焦 雷

(1.葡萄牙里斯本工商管理大学，葡萄牙 里斯本 1649-026；2.南方医科大学，广东 广州 510515)

新医改背景下公立医院人力资源管理策略研究

焦 雷1，2

(1.葡萄牙里斯本工商管理大学，葡萄牙 里斯本 1649-026；2.南方医科大学，广东 广州 510515)

以“新医改“背景中的公立医院人力资源管理为视角，利用SWOT分析法对公立医院人力资源管理的优势、劣势、机会、危险进行归纳，分析在“新医改”中公立医院人力资源管理所面临的新挑战和新问题，制定符合我国医疗人才资源新形势下的公立医院人力资源管理策略，从而促进公立医院人力资源管理进一步发展。

医药卫生体制改革：公立医院：人力资源

2009年3月，中共中央向社会公布关于深化医药卫生体制的意见，“新医改”做为医疗体制改革的指导思想、基本原则和总体目标，以医疗体制改革为基础，着力推进医疗卫生管理机制和市场机制的改革，医疗卫生人力资源改革作为医疗卫生管理机制改革的重点显得举足轻重。中共中央、国务院于2016年10月25日全文印发了《“健康中国2030”规划纲要》，其中提到：鼓励医师利用业余时间及退休医师到基层医疗卫生机构执业、开设工作室或个体诊所，设置不受规划布局限制。“积极探索医师自由执业、医师个体与医疗机构签约服务或组建医生集团。”自由执业首次出现在如此高规格的政策文件当中，被正式提上了国家日程，这意味着在不久后我国医疗人才资源市场将会有巨大的变革。本文基于“新医改”背景，将医院人力资源管理融入现代化人力资源管理的理念，通过分析公立医院在现阶段人力资源管理的现况，指出现阶段公立医院人力资源管理的问题。

1 我国公立医院人力资管理现状分析

建国至今，我国公立医院一直是带有福利性质的公立事业单位，绝大多数都是由地方各级政府兴办，由主管政府部门实行行政化管理的事业单位。公立医院在人事机制上参考政府行政机构，即医院具有和政府行政机关单位相对应的行政级别。由于医院在人事机制上参考了政府行政机关的管理机制，就确定了医院工作人员的事业身份，同时也限制了医院没有自主权利按照自身情况决定人员编制和人员类型，不能自主录用或辞退人员。因此，公立医院是按照党政机关干部，行政指令性“事业编制”来进行人力资源管理，不能较好的发挥医院员工的主观能动性。

首先，“大锅饭”式的编制化管理干好干坏一个样，考核结果相差无几，既打击了高绩效员工的工作积极性，同时又助长了低绩效员工的惰性，形成公立医院员工在日常工作中普遍抱着“得过且过”的消极工作态度。其次，没有退出奖惩机制的平均主义偏离了绩效考核的初衷。进而带来了公立医院员工办事推诿拖沓、互相扯皮、人浮于事、工作效率低下等种种现象。最后，由于编制化管理下的公立医院人事自主权受限，无法按照自身的实际情况进行人力资源结构配置和人才引进，导致公立医院人事管理的滞后和人才结构的不合理。

2000年中央组织部、人事部、卫生部等多个部门联合发布了《关于深化卫生人事制度改革的实施意见》，开启了医疗卫生行业人事改革的序幕。此次改革的重点是在医疗卫生行业人事管理中充分运用竞争机制，建立与市场经济体制相契合的人力资源管理机制。此次改革主要包括：(1)医院人员全员聘用制度；(2)分配制度改革；(3)实施人事代理制度。现阶段公立医院人事管理制度基本是按照此次改革后的管理体制进行人力资源管理。公立医院人事管理模式主要将医院人力资源横向划分为医生、护士、医技人员、管理人员、后勤人员，其中医生护士和医技人员是医院人力资源的主体组成部分。纵向划分为正高、副高、中级、初级。依照人力资源管理理论，我国公立医院卫生人力绝大部分属于人才资源层，可以明显看出现阶段公立医院人力资源是一个技术密集群体，内部呈现倒三角分布。

综上所述，我国公立医院的人力资源管理处于从纯社会福利型转变为政府福利性社会公益机构的过渡过程，随着”新医改”的深入，公立医院也将从政府单一拨款转变为社会多渠道多种形式办医，医生可自由执业、公立医院事业编制改革等将导致公立医院现行人力资源管理模式与“新医改“形式下公立医院人力资源管理的需求不相适应。

2 我国公立医院人力资源管理SWOT分析

SWOT分析法也称为态势分析法，是基于组织内外部环境和竞争条件环境下的态势分析。通过SWOT分析法将和研究对象相关的内部优势、劣势、与外部机会、威胁列举出来并按照矩阵排列，用结构分析的思想，把列出的所有因素都一一匹配分析，最后得出与之相对应带有决策性质的结论。笔者通过SWOT法对我国公立医院在“新医改”背景下人力资源工作的内外部环境机会和威胁加以分析，找出在公立医院的优势、机会和问题，找到解决办法，并探索适合公立医院实际情况的人力资源管理策略。

2.1 外部机会和威胁(Opportunities Threats)

2016年10月25日，中共中央、国务院印发了《“健康中国2030”规划纲要》(以下简称《纲要》)。《纲要》中对于“全面推行聘用制”的阐述，再一次将全国医务人员所关心的“编制”问题摆上了桌面[1]。《纲要》中提出“积极探索医师自由执业、医师个体与医疗机构签约服务或组建医生集团。”公立医院将不纳入编制管理，自由执业也被正式提上了国家日程。从2009年国家卫计委开始推出医生多点执业试点，医生多点执业开始要由当地县级以上卫计委批准，到国卫医发〔2014〕86号中《关于印发推进和规范医师多点执业的若干意见的通知》放开政策，医生多点执业由所在医院批准、卫计委备案到最后只要所在医院备案登记就行[2]。2016年11月1日，国家卫生计生委同时发布两份文件，一份是《国家卫生计生委关于修改〈医疗机构管理条例实施细则〉的决定(征求意见稿)公开征求意见的通知》，另一份是《国家卫生计生委关于〈医师执业注册管理办法(征求意见稿)〉公开征求意见的通知》[3]。这两份文件标志着在职医生可自由执业、自主开办诊所，医院和医生这两者是医疗系统中最大的组成部分，医院是医疗系统的主要机构，医生是医疗行业最大的核心群体。医生自由职业后，医生将根据医疗市场需求，自主选择多个不同的医疗机构执业，这将造成医疗人才市场的剧烈变化和变革。由此可见“新医改”给公立医院的人力资源管理工作带来了威胁：(1)医院之间人才竞争将进一步加剧；(2)医疗人才流动性加大；(3)公立医院岗位的稳定程度预期降低，岗位吸引力下降。同时也带来了一定机遇：(1)医疗人才流动更加顺畅，引进人才更加方便；(2)有利于引进其它医院的、先进的人才管理模式。

2.2 内部优势与劣势(Strengths Weaknesses)

改革后公立医院的优势和弱势发生了以下变化[4]。优势：(1)公立医院的医疗人才流动门槛不存在了，医疗人才可以自由流动；(2)内部人才竞争加剧、工作效率提升；(3)改革后医院拥有人事自主权，公立医院可以按照自身情况自主招聘管理人才。劣势：(1)公立医院医生对于岗位稳定程度预期降低、岗位吸引力下降；(2)部分公立医院高层次人才流失将更加剧烈。

2.3 分析环境因素

优势分析(S)：竞争优势是组织拥有超过其竞争对手的能力。公立医院有以下优势：(1)公立医院人才资源相比其他类型医院规模较大、学科专业分布较全面；(2)公立医院人才队伍年龄和学历都比较合理，拥有经验丰富的核心团队；(3)公立医院是国家医疗服务的主要机构，各级政府部门支持力度较大；(4)公立医院的品牌优势明显、人才招聘流程比较成熟。

劣势分析(W)：竞争劣势是指组织缺少超过竞争的能力，或者是该组织处于劣势的一些条件。公立医院有以下劣势：(1)公立医院人才梯队建设不合理，中青年人才缺乏；(2)公立医院人才使用效率比较低，员工培训较少；(3)公立薪酬制度中激励程度较低，目前公立医院的薪酬不能有效吸引人才、留住人才。

机会分析(O)：竞争机会是指没有被发现和开发的新市场、新技术、新人才等。公立医院有以下机会：(1)改革后公立医院拥有更多人事自主权，可以按照医院情况自主招聘管理人员；(2)改革后医院有利于引进人才管理理念；(3)医院内部人才良性竞争加剧，工作效率提升。

威胁分析(T)：威胁是指组织新的竞争对手和对组织有不利影响的变化。(1)公立医院岗位的稳定程度预期降低、岗位吸引力降低；(2)人才竞争加剧面临着与各种其他形式医院的竞争；(3)高层次人才流失加大。

2.4 公立医院SWOT分析矩阵

综上所述，经过对公立医院人力资源管理的内外部优劣分析，得到公立医院人力资源SWOT分析矩阵，见表1。

3 我国公立医院人力资源管理策略

3.1 战略人力资源管理策略SWOT矩阵

当前公立医院处在发展的关键期，面对“新医改”的新环境，笔者通过SWOT矩阵结合医院内外环境和自身内部情况制定公立医院战略人力资源管理策略，见表2。

表1 公立医院人力资源管理SWOT分析矩阵

表2 公立医院战略人力资源管理策略

3.2 公立医院战略人力资源管理策略

3.2.1 引进现代人力管理理念、建立医院人力资源规划

人力资源是医院的核心竞争力，现代医院人力资源管理颠覆了传统人力资源管理中不重视人员主观能动性、组织归属感、个人成就感、自我实现等需求的理念[5]。医院人事管理不再是传统的职能和命令执行式的直线组织系统，人事管理更加重要的是为医院决策提供人事管理信息，为医院的战略规划和管理提供人力资源信息，通过此举建立起科学的人力资源管理规划。人力资源规划是根据医院发展战略和目标，考虑医院未来人力资源需求，制定一定时期内医院人力资源引进、培养、管理，使用及发展的规划。在人事管理中引进符合现代医院的人力资源管理理念，强调充分发挥员工个人潜力和创造性。

3.2.2 加强人才引进力度，拓宽人才引进渠道

公立医院每年都要从学校招聘或是从其他医院调入一些职工，从而保持着医院人力资源的存量。医院要按照资源价值规律，突出“人才引进战略”在医院发展中的地位；通过树立“人才战略”观，在拓宽人才引进渠道的同时要不断加大人力引进预算的投入；要建立人才预警机制，及时通过资金投入，加大医院人才引进的力度。

3.2.3 进行充分人事授权，建立核心团队

医院间的市场竞争日趋激烈，医生自由执业和去编制化政策的实施将导致医院间的人竞争日趋激烈，这对公立医院的人事管理提出了新的挑战。现代医院管理已经从职能管理发展到知识管理，而知识的载体是人，医院要持续发展必须建立一个核心学习性团队，通过充分的人事授权建立一个有共同目标的核心团队是医院持续稳定发展的重要保障。

3.2.4 建立高效的人事奖惩机制

人事奖惩机制是否合理有效会直接影响医院人力资源战略[6]。医院要建立高效的人事奖惩机制，加强考核是医院实现员工个人目标和医院经营目标的重要手段，建立科学合理效率优先的薪酬系统是关键；通过建立完善多样化薪酬奖惩制度；建立高效的、上下流通的聘用机制等措施以调动员工的积极性。

3.3 建立员工培训制度

目前公立医院的培训主要是作为知识教育的补充，侧重于传授知识、训练技术能力，但这远远不能满足现代医院对培训的需求。对于现代医院管理来说，员工培训的重点在于培育人才，只有重视员工的职业规划才能留住人才。医院要从实际出发，根据员工个人的实际情况和职业规划对员工进行培训及培养，让员工充分实现其职业理想。

3.4 推行“人性化管理”，加强医院文化建设

所谓“人性化管理”就是在以人为本的基础上进行基于人性观的科学管理。人性化管理既是管理手段也是医院文化的核心[7]。只有推行“人性化管理”才能在医院形成良好的医院文化，形成和谐向上的工作氛围，从而提高医院员工的凝聚力。同时，医院对外要积极推广医院品牌，利用公立医院现有品牌优势，通过对外宣传提高医院的知名度。

4 结语

公立医院作为医疗卫生事业的主要组成部分，关系到人民群众的身体健康，是和人民群众基本福祉有密切联系的公共服务机构，随着“新医改”的推进，公立医院即将迎来自身发展的关键时期[8]。“公立医院改革”的重心是医疗人才管理制度改革，在医生自由执业和公立医院去编制化等管理制度改革后，医生的流动性以及医院之间的人才竞争会变得更加激烈。众所周知，医院培养一个合格医生的隐性成本很高，而没有了编制的牵绊，多了自由执业渠道的医生在和医院的博弈中将得到更多的主动权。未来公立医院如何招到人才、留住人才、高效发挥人才的能力是关乎公立医院生死存亡的战略问题。笔者认为，符合现阶段公立医院实际情况的人力资源管理策略就是引进现代医院“人性化”管理理念，通过医院自身条件制定人力资源规划，建立符合医院实际情况的人事奖惩机制，完善人事上下流动机制，推进员工培训和职业规划，以医院文化为抓手提升公立医院员工凝聚力。

[1] 杨风山.中共中央国务院印发《“健康中国2030”规划纲要》[N].光明日报，2016-10-18(10).

[2] 李 斌.关于印发推进和规范医师多点执业的若干意见的通知[N].健康报，2015-02-03(1).

[3] 李 斌.国家卫生计生委关于修改《医疗机构管理条例实施细则》的决定(征求意见稿)公开征求意见的通知[N].健康报，2016-10-08(1).

[4] 蔡 明.医院人力资源管理研究[J].中国医院，2014，(9)：20-23.

[5] 丁 智.现代医院管理[M].北京：北京大学出版社，2012.

[6] 张 平.医院管理研究基于人力资源管理[J].中国医院，2009，(9)：14-17.

[7] 张 华.医院管理概论[M].北京：北京大学出版社，2012.

[8] 焦 雷.医改背景下的公立医院信息化及战略管理[J].中国管理信息，2016，20：43-44.

(本文编辑：邹 钰)

Study on human resources management strategy in public hospitals under the background of new medical reform

JIAO Lei1，2

(1.ISCTEUniversityInstituteofLisbon，Lisbon1649-026，Portugal；2.SouthernMedicalUniversity，GuangzhouGuangdong510515，China)

It takes the visual angle of human resources management in public hospitals under the background of new medical reform. It concludes advantage， disadvantage， opportunity and risk by SWOT analysis method. It analyzes new challenge and problem that human resources management faces in new medical reform. It formulates human resources management strategy in public hospitals which fits human resources new form in our country， so as to promote further development of public hospital human resource management.

medical health system reform， public hospitals， human resources

2016-12-13

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.02.003

焦 雷(1985-)，男，葡萄牙里斯本工商管理大学和南方医科大学联合培养在读公共卫生政策与管理博士。

R197

A

1003-2800(2017)02-0009-04