王璐

摘要：科学合理的职工激励考核机制，有利于充分发挥激烈的导向作用，充分调动医疗事业单位员工的工作积极性，全面提升医疗卫生的服务质量和效益，为广大人民群众提供更方便、快捷、高校、优质的医疗卫生服务。但目前，我国医疗事业单位的员工激励机制还存在机制不健全、工资分配制度不完善、激励目标不明晰等问题。文章通过当前医疗卫生事业单位员工激励机制构建中存在的问题和原因，提出了加强激励机制构建的建议意见，为加快医疗卫生事业健康发展提供一定的借鉴。

关键词：医疗卫生；事业单位；员工；激烈机制

近期关于事业单位编制创新改革成为街头巷尾人们热议的话题，改革后公立医院将不纳入编制管理。改革号角的吹响意味着医疗卫生事业单位必须紧跟时代形势的发展变化，通过建立科学合理的医疗卫生事业单位员工激励机制，使广大医疗卫生事业单位的职工在去“行政化”改革时“不失落”、“不悲观”。科学、完善的激励机制的构建，才能够为广大职工创造宽松、积极的工作环境，才能充分调动职工的积极性和工作热情。“以员工为本”的管理理念，高效、有序的管理机制，这是医疗卫生事业单位在激烈的市场竞争中保持行业领先的前提和基础，对整个医疗卫生行业的发展有着重要的意义。

一、医疗卫生事业单位职工激励机制存在的问题

（一）激励制度不健全

当前我国医疗卫生事业单位的激励机制不健全。一方面，医疗卫生事业单位大多实行固定薪酬制度，工资额度不高。虽然近年来很多地方实行了医疗卫生单位绩效工资制度，但在实际工作中，一线医生与后勤医生等之间的收入差距不大，存在平均分配的问题，低工资与高工作量之间的差距，很大程度上影响了职工的工作积极性。另一方面，国家虽然大力推行分级诊疗，但由于基层医院医疗水平有限，很多群众还是纷纷选择大医院，基层医疗机构收入有限，激励手段不完善，导致基层无法吸引人才、留住人才。

（二）激励方式过于简单

从事医疗卫生工作需要更多的时间和经济成本，医院职工大多受过专业、系统的高等教育，并需要长时间的临床工作经验，员工对个人晋级、提升需求比较高。但很多医疗卫生事业单位在个人发展空间的拓展上，没有充分尊重和满足员工的多样化的需求，只注重物质的激励，忽视了精神方面的激励机制的建立。赫茨伯格的“双因素”理论指出，成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些能满足个人自我实现需要的因素的实现，将对人们产生更大的激励作用。精神激励的缺失弱化了员工工作的积极性，也不能充分发挥激励机制的效用。

（三）激励动力不充足

共同目标的制定是一个单位发展方向的确定，相对于个人而言，个人的愿望和目标是对未来的期许，当职工确定了奋斗目标，将产生付诸努力的动力和力量。但现在很多医疗卫生事业单位對员工的教育和培训只局限于技术、业务能力上，而忽视了个人心理素质、精神状态的关注和培训，导致很多职工缺乏具体的奋斗目标和努力方向，缺少社会责任感，为了工作而工作，缺失医疗行业必须具备的“医德”和成就感、荣誉感。

（四）激励考核流于形式

为调动医疗卫生单位职工的工作积极性，很多医院已经实行绩效考核的办法，绩效考核将职工的工作岗位的不同、承担的工作量的大小、病人的满意程度等因素作为考核的衡量标准，客观上考虑了工作量、工作态度、工作能力等各种因素，看似客观公正，但在实际考核过程中，这种考核方法很容易受到人情、权利的影响，导致考核结果缺乏公正性和公平性，考核机制也就流于形式。

二、医疗卫生事业单位职工激励机制问题产生的原因

（一）人力资源管理理念落后

造成医疗卫生事业单位职工工作缺乏积极性的主要原因是人力资源管理理念的落后。当前我国的医疗卫生事业单位的人力资源管理方面对人才的管理不够重视，将大量的精力和财力放在器材的更新、设备的改进上，而忽视了对人才的引进和使用，激励和晋升。究其原因，一方面医院管理层对人力资源管理不够重视，没有将职工的管理与激励放在医院长远发展的重要位置，另一方面是在具体管理缺乏有效的落实和实施细则，医院的人事政工科职能发挥不充分，没有制定出完善的激励机制用于日常管理。

（二）工资激励制度僵化

医疗卫生事业单位目前仍属于编制内的部门，执行的是政府统一指定的工资标准，一般是固定工资外加绩效奖金的薪酬分配方式。职工的工资根据地方的消费水平、税收收入等来确定，而与医院的经营状况不直接挂钩，虽然会根据工作量的大小实现绩效的平衡，但总体而言，固定工资占比更大，医疗卫生行业又与其他行业不同，职工承担的工作量和工作压力要远远大于其他政府事业单位，这就造成职工心里不平衡，干多干少一个样，削弱了工作的积极性，产生了惰性心理。

（三）医护人员激励动力异化

一个专业的医护人员的培养成本很高，虽然近年来国家在不断增加对医疗事业的投入力度，但与医院的运行所需的成本还有很大的缺口，医护人员的劳动成本被远远低估。为了“创收”，“以药补医”已成为医疗行业的痼疾，医生多开药、开贵药，靠药品的回扣来增加收入，医院通过虚高医用材料费用，提高仪器设备使用费用等手段来创收，医生自身价值的正常汇报渠道尚未疏通。

（四）人才晋升机制不完善

对医疗卫生事业单位的职工而言，对工作能力的最直接的肯定就是晋升职称。职称晋升主要考虑学历、工作年限、发表论文、工作能力、技术水平等方面。根据要求，博士学历的员工晋升副高所需的工作时间比本科学历少三年，这就可能导致学历高但缺乏临床经验。此外，目前大多数单位的职称一旦评定就一劳永逸，职称人数的控制使一些有能力、有技术的人才得不到晋升的机会。

三、医疗卫生事业单位职工激励机制的构建

（一）更新人力资源管理理念，激发医护人员积极性

现代化的人力资源管理理念的建立是当前医疗卫生事业单位发展和改革的关键。随着事业单位改革的不断推进，医疗卫生事业单位摆脱“大锅饭”将成为时代必然，这就要求医疗卫生行业要适时更新人力资源管理理念，为事业单位改革做好铺垫。医院应重视人事政工科的职能的发挥，聘请专业的人力资源管理专业的人员，从提高医院的管理水平出发，结合职工的特点，制定具体的激励措施，达到优化资源配置，提高人力资源利用率的目的。

（二）营造和谐医院文化氛围，提升医护人员凝聚力

“以人为本”的医院文化是现代化医疗行业的发展方向和目标，将影响着整个医院的价值理念和医疗行为。当前患者、医生、政府三者之间的矛盾凸显，患者抱怨看病难、看病贵，医生抱怨劳动强度高、工资低，政府投入多、成效少，如何缓解三者之间的关系成为医疗卫生事业改革的重点和难点。营造良好的、和谐的医院文化氛围，有利于充分继承和发扬医院的救死扶伤的优良传统，提高职工的精神风貌和医德水平。

（三）建立有效医疗考核体系，建立全面绩效考核体系

要改变医疗体系的绩效考核存在的弊端，就必须建立全面的考核体系，充分体现出不同岗位的差异性，真实、全面、准确的评价职工的工作绩效。医疗事业单位应根据行业的特点，制定详尽、具体的岗位考核标准和办法，并将工作任务落实到具体的员工。通过召开座谈会、设置满意度投票箱等形式，接受广大患者和同事、医院的监督，落实考核结果，使绩效考核真正成为评价职工工作绩效的衡量标准，并根据考核结果，对优秀者予以表彰和奖励，对不称职者予以督促，奖罚分明才能使职工各司其职，激发活力。

（四）加快薪酬奖励制度改革，提升医护人员价值

要彻底切除“以药养医”的医疗行业的毒瘤，就必须最大限度的将医护人员的价值进行充分的体现。薪酬奖励制度的改革应将医生的晋升、评定职称、收入水平与他们的医疗技术、工作态度和工作强度相结合，使医生的价值通过技术水平来体现，而不需要通过其他的不正当的途径进行补偿。应加快医疗事业单位改革的力度，真正引入市场竞争机制，全面提升医护人员的劳动价值，提高工作积极性和服务质量。

医疗卫生事业单位应从增加工资收入、完善考核体系、强化文化氛围等方面建立全方位的激励体系，来充分调动医护人员的工作积极性，提升服务品质，进而缓解医患关系，推动医疗卫生事业的健康、可持续发展。

参考文献：

[1]任玙，崔淑芳.医疗事业单位员工激励机制研究[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2012（01）.

[2]高一红.公立医院激励机制改革的难点和对策[J].中国卫生资源，2014（06）.

（作者单位：山西省运城市血站）