卢水平

摘要：甲公司招聘乙为其门卫，签订《劳动合同书》约定实行“标准工时制”，后在休息日安排乙顶岗又未安排补休，但甲公司以实行“不定时工作制”为由拒绝支付乙加班工资。为此，乙提起劳动争议仲裁，但被裁决驳回仲裁请求。

关键词：劳动合同；标准工时制；不定时工作制；仲裁

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）02-0190-02

甲公司于2011年5月30日招收乙为其门卫，试用期满后双方于2011年7月1日签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2011年7月1日起至2014年6月30日止，实行“标准工时制”以及工资每月1000元等内容。后甲公司因门卫岗位尚缺一人，安排乙顶岗，在休息日安排乙工作又未安排补休，也未支付加班工资。为此，双方引发纠纷。

乙在2013年3月19日向某县劳动争议仲裁委员会提起仲裁，诉称：其与甲公司已自2011年5月30日用工之日起建立劳动关系，实行“标准工时制”，每月基础工资1000元，甲公司在休息日安排乙工作又未安排补休，依法甲公司应支付乙加班工资，请求裁决甲公司支付加班工资。

甲公司辩称：其与乙之间不是实行“标准工时制”，而是实行“不定时工作制”，乙虽在休息日工作，依法其不应支付乙加班工资，请求驳回乙的仲裁请求。

某县劳动争议仲裁委员会经审理查明：甲公司在2011年5月30日招收乙为其门卫，双方于2011年7月1日签订一份《劳动合同书》，约定合同期限自2011年7月1日起至2014年6月30日止，实行“标准工时制”等内容。在执行《劳动合同书》过程中，甲公司对其门卫岗位工作实行“不定时工作制”，甲公司在休息日安排乙工作，并未支付加班工资。……