郭冬

摘要：随着科学技术的发展，我国医院管理体制也在逐渐完善，但是在实际管理过程中还是存在一定的问题，尤其对于岗位设置、岗位薪酬存在“一聘定终身”的不良现象。本文针对医院岗位管理和绩效工资分配现状，提出建立一种综合的医院考核管理制度，制定科学的绩效考核指标，使医院的岗位设置与薪酬分配更加公平、公正、合理，以促进医院可持续性发展。

关键词：医院；岗位管理；绩效工资

近几年，随着我国经济发展，医疗卫生体制改革也在不断深入。医院为了提高核心竞争力，逐步建立起新型的绩效工资分配制度，并对岗位进行了重新设置和管理，将员工劳动报酬与岗位责任、工作条件以及岗位工作量联系起来，以提高医院经济效益，促进其可持续性发展。但是，在实际操作的过程中，如何对岗位进行合理设置，如何建立科学合理绩效考核指标，是目前研究的重点问题。因此，我们需要对目前医院岗位管理和绩效工资分配中存在的问题进行深入分析，并提出科学的管理措施，从而推动医院的快速发展。

1目前医院岗位管理与绩效工资分配存在的问题

1.1岗位管理存在的问题

第一，在岗位设置上存在缺陷。岗位设置就是医院为了完成某项任务，而设立的工作岗位。在设置岗位时，医院需要考虑医院业务目标以及员工个人的需求，将这两者兼顾起来，并且对于其设置的每一个岗位，都要明确岗位任务、责任、权力以及该岗位与其他岗位之间的联系。通过岗位设置，医院完成了对员工工作任务和职责的分配。而目前医院在岗位设置上则表现的比较混乱，不科学，不同岗位忙闲不均，每个岗位具体职责也不够明确，这样就导致医院对整体岗位管理不合理。

第二，在岗位价值评估上存在问题。岗位价值评估是每个组织必须要做的一项内容，它需要采取一定方法，对组织中每个岗位的价值进行评估，包括对岗位职责大小、工作强度和难度、岗位工作条件等综合评估，通过这些评估就能得到每个岗位对于组织相对价值的大小。目前，医院在对岗位评估方面主要存在两方面问题。首先，评估价值体系比较陈旧，岗位待遇与贡献价值不对等，很多医院都是事业制岗位设置，导致岗位待遇很难反应岗位实际价值，一些医疗技术骨干贡献的价值较大，但是获得的待遇却不能体现他的价值。其次，评估时缺乏科学评价方法。很多医院在对岗位进行评估时，只是针对每个岗位的几个指标进行简单打分，由于缺乏科学评价体系，导致评价结果比较片面，得到的岗位系数也不能够体现岗位实际的价值。

1.2绩效工资分配实施过程中存在的问题

第一，对绩效管理的认识存在偏差。首先，医院领导对绩效工资改革重视程度不够，并且没有意识到它的作用，将绩效管理简单的认为是福利和奖金的分配，导致绩效工资管理工作成为形式主义。其次，在实施绩效工资分配过程中，由于工资分配格局的调整，影响到一些员工利益，会使这些人产生抵触情绪，对绩效管理不能认同，这就给绩效工资分配改革带来了较大阻力。

第二，缺乏有效的绩效工资分配考核机制。绩效管理实施会受到各方面因素的影响，包括医院文化、医院领导态度和决心、绩效管理方案科学性以及各层次人员执行力等。目前，医院实施的基本还是职称等级工资制，医院领导认为绩效管理只是单纯的奖金分配，因此，并没有制定关于绩效管理的计划、考核制度，缺乏一套完整绩效考核体系，在进行年度考核时，也缺乏量化指标，没有从技术水平、工作数量及质量、成本控制等方面进行有效的考核，考核过于笼统，不具有科学性。另外，由于基础薪金所占比重较大，绩效部分比较小，不能充分体现按劳、按技术、按责任、按风险等分配，从而使绩效管理不能够有效的实施。

第三，科室之间利益公平性很难平衡。由于医院岗位设置比较复杂，包括很多科室，每个科室工作任务以及收入渠道都有很大差别。绩效管理制度相对比较简单和统一，科室之间效益差异又很大，导致各个科室之间收入差距较大。在同一科室基本又是按照人头平均分配，虽然对有突出贡献的也有一定倾斜力度，但是力度太小，缺乏激励作用。

2医院岗位管理与绩效工资分配的有效策略

2.1建立科学的绩效管理体系

随着医院绩效工资改革不断推进，要强化绩效管理思想，建立适合医院发展的绩效管理体系，成立绩效考核管理领导小组，以院长为组长，医疗、护理、人事、财务、信息等多个科室共同参与。以计算机技术为基础，建立一套透明的信息共享平台，通过该平台可以实现对各个部门监督和管理，并对各个考核指标进行科学计算，不但降低了人力成本，还提高了工作效率。另外，在医院中逐步树立劳动、技术等生产要素参与工资分配的理念，明确绩效管理实质以及各个部门权利职责，不断完善绩效管理体系。

2.2制定一套综合的绩效考核指标

在医院中建立一种新型分配制度，该分配制度以按劳分配为主体，并且工资分配与岗位责任、工作业绩具有紧密的联系，取消等级工资制，实施绩效工资等级制度。对分配激励制度进行不断完善，在对各个岗位进行综合考核时，主要考虑的因素包括服务质量和岗位工作量，根据这些因素进行有效考核，制定相应绩效工资制度，调动工作人员工作积极性。另外，根据医院具体隋况，设定员工激励目标，并将激励目标进行分解，形成不同绩效评定指标，并选择一定方法进行有效评估，确定每个指标权重，然后由考核组对每个员工不同评定指标进行科学评价，并对得到的不同指标分数进行汇总，最终得出每个员工评定等级，再根据评定等级确定员工的绩效工资。

2.3制度合理的分配方案

第一，要加强成本核算，从而保证各个考核指标来源以及考核结果都真实可靠。第二，由于不同的科室具有不同特点，因此，要根据科室特点，制定符合科室实际情况的操作规程，比如不同科室岗位价值系数不同，分配方式也会有所差异，要根据实际情况明确这些指标，尽量具体到每一个岗位，以保证分配方案科学合理。第三，要充分调动员工积极性，让员工参与方案制定，最大程度发挥民主，以保证绩效分配方案公平、公正、公开。第四，要考虑到不同科室收益的差距，对科室绩效工资分配进一步完善，既能够体现技术人员价值，也能够激励其他员工共同进步，构建一个和谐的工作环境。

2.4建立以人为本的薪资激励制度

在医院工作的人员，不但要具有专业知识与技能，还要承担相应风险和压力，并且工作量极大，因此，除了基本薪酬，还需得到精神的补偿，医院要给予他们人文关怀，最大程度满足他们的心理需求。医院在设立经济性薪酬外，还可以设立一些奖项，包括科技成果奖、科技创新奖、优秀管理奖等，通过这些奖项激励员工积极工作；除此以外，还可以为一些优秀员工提供职业晋升机会，提供免费学习和深造机会，以提高他们工作热情与工作效率。

3结语

综上所述，岗位管理和绩效工资分配是医院人力资源管理的核心，针对目前医院在该方面管理存在的缺陷，要建立完善绩效管理体系，制定一套科学合理考核指标，将绩效工资分配与岗位技术、工作量、工作难度等有效结合，通过客观激励制度，提高员工工作积极性，促进医院可持续性发展。