何丹丹

摘要：作为特殊劳动者的公司高级管理人员，其相关规定出现在我国《公司法》和《劳动法》中，由于两部法律的价值取向不同，在公司高管解雇的法律适用过程中存在竞合之处。解决这一法律冲突给公司和高管带来的矛盾具有重要的现实意义。

关键词：高管解雇；公司法；劳动法；竞合

中图分类号：D922.5；D922.291.91文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）02-0117-02

一、问题的提出

2015年讨论火热的某经理A诉B公司一案，折射了《公司法》与《劳动法》关于公司高管解雇在法律适用问题上的冲突。B公司以“该经理严重违反公司的规章制度，给公司利益带来重大损害”为由解除劳动合同。A对此不服，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁；劳动争议仲裁委认为“董事会依据《公司法》解雇经理职务，解除的是该劳动者和公司之间的委托关系，而解除的不是两者之间的劳动关系。对于公司与总经理之间劳动关系的解除，依然要依据《劳动法》来解除。仲裁委认定B公司以经理A“严重违背公司规章制度……给公司造成重大损失”为依据解除劳动关系的证据不充分，同意恢复二者之间的劳动关系。”由此看出公司想依据公司法任意解除其与高管的聘任关系，而劳动者与公司又受《劳动法》的规制，因此关于高管的解雇由于公司与高管之间依据的法律不同，双方就产生了矛盾，这一问题在实践中很突出。

二、公司高级管理人员的劳动关系分析

（一）公司高级管理人员的界定

我国《公司法》规定高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。换言之，我国高管包含公司法和公司章程规定的人员，但董事和监事不在其所规定的高管的范围。

（二）公司高管是特殊的劳动者

公司高管人员由于担任公司重大事务和公司利益的工作，被称为“强势劳动者”，在劳动关系中有以下几个方面的特征：

1.身份的双重性

高管主要管理公司的重要工作，经理等高管由董事会聘任或解雇，对外代表公司，对公司而言具有代表权，其与公司之间是委托代理关系；但是高管人员仍然是公司的劳动者，需要与公司签订劳动合同，受劳动法的调整。我国《公司法》和《劳动法》均对高管的权利和义务有相关规定，从这一层次来看，公司高管与其所在公司之间也具有劳动关系。因此，高管的身份具有委托关系和劳动关系双重属性。

2.与公司关系的弱从属性

劳动者对于雇主来说具有从属性，这一属性是劳动关系所具有的特点。作为特殊劳动者的高管，他们具有专业能力和管理能力强，而且是公司高级管理人才，对公司来说是可遇不可求的，所以他们的可替代性低，与一般的劳动者相比他们处于强势地位，也被称为强势劳动者，所以他们从属性关系较弱。

3.权利义务的特殊性

由于公司高管人员与普通劳动者相比拥有特殊性，公司高管人员一般处在管理层的高级位置，知晓公司的商业秘密，所以高管离职时对其有竞业禁止的要求；公司高管有代表权，对外代表公司的利益与相对人进行商业活动等；高管人员对公司有管理权、决策权和控制权，对公司的经营活动有引导和控制的作用；因此为了激励高管的工作热情，预防代理的风险，现代大多数国家的公司一般通过给予公司高管人员股权、期权、分红权、等长期激励方式，把他们的利益与公司捆绑在一起，这也使得公司高管人员获得薪酬的方式与普通劳动者大不相同。然而由于公司高管的这些与其他劳动者不同的特点，不仅要求他们在履行忠实义务、勤勉义务，而且对竞业禁止等方面的要求也更严格。

〖HJ1mm〗三、公司高管解雇的法律规定

各国法律对于公司高管解雇的原因、程序以及限制的规定都有所不同。但许多国家和地区的法律在相应公司法中对解雇相关内容有较为完善的规定，而不再单独适用劳动法。尽管这些救济措施与劳动法上的解雇保护制度不同，但基于法律利益上的平衡，既然被解雇的高管已经获得了公司法的救济，那么就应该排除其再适用劳动法，这样才具有逻辑上的合理性。

然而，我国公司法没有对解雇高管的条件和救济措施作出规定，这就导致高管的解雇缺乏利益上的平衡，使《公司法》与《劳动法》在这一问题的适用上出现了竞合。如果这种冲突处理不好，不仅会损害劳动者的权益，也会影响公司法所追求的现代公司治理秩序的建立。

（一）公司高管解雇在《公司法》上的适用

依据我国《公司法》第46、113条可知：高管的聘用或解雇由董事会决定，即董事会解除高管职务的时候可以不说明任何理由，公司享有无因解除权。既然董事对公司高管有无因解除权，那么公司高管与董事会之间的关系是首先要确定的。因为董事会是公司的一个议事机关，并不是《劳动合同法》中规定的“用人单位”，所以董事会不具备与劳动者订立劳动合同的资格，其与公司高管之间签订的并不是劳动合同。所以当董事会决定解雇公司高管时与劳动者解雇的也不是劳务关系。

公司与高管之间的关系该如何理解是首先要厘清的问题。《公司法》的价值是追求私权的自治，公司治理制度的目的是保护投资者的利益。根据《合同法》第410条的规定可知委托人和受托人有随时解除委托合同的权利，因此董事会可以行使无因解除权解雇高管。[1]董事会解聘高管依《公司法》解聘的是二者之间的委托关系，劳动关系还要受《劳动法》的调整。

（二）公司高管解雇在《劳动法》上的适用

公司高管在我国是特殊的劳动者，受《劳动法》调整。主要是依据《劳动合同法》第38、40、41条明确列举的情形，除了这几条的规定外用人单位无权单方解除与劳动者的劳动关系，也就是说用人单位无权对任何员工行使无因解除权——包括公司的高管人员。公司解除与高管之间的委任合同只是解除了受《公司法》调整的委托关系，受《劳动法》调整的劳动关系依据《劳动法》第25条的有因解除劳动合同调整，即，只有在员工有严重失职，徇私舞弊给公司利益造成重大损失时公司才有权解除劳动合同。[2]但实践中公司的做法都是在解聘委托合时，同时解雇劳动合同。经理们则认为自己不符合《劳动法》规定的解除条件，应当受到《劳动法》保护，这就是问题所在。

其实这样规定是有问题的，从比较法的角度来看，世界上其他国家几乎无一例外地都把解聘经理这个问题留给公司法来处理，这样符合公司自治原则。而唯独我国将其规定在《劳动法》里，且公司法也有规定，这样就造成了两个法律的冲突，以及法律适用上的争议。经理A诉B公司一案中，A认为依据《劳动法》他不符合有因解除的条件，这时公司解除劳动合同要给予补偿。公司依《公司法》认为其有任意解除权，已经解除了其与高管之间的合同，一个问题两部法律都有规定且不相同，导致这类问题出现后在法律适用上出现了竞合。

四、公司高管解雇法律适用冲突的解决途径

《公司法》和《劳动法》之间的法律冲突，主要是由于两部法律的价值取向不同，协调两部法律之间的冲突，做好的方法是平衡不同法律之间的差异化。关于公司高管解雇法律适用的冲突，具体而言有三种处理情形：

（一）如果公司对高级管理人员的解雇是根据《劳动法》第25条劳动者存在过错，此时用工单位可以单方解除劳动合同，那么此时高管被公司解雇后，公司可以直接与其解除劳动合同。[3]前述案例中公司解除高管的原因是“严重失职，对公司造成重大侵害”，一审虽判决恢复劳动关系，只因证据不够充分。

（二）其次，如果公司对高管的解雇不是依据劳动者存在过错，用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，那么用人单位只是解除了高管的职务，不能据此单方解除劳动合同。此时如不能胜任用人单位安排的新工作，用人单位才可解除劳动合同，并且用人单位必须提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。《劳动合同法》第40条规定：“用人单位与劳动者协商一致才能解除劳动合同”，但高管职务已经被解除，解雇后需要与公司进行协商解决。尽管公司对高管的不附理由解聘符合法律的规定，且对高管的解雇被认定为具有法律效力，但公司对其新岗位的协商也要具有合理性[4]。实务中，调整新岗位虽已具备一定的合理性，但大多数高管还是不愿意按照新岗位履行劳动合同。如果二者协商没达成统一的意见，基于《公司法》的解雇行为该高管人员在客观上已经被公司解雇，不具有高管人员的身份。若公司与劳动者又不能就新得岗位协商一致，则可按照《劳动合同法》第43条第3款规定的“客观情况发生重大变化”为由，直接解除与高管的劳动关系。此时，公司应相应地额外支付劳动者一个月的工资及经济补偿金。若用人单位想解除劳动合同只能根据《劳动合同法》第40条第2项规定的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”来解除劳动合同。

（三）最后，如果公司对高管解雇既不是依据用人单位可以单方面解除劳动合同的情形，而且也没有为其安排新的工作，这时公司就构成了违法解除劳动合同，这时如果高管人员要求继续奉行劳动合同的，用人单位应当继续履行。但是由于恢复的职务和待遇通常不会高于或等同于以前的职位和待遇，实务中难以达成一致。高管人员不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经无法继续履行的，用人单位应当按规定支付赔偿金。

五、结语

高管解雇带来的矛盾冲突冲突说明我国《劳动法》还有许多不完善之处。作为不同于一般劳动者的公司高管，劳动法对它保护程度应该适当低于普通劳动者。

许多案件在中国法院被认定为劳动关系但国外却做出了相反的判决，这说明我国劳动法对高管的界定不准确。社会分工越来越细致，高级管理人员内部分层应该更细致。因此，我国可以借鉴国外实行劳动者分层制度。细化高管人员，给予不同层级劳动者不同的适用标准例。比如，我国《劳动合同法》可以借鉴德国将高级管理人员的相关规定设为专门的一章。最后，在总体上弱化对高管人员的保护，通过去强扶弱明确劳动法倾斜保护的目的，促进整个社会劳动关系的和谐发展。

[参考文献]

[1]如何解雇总经理――柏立团[EB/OL].http：//www.boraid.cn/article/html/285.asp.

[2]李凌云.高级管理人员的劳动关系定位[J].中国劳动，2007（7）：26.

[3]黄越钦.劳动法新论[M].北京：中国政法大学出版社，2003.97.

[4]谢增毅.劳动关系的内涵及雇员和雇主身份之认定[J].比较法研究，2009.06.