李佩卓

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）11-000-02

摘要在大众创业、万众创新的背景下，涌现了许多优秀的初创企业，然而，激励作为企业管理的一个重要部分，常常被初创企业所忽略。本文主要用激励理论来研究初创企业在建立过程中的问题，提出初创企业应该建立合理的股权激励机制，关注员工的个人发展，加强企业的文化建设。也同时指出，企业采用正确的激励方法，可以留住人才，保证企业的良性发展。这篇文章也为研究的初创企业的人力、资源管理提供了建议。

关键词初创企业 股权激励 文化激励

一、绪论

李克强总理在2014年夏季达沃斯论坛上首次提出“大众创业、万众创新”的概念，从国家层面上鼓励创业。根据伦敦咨询公司UHY国际最新报告称，自2010年来，中国初创企业数量每年以将近100%的速度增长，到2014年达到161万家。这一速度几乎是排在第二名的英国的两倍，也远远高于美国。政府在对小微企业的帮助、鼓励方面，主要是以资金投入的形式，通过设立创业基金来扶植企业的发展。

然而，除了资金的问题，初创企业在面临首要的生存问题之外，合伙机制、劳资问题等问题可能会导致初创企业的失败。腾讯公司2014年发布的《中国城市&高校创业创新排行榜》中，超过4成的创业者为本科生学历，创业者没有接受企业管理的相关培训或者说相对缺乏管理经验，对初创组织的管理不善也可能带来创业失败的风险。

目前对初创企业的研究中，范锡钢指出，初创企业存在资源有限、组织构架不完善等问题，并提出在资金不足的情况下充分利用激励组合。陆耀辉指出，初创企业的股票期权制度有利于企业的长期利润最大化。但是，目前研究初创企业的激励文献还是相对较缺乏，本文利用激励的相关理论，结合初创企业的特点，为初创企业的人力资源提出一些建议。

二、激励的相关理论

激励理论是现代企业理论的核心组成部分。在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。在管理学中，是指领导者运用各种手段或创设一定条件，激发下属的动机，使其充分发挥内在潜力，努力实现所期望目标的过程。早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

之后，激励理论逐渐完善，逐渐被分类成内容型激励理论、过程型激励理论、行为后果激励理论和综合型激励理论。马斯洛需求便属于内容型激励理论，通过研究激发动机的诱因来达到激励的目的。过程型激励理论认为需要通过设立目标来影响个人需要，并激发相关行动。

在对于初创企业的激励研究中，何敏（2009）指出初创企业资金不足，实力相对弱小，企业激励的重点应该是放在核心人员的薪酬外部竞争上，并在总体薪酬上，加强绩效奖金所占的比重，淡化基本工资和福利所占比重。钟定国（2003）认为，对关键人才的重视，对员工创新的鼓励能够提高他们的工作绩效，主要满足关键人才的自我实现需求。管理学家玛汉坦姆仆提出“知识型员工激励因素”模型，认为激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。

综上，对于激励的研究里，对于新型的组织、新型的员工，或者产业的转型，都要求更加多元的激励形式，综合考虑员工的需求。

三、初创企业的特点

在对初创企业的定义中，Jason认为创业企业是成立时间较短，在一个存在不确定性的市场奋斗公司未真正实现盈利产品、市场依旧存在较大上升空间、一直在探索可规模化和可扩展性模式的企业。在硅谷的定义中，创新企业（或初创企业）指的是那些由自然投资人创建的公司，而非那些使用既有公司营业收入进行投资组建的公司，这些公司都通过使用技术手段做一些普通的在职人员不会做的颠覆性工作。对于后者的定义来说，初创企业往往和创新联系起来，但是也强调还没有走向成功。

创业企业的阶段性表现为，他们通常被分为种子期、创建期、成长期、扩张期和成熟期。

在对于初创企业特点的研究中，有人认为创业企业表现出为了进入新市场获得新客户或采用了新的资源配置的创新性，以及识别、利用、创造机会到变现的机会导向性，以及动态性和冒险性。对于创业企业的资金来源方面，我国中小民营企业的资金来源主要通过三个方面：银行贷款、政府扶持、企业自身。朱秀梅在Barney资源基础理论的基础上，提出新企业的初始资源少，外部的资源获取对企业来说意义重大，在这个过程中存在的三大挑战是：资源识别、资源取得和不确定性。初创企业的员工特点，对于软件等行业来说，新员工整体偏年轻化，80、90后员工，大多更加注重个人发展。张艳丽等人指出，知识型员工的心理需要不是严格表现为马斯洛的需要理论那样的由低到高的层次性， 而是一种交替式的混合需要。

綜合起来看，不管我们是否按照定义将创业企业与创新联系起来，创业企业在初期面临的主要问题是生存问题。在员工方面，由于员工的成长背景不同，也可能需要与时俱进的激励手段。

四、对初创企业的激励建议

（一）确立合理的股权激励机制

简单来说，股权激励是一种用股权形式给予职业经理人一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策的激励方式。这是一种长期的激励计划，一般是员工在入职时获得一定数量的股票期权，期权的数量可能随着层级的升高而增加，如果公司上市或被收购，员工可以通过股票期权行权而获得差价收入。初创企业的股权激励能够帮助企业留住核心人才，尤其是在自身资金并不充裕的情况下，因为未来的前景对员工或者中层领导者来说，是除了物质奖励的另外一种吸引力。这样，初创企业就能低成本的实现对员工的长期激励。在柳振良对初创型软件公司的员工激励中，公司建立的股票机制，使所有正式员工都有公司的股票期权，在后来的观察中，这样的激励政策能够激发员工的工作积极性。

（二）关注员工的个人发展

根据赫茨伯格的双因素理论，工作内容，包括与业务相关的，比如工作的成就感、工作中的角色和承担的责任、工作本身具有挑战性都是属于激励因素，是对企业员工的一种激励。

对于目前的初创企业来说，知识型员工在企业中占有重要的比例。根据张艳丽在对知识型员工激励因素的研究总结中，物质激励的重要性在各国学者的研究中都占据最大比重，但是并不占统治地位，个人成长、工作性质、工作成就也占有相当大的比例，所以对于知识型员工来说，工作内容的激励对他们说相当重要。企业要做到这一点，应该首先具有科学、健康的发展计划，在短期中，应该设置适合的组织目标，过于低的组织目标会让员工懈怠消沉，而过高的组织目标会产生焦虑。还有很重要的是，关注员工的个人成长和职业发展，留住长期的核心员工。

（三）加强企业的文化激励

对企业文化最普遍的定义，认为它是由一个企业的价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的一种现象。企业文化也有广义和狭义支撑，广义的企业文化包括了物质文化、行为文化、制度文化和精神文化；而狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇说过："健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。"由于初创企业前期的关注点在生存、盈利上，往往将企业文化作为企业“走上正轨”之后才考虑的问题，或者是领导者自身也对自己的企业文化没有清晰的定义。根据肖啸空等的观点，企业文化的价值在于，补充物质文化的激励，调动员工的积极性，使他们能够从心理上产生对企业的认同感，对员工有导向、约束、凝聚、沟通等作用。在相应的研究中，夏中书在对国家核电技术公司的研究中，发现其通过“三和”為主要价值观的文化体系，快速统一了公司员工的思想认识。

初创企业要建立一个健康的企业文化，企业的创始人（团队）要对自己的企业的价值观有一个清晰的定位，提炼出企业精神，明确奋斗目标。企业的制度要和企业文化契合，只有通过制度的执行，才能保证企业文化的不断传承。既要虚心学习、借鉴其他企业的文化建设经验，又要对企业文化不断创新。

五、总结与思考

美式达新的公众号中对初创企业的管理者提出建议，除了认为最基本的福利之外，应该准备有特色的员工福利，方便传播，另外就是福利也要和企业文化相符。对于初创企业来说，激励是一个长期的，需要坚持的过程，因此除了上述谈到的内容之外，还可以结合企业自身的特点，采用工作内容激励，创造宽松的工作环境；建立公正的绩效考核体系，使员工能够感受到公平。对于企业来说，制定适合企业现状的激励机制能够很好地提升初创企业的实力，弥补、解决初创企业缺乏经验、资金不足等问题，正确的引导员工适应企业的发展方向，使他们在实现组织目标的同时完成自身的发展，就能让他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去，从而使初创企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

[1] 范锡钢，张峥.初创企业的人员激励[J].经营管理者，2015.15.

[2] 陆耀辉，陈继祥.初创型企业股票期权的激励机制研究[J].上海交通大学学报（社会科学版），2002.02.

[3] 柳振良.初创型软件企业员工激励的方式和效果研究[D].首都经济贸易大学，2014.

[4] 张艳丽，张世平.初创期企业知识型员工的激励[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2007.10.

[5] 肖啸空，谷玲.关于初创企业的企业文化建设之探究[J].科技创业家，2013.06.

[6] 夏中书.初创时期企业文化建设研究[D].北京交通大学，2014.