王继峰

【摘要】作为处于行政权力末端的乡镇政府，其工作对象和内容既有直接性又具有复杂性，这些特殊性给乡镇政府带来巨大压力。实践表明，科学的绩效考核能够充分调动基层干部的干事创业激情，最大程度地维护社会的和谐发展，因此如何通过正确发挥绩效考核的“风向标”作用是事关经济社会发展的重要课题。

【关键词】乡镇政府 绩效考核 优化策略

在传统行政环境的影响下，乡镇领导干部往往出于自身仕途的考虑，在绩效考核问题上更倾向于经济发展。乡镇政府更多注重的是对上级负责，而忽视了广大老百姓的真实意愿，这显然与当前的社会大环境有背道而驰，故对乡镇政府绩效考核问题进行思考，具有非常重要的理论和实践意义。

一、乡镇政府绩效考核的现状

作为执行党和国家大政方针、反应人民意愿的最基层政府，乡镇政府为改变原始的工作作用，近年来已将绩效考核制度引入日常工作中。但由于正处于改革初期，工作经验并不丰富，导致很多乡镇政府在实行绩效考核时仍存在如下突出问题：

第一，绩效考核主体单一。不少乡镇政府是对日常工作和公务人员进行绩效考核，考核主体都是相关的各级主管部门。虽然有些乡镇政府也意识到評价主体的单一化会对评价结果的客观性产生影响，有时也会向社会群众寻求一些评价，但是由于参与评价的公民群体有一定的特定性，并且由于群众对政府内部工作的了解不彻底、不完全，从而导致很难对政府工作做出客观的评价。此外，比较有公信力度的考核主体专家团队也处于空白阶段，这使得政府部门绩效考核的结果缺乏公正性和说服力。

第二，绩效考核内容不够全面。乡镇政府的职能包括经济调节、市场监管、杜会管理、公共服务等，但在考核体系中，对乡镇政府经济发展的关注非常多，在市场监管、社会管理以及政府公共服务的考核方面却比较欠缺。例如农村的养老金发放以及公共医疗制度的建立是我国政府目前的工作重点之一，同时也是衡量地方农村居民生活质量的重要方面，但不少乡镇政府绩效考核体系中却并没有将其考虑在内。

第三，考核评价不准，管理效用不高。考核评价标准缺乏科学系统设置，缺乏细化、量化和可操作性标准，评价中凭感觉、凭经验、凭印象打分，评价主观、结论模糊。考评结果“老好人”现象和趋中效应明显，结果趋同，缺乏针对性和说服力。

二、乡镇政府绩效考核的优化策略

（1）考核主体的多元化。政府绩效的考核主体不应该只包括政府部门，更应该增加社会公众和专家学者的参与。基于此，可以构建由分管领导、人大代表、政协委员、乡镇目标管理办公室、乡镇级部门、专家学者、公众代表等共同组成的绩效考核小组，由考核小组归类统计考核打分结果。

（2）考核内容的扩大化。第一，政府业绩的考核。乡镇政府的主要职能包括对社会和经济的宏观调控，对各行各业进行监督管理，保证公共物品的供给和公众服务。因为在考察乡镇政府政绩的时候应该从这几个方面着手，如对经济的宏观调控能力大小和成效如何，对市场的监管是否松紧适中，公共需求是否能够得到保证。

第二，行政效率的考核。乡镇政府在行使行政管理权利时，不光要关注其工作是否合乎法纪、清正廉明，同时还要关注工作的行政效率。也就是说，在保证廉洁工作的基础上，应该追求较高的工作效率，因为乡镇政府办公耗费的是公众的财力和物力，如果不能保证一定的行政效率就等于在浪费公众的资源，应该将其视为不作为的一种。

第三，政府效能的考核。主要体现在乡镇政府在安排日常的工作时，不仅要将促进和保持经济的稳固发展作为主要工作，同时还要兼顾内部不同部门的工作协调配合，不断提升服务水平，最大程度地给予人民满意便捷的服务。

第四，政府成本的考核。由于乡镇政府的工作成本由全体纳税人承担，因此乡镇政府工作成本的高低直接影响公共财产的花费，也会影响乡镇政府在群众心中的地位。基于此，一定要努力降低乡镇政府的工作成本，做到“该花时有钱花，不该花时绝不乱花”。

（3）考核工作的规范化。首先，应用现代公共管理技术。采用多维度评价、等次评分法、强制分布法等技术，消除在考核评价中通常存在的“压力效应”、“趋中效应”、“近因效应”、“晕轮效应”等不良管理效应。通过看工作实绩作评价、背靠背打分等技术的使用，解决绩效考核工作中凭印象打分、干的越多得分越低、分数拉不开等问题带来的考核误差。

其次，可衡量的指标描述，定量与定性相结合。以评价期间工作实绩完成情况为评价的直接依据，使用大项工作法、行为错定法等方法描述工作，解决大量的非量化工作无法评价的难题，使考核的目标、标准具体量化，具有可操作性。

最后，建立乡镇绩效管理信息化平台。运用现代化信息手段，实现顺畅的绩效信息收集处理及统计分析，使绩效管理和考核评价简单易行。

（4）奖励机制的完善化。首先，对在当年度目标考核处于前两位的乡镇（街道），由其上级主管的市委、市政府在全市内进行通报表彰，并按具体规定对该乡镇（街道）的管理部门进行奖励。对该乡镇（街道）的管理部门的负责人员和有关的办事人员，以及其他虽未评优乡镇（街道）的管理部门但个人工作较为突出的人员进行奖励。同时，对年度目标考核不达标的相关乡镇（街道），由其上级主管的市委、市政府做出一定的经济处罚、在全市内进行通报批评，并向上级主管的市委、市政府作出书面检查，深刻反省不达标的原因，并提出改进办法，给出达标时限。

其次，在进行人员选拔和提升时，一定要参考历年的目标考核成绩，对于考核中成绩始终排在前列乡镇（街道）的管理部门的管理人员要重点培养，为日后的工作打下基础。而对于考核中始终处于末尾的乡镇（街道）的管理部门的管理人员则要重点考察。若考察期仍不能将所管理区域的工作进行提升，就应该考虑

对其作出相应的行政处罚。

三、结语

随着我国政治体质的不断完善和乡镇政府部门职能的不断改进，乡镇政府的绩效考核的将受到国家和学术界的日益重视，这就要求出台较为完备的乡镇政府绩效考核体系。

参考文献：

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