田松

中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）11-000-02

邮编：744000）

[摘 要] 电力企业随着市场经济体制的变革，用工也由原来的单一劳动合同制的用工制度转化为多元用工制度。其中长期合同制用工中的正式编制也就是我们俗称的全民工、集体工之外，增加了社会化用工（直签和劳务派遣用工）、劳务外包用工等多种用工形式。随着新劳动合同法的实施，电力企业在用工形式上实现了多种用工形式并存，同时也为企业管理带来了风险。

关键词 社会化用工 用工风险 风险防范

一、社会化用工的现状

国网平凉供电公司成立于1980年7月，现有11个职能部室、7个业务支撑机构和7个县（区）供电公司，管理甘肃平凉东方电力有限责任公司等5个集体企业，控股甘肃华明电力股份有限公司。公司全口径用工总量2808人，其中主业用工2174人（全民职工1046人，农电工1021人，劳务派遣工107人），集体企业用工595人（集体企业聘用546人，劳务派遣49人）。由于该公司下属集体企业为劳动密集型行业，低技术类人力需求量大，社会化用工普遍且占比较大。下面，我们以该公司为例，看看集体企业社会化用工的现状。

截至目前，平凉公司集体企业社会化用工总量595人（劳务派遣49人，其他社会化用工546人），其中东方电力公司176人（劳务派遣21人，其他社会化用工155人）；县（区）公司250人（劳务派遣21人，社会化用工227人）；设计咨询公司社会化用工59人（劳务派遣6人，其他社会化用工53人）；东方物业112人（劳务派遣1人，其他社会化用工111人）。主要从事农电生产、营销服务、工程设计、监理及印刷出版等生产辅助工作。

从年龄来看，社会化员工中55岁以上的有114人，40岁到55岁的有264人，35岁以下的有217人。35岁以下青年社会化员工仅占36%。

从在公司工作的时间长短来看，社会化员工中连续在公司工作10年以上的有61人，5年以上的有82人。不足5年的新员工有452人，占到了75%。

二、社会化用工存在的风险

（一）法律风险

随着新劳动合同法的颁布实施，用工保护措施的不断完善和强制执行，对于往昔用工制度不够完善的电力企业来说，不但企业用工成本大大增加，同时各集体企业社会化用工劳动用工合同签订不规范，未规范建立社会保险，部分工龄时间较长人员，在解除和终止劳动合同过程中会产生一定劳务纠纷，存在劳动用工风险。

（二）同工不同酬风险

劳动法明确规定同工同酬，但由于编制的不同，工资来源渠道的不同，电力企业同一岗位薪酬存在巨大差异。正式编制的全民工、集体工与社会化用工的薪酬存在差距多。同工不同酬一方面带来劳务纠纷增加，另一方面最明显的是造成社会化用工质量的降低。由于收入差距拉大，大家对于干一样活，拿不一样钱的不满情绪，直接反映在工作应付差事，得过且过上。工作质量，劳动纪律明显下降。

（三）内部冲突风险

由于编制的不同，正式编制的全民工、集体工与社会化用工的工资福利存在较大差异，社会化用工产生强烈的不公平感，一方面导致社会化用工工作上消极怠工，缺乏创新和主动性；另一方面这种消极怠工的行为引起正式编制的全民工、集体工的不满，产生对立情绪，甚至也出现消极怠工。消极情绪的漫延，使得整体工作表现下降，团队合作精神消散，员工对于企业缺乏归属感和向心力，人员流动超过正常范围，直接影响企业的效益。

（四）老龄化风险

由于薪酬和工种限制，不得不逐步放宽用工年龄限制。同时因为新劳动合同法用工保护措施的不断完善，签满2次劳动合同就必须转签无固定期合同，离退休年龄5年内，企业不得与员工解除劳动合同，否则面临高额赔偿，致使用工灵活性降低。目前，该公司集体企业老龄化现象越来越严重，55岁以上的有114人，已经超过总用工人数的1/3，存在巨大的用工风险。一是身体状况安全隐患大，有些心脏病高血压平时不易察觉，一旦在岗位上发病，容易造成工伤工亡事故。二是随着年龄增加，体力和形象不能满足岗位需要。但是受新劳动合同法用工保护措施的强制规定，企业不能轻易与之解除劳动合同。只得通过增加人员的方式，提高工作质量，大大增加了企业用工成本。

三、社会化用工风险防范的应对

（一）不搞一刀切

社会化用工的存在有其必然性和合理性，不能因为其存在种种风险，就一刀切。之前，为规避用工风险，电力企业将社会化用工一刀切，要求全部转为劳务派遣用工。2014年3月1日人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》正式实施。规定明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。许多已经由公司转签到派遣的员工，根据新政策，又需要转签回公司，同时企业要求能外包的项目尽量劳务外包，减少社会化用工的总人数。单纯为了减少社会化用工数量，进行劳务派遣，做劳务外包，这种一刀切的做法是不可取的。即使你劳务派遣、劳务外包了，在工作岗位发生人员伤亡事故，企业仍要负连带责任，用工风险并没有被转嫁，依然存在。

（二）提高全员素质

这里不仅仅需要对社会化用工，同时需要对正式职工进行大力培训，增加全员的技能培训以外，大力加强员工的思想教育，使员工了解、认同公司的目标，消除隔阂与对立情绪，创造良好的团队精神，消灭负面消极的情绪，增强企业归属感和向心力。鼓励员工开拓创新，挖掘每个员工的潜能，充分调动员工的主观能动性，提高工作效率，增加企业效益。

（三）规范社会化用工

根据《劳动法》、《劳动合同法》等国家劳动法律法规，在分析现有各类社会化用工状况，依据实际用工需求，严格控制用工总量，合理设置社会化用工岗位，坚决清退不必要的社会用工。规范社会化用工程序，不断增强社会化用工管理。同时，对于以前用工上存在的社保缴纳不及时、补偿金标准过低、加班费未足额发放、不按规定签订劳动合同等人力资源管理上存在的问题，要逐步规范，严格按照劳动合同法等相关法律法规来执行，减少劳务纠纷，降低用工風险。

（四）完善用工模式、规范劳动用工行为

1.公司社会化用工实行统一管理原则，遵循“总量控制”由公司人力资源部统一审批。各部门（单位）未经批准不得擅自使用社会化管理职工，确因工作需要使用社会化管理人员的，必须在公司下达的社会化用工控制数内使用。

2.根据《劳动合同法》规定的用工形式，结合公司生产经营特点，公司经营管理岗位、专业技术岗位、主营业务中技术含量较高的技能操作岗位全部使用全日制劳动合同工，不得使用社会化用工。对于临时性、辅助性、替代性岗位以使用劳务派遣用工为主；对于具有阶段性、临时性、季节性特点的岗位，使用以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工；适于非全日制工作的岗位使用非全日制用工；对于后勤物业社会化程度较高的业务建议结合当地情况实行外包，减少直接用工。

3.严格区分不同用工类型劳动者从事的岗位，对从事主营业务的供电所收费等社会化用工予以清理或调入辅助岗位，解决“混岗”问题。各单位要明确岗位职责，严格压减控制用工数量，规范签订劳动合同，依法建立和缴纳社会保险。

（五）加大使用非全日制用工和实行业务外包的力度

1.非全日制用工的形式具有用工灵活、报酬市场化的特点，各用工单位对适于非全日工作的岗位，要通过调整生产经营方式来集中或缩短工作时间，减少全日制劳务类用工，应尽可能使用非全日制劳务类用工，不断降低人工成本。使用非全日制劳务类用工一般应采取业务外包的方式用工，由专业资质合法的社会法人进行业务外包。

2.公司对各物业、保洁、绿化、保安等社会化程度较高的业务，将积极创造条件外包给具有专业资质合法、管理能力强、信誉度较高的社会专业化公司。业务外包发生的费用生产成本中列支，不列入人工成本。

3.实行业务外包，要选择社会法人，不得承包给个人。外包业务承包方用工不纳入单位用工管理和统计，但需报公司劳备案，同时要注意承包方用工的合法性，防止因承包方用工行为不规范而承担的连带责任。

4.各用工单位要建立和完善社会化用工管理办法，加强日常管理和考核，并将考核结果及有关情况及时反馈劳动中介机构和劳务承包商。对于违法、违纪、不胜任工作的劳务工，要及时予以清退。