优化，提升企业的核心竞争力。

一、工业4.0模式下对企业战略人力资源管理的影响

由于工业4.0进程的持续推进，现有的人力资源管理模式已不能适应新的需求，这就要求企业明确工业4.0背景下战略人力资源管理的发展趋势，顺应环境的变化。其影响主要体现在以下几个方面：

第一，工业4.0模式下，企业的生产只需要极少数既具备机械、电子、信息等专业理论知识、又具备操作技能、还通晓企业管理与系统集成等复合型高水平员工，对企业的人力资源质量提出了更高的标准。

第二，工业4.0模式下，世界各国的最新技术和管理理念会源源不断的应用到企业的生产中，这就需要企业在转型过程中，不断地通过外聘专家和内部挖潜的方式对企业的管理者和生产员工进行培训，实现“人机合一”的理想状态。

第三，由于企业的内部结构发生改变，导致管理模式也随着改变。一方面，随着智能化的生产，员工的管理层级逐步淡化，如今企业中设置的部长、车间主任、段长等岗位随着高素质人员的加入而逐渐消失，更多地实现自我管理和灵活管理，使其将精力用到技术创新和产品研发中；另一方面，企业内部的各部门之间的协作关系也随之加强，需要根据顾客的需求快速地进行响应并提出优质的产品和服务。

第四，管理观念随着工业4.0的推进朝着更加人性化的道路前进。高素质员工的主要精力不再仅仅是吃饱穿暖等低层次的需求，而是需要企业提供给他们发挥创新思维的空间和土壤、提供给他们丰富的思想文化环境、提供给他们更具挑战性的工作和更加便捷的工作方式、提供给他们合理的职业发展通路。

二、工业4.0模式下企业战略人力资源管理面临的机遇与挑战

（一）面临的机遇

如今，我们每一个人都能深刻感受到网络和信息给我们工作、生活带来的巨大改变。我们早上醒来，先会打开手机浏览微信、微博，了解新闻事件；早上出门会使用各种app软件购买早餐、乘坐交通工具上班；工作中我们会通过计算机在网络中搜索想要了解的信息；晚上回家后还要网上购物、聊天，可以说短短几年内网络和信息技术已经充斥着我们的每一天。那么同样，对于制造业企业来讲，如何顺应网络化信息化的发展，推进工业4.0进程，实现企业的转型和技术的升级是当务之急。如果不能快速的转变观念，搭上顺风车，企业可能将失去市场竞争力，甚至被淘汰。实际上，工业4.0模式不仅是技术上的突破，更是管理理念的革新。只有推进工业4.0进程，制造业企业才会重视高素质人才的引进与培养、才会改革内部的管理机制、才会投入资金依托高素质的员工进行技术和产品的研发与改造，最终才会拥有企业的核心产品和核心竞争力。党的十八大指出，今后国家与国家之间的竞争也是人才的竞争，谁拥有了高素质的人才谁就拥有了未来，这一道理同样适用于企业。因此，工业4.0进程给企业战略人力资源管理水平的提高提供了重大的历史机遇。

（二）面临的挑战

网络信息化是一把双刃剑，其给工业4.0进程中的企业提供机遇的同时，也会带来多方面的挑战。

1.人才竞争加剧

优秀的人才总量毕竟有限，在当今网络平台快速发展的背景下，各种由政府部门和专业公司搭建的人才信息库比比皆是，甚至近年来出现了专门针对某个行业的“猎头”，使得优秀人才的竞争更加激烈。在工业4.0模式下企业想要获得所需的人才，由于人才信息资源的共享，一方面需要加大资金的投入，更主要的是企业在制定未来发展战略的过程中要提前布置好长远的战略人才发展规划，及早布局和行动。

2.培训力度加大

按照工业4.0进程的构想，给制造业企业的生产过程带来的是颠覆性的改变，因此传统的员工培训的模式和内容以无法满足实际的需求，这就需要企业在工业4.0模式下不断加大培训的投入。首先，培训的方式发生改变，企业需要更多的聘请国内外顶尖的技术专家进行网络培训或面授培训，将最前沿的技术和工艺传授给员工；其次，企业不仅需要对生产技术人员进行定期培训、还需要对管理人员进行培训，使管理人员不仅具备娴熟的管理技能，还要在一定程度上懂得专业知识；最后，企业需要形成良好的学习氛围，提供便捷的网络学习环境和课程。

3.管理关系改变

在传统的制造业企业，人力资源部门与生产员工之间是劳资关系，生产部门之间是上下级管理的关系。而在企业向工业4.0转型的过程中，“去权威化”和“去中心化”的观念会作为企业的理念全面灌输。因此，工业4.0模式下企业的人力资源部门与生产部门之间变成了协同关系，生产部门内部也不再严格区分上下级关系，而是每位员工都是企业的核心，都可以参与到企业的战略规划与日常发展的制定中，只要员工有新的思想和创意，经过论证可以为企业发展带来效益，就会给员工匹配相应的资源，这对于目前的企业管理者而言，是巨大的冲击，也是转型过程中最大的拦路虎。

三、工业4.0模式下企业战略人力资源管理的新模式

无论是国外还是国内，工业4.0模式下企业战略人力资源管理的实施，都会遇到前所未有的难题与风险，用传统的思路和方法也许很难圆满的解决，如果不能构建新的管理模式，形成新的管理理念，企业的发展命运也将发生转变。因此，转型中的企业应该结合工业4.0的大背景，结合当前的时代特征和流行理念，结合企业内外部优秀的人力资源，制定企业战略目标，然后根据战略目标进行战略人力资源的整体规划布局，促进企业的可持续性发展。

（一）理清战略人力资源内涵

企业发展战略与战略人力资源管理，两者之间既有区别，更有联系。首先，企业发展战略的制定以战略人力资源管理为依托。战略人力资源管理是企业发展战略的重要组成部分，对发展战略能否顺利实施影响深远。企业在制定发展战略前，要对内外部人力资源的现状和趋势进行摸底、评估和详细的分析，预测企业未来人才需求的总体情况。如果没有切实可行的战略人力资源管理的实施，就无法配置企业所需要的人才，无法调动起企业员工的创新力与执行力，企业的发展战略就无法实现。其次，战略人力资源管理的制定以企业的发展战略为基础。企业在制定人力资源管理战略的时候，必须从企业发展战略出发，制定符合本企业发展实际的战略人力资源管理模式，不能脱离发展战略确定的目标而单独实施，否则战略人力资源管理将失去方向和存在的意义。

（二）制定战略性人力资源规划

战略性人力规划的制定是在企业发展战略的基础上。在制定的时候需要充分考虑企业发展的状况，其中就包含人才的需要和人才配置的最佳方式，唯有如此才能够保证企业稳定健康的发展[3]。如果在企业经营发展的过程中充分体现出人力资源的各项职能，并将企业发展战略的作用充分展现出来，就需要在战略实施的最初阶段，将企业发展战略渗透于人力资源管理中。而具体的话就需要企业领导人员能够清醒地意识到人力资源在企业发展战略中的作用，并将两者进行有效的融合，如此才能够促进企业持续性的发展。

（三）建立战略人力资源管理体系

企业在建立战略性人力资源管理体系时，需要分析发展战略中的效益能力与胜任能力，将其逐一分解并与人力资源管理中的基本职能一一对应结合，形成详细的岗位说明书和完整的规范性标准，使员工清晰的理解自己的工作职责和企业的发展方向，并不断做出调整，才能充分发挥人力资源的巨大价值。

1.贯彻以人为本的管理理念

企业的运行和发展离不开员工辛勤的工作和付出，因此在工业4.0模式下，企业更要贯彻以人为本的基本理念，做到真正的尊重每一位员工、关心每一位员工、重视每一位员工的个性和需求，这是企业搞好战略人力资源管理的核心内容。从国内外优秀的制造业企业看，他们在人力资源方面都有一个共性，就是无论是管理岗位还是研发岗位，或是生产岗位，都有优秀的人才队伍，也都充分给予这些人才发展的空间，做到以人为本，唯才是用，为优秀人才施展才华提供最好的舞台[4]。央视《遇见大咖》栏目采访了很多国内知名科技型企业的老总，他们无一不重视人才，更偏爱一些“不走寻常路”的人才，通过事业心和感情将他们凝聚在一起，才有了企业今天的辉煌。

2.构建灵活的组织架构

传统的人力资源管理有明确的组织架构和管理制度，员工处在不同的岗位自然而然地会形成“管理者—被管理者”的关系。每一位员工必须按照严格的人事管理制度进行考勤、汇报、请示，按照制度规定的不同岗位不同级别的标准获得薪酬和福利。而在工业4.0模式下，企业的战略人力资源管理则是从企业的总体布局出发，按照不同的任务属性将员工进行组合，匹配相关资源、分享获得的利益，形成一种简洁、高效而又富有弹性的扁平组织架构，以适应瞬息万变的市场需求，也是企业改革的真正推动力。

3.加大核心人才的培养力度

工业4.0构建的智能化生产系统大大提高了生产线的工作效率，智能设备的采用会大大降低一线员工的数量，却对一线员工的质量提出了更高的要求。因此，企业的员工结构会进行本质性的改变。企业对于核心人才的关注度会更高，行业中对于人才的竞争会更加激励。为此，企业应该进一步加大对核心人才的培训力度，制定完善的培训计划，注重员工的素质和技能培训，提升员工的创新能力。同时要做好培训效果的转化工作，积极鼓励员工运用培训内容进行科技创新、充分发挥自己的聪明才智。例如，企业可以设立若干创新基金，既可以用于技术研发和生产工艺改进，也可以用于针对企业内部管控流程和企业经营状况的思考，鼓励员工积极建言献策，促进企业的快速发展。

4.完善激励机制

能够激励员工的最好方法莫过于给予员工他最想要的东西，企业要建立适合企业员工的激励政策。比如，长期处于工作环境恶劣的员工，除了需要相应的物质奖励之外，还需要上级领导的关怀与鼓励。长期处于压力大的工作状态中的员工，公司要组织多样的减压活动来帮助员工缓解工作压力。对于能力高的员工，在薪酬的制定方面需要体现出能力的差别，这种差别不能过大也不能过小，过大会使得薪酬体系有失公平，过小则起不到激励作用。在制定员工的福利补贴时，一定要考虑外部的公平性，与市场行情看齐，并且结合当地的经济水平与物价水平，这样既满足了员工的需求，又能将福利补贴的激励作用发挥出来。

5.建立和谐的人际关系

目前的大学毕业生已经开始出现95后，再过几年就是00后，他们的思想和内心世界已经发生了很大改变，需要管理者转变思想，抛弃传统的、固定的家长式的管理关系，而是以平等的身份构建和谐的人际关系，通过互相的交流和沟通，倾听他们的心声，肯定他们的个性，将人际关系由过去的“指挥者”转变为“合伙人”，拉近企业管理者与员工之间的距离，而不再是员工一味地服从和迁就。

总之，工业4.0进程的推进给企业带来了机遇的同时更带来了巨大的挑战，使企业在现有的基础上更加重视到优秀人力资源的重要性。创新就意味着改革，改革自然会涉及一部分人的利益，这也是改革最艰难的地方。本文针对工业4.0模式下企业战略人力资源管理，提出了一些新的思考与具体对策，期待这些建议与对策能给相关人员带来一定的启示和裨益。

参考文献：

［1］王维，孟韬．工业4.0趋势下的管理变革与创新［J］.企业管理，2016（1）：110-112．

［2］宋培林.战略人力资源管理理论梳理和观点评述［M］.北京：中国经济出版社，2011．

［3］王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考［J］.沈阳工业大学学报（社会科学版），2015（3）：255-259．

［4］黄爱兰.“E+”时代企业战略人力资源管理新模式［J］.中国高新技术企业，2016（2）：165-167．

（责任编辑：游媛媛）

Strategic Human Resources Management Mode of an Enterprise:a Perspective of Industry 4.0

MENG Jie
（School of Business,Eastern Liaoning University,Dandong 118001,China）

The problems，opportunities and challenges of the strategic human resources management of an enterprise in the industry 4.0 mode are analyzed under the networked and informationized background.A new strategic human resources management mode is proposed from the aspects such as enterprise strategy，management idea，organization structure，talent training and interpersonal relationship.

industry 4.0；strategy；human resources management

C93

A

1672-8572（2017）03-0063-05

10.14168/j.issn.1672-8572.2017.03.09

2017-03-10

辽东学院科学研究基金项目（2015qn033）

孟洁（1977—），女，辽宁鞍山人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理。