刘亚山

摘要：新劳动合同法对现代劳资关系的和谐建设有着积极地作用，用工企业需要进一步强化新法的落实，本文重点从三个方面阐述了新法的规定及企业应采取的措施，从而有效构建稳定的劳资关系。

关键词：新劳动合同法；企业；签订；解除；试用期

一、引言

新劳动合同法是2008年年初实施的，这一新的劳动合同法进一步细化对劳资双方的约束，针对目前国内用工过程中出现的一些不和谐的因素，造成劳动者权益极易受到伤害，这样造成了更多的社会不稳定因素，因此新法进一步强化对劳动者的保护，进一步构建了劳资双方的一个平等的用工环境，使得企业在人力资源管理上给出更为规范的约束和要求。新法实施多年来，已经为构建现代化和谐的劳资用人关系提供了法律依据，进一步提升劳动者运用法律武器保障自己权益的意识，作为用工企业，我们如何应对现代已经出现变化的用工环境，在人力资源管理上如何回避相关的用工风险，进一步适应新法给企业在用工过程中的新变化[1]。

二、有关不签订劳动合同的新规及企业应对措施

新劳动合同法在劳动合同的签订方面有了新的规定，即用人单位需要在用工开始之日起，与劳动者已经形成了事实劳动。需要将其通过书面的形式约定下来。最迟是用工一个月之内就需要建立这样一份劳动合同，如果超出一个月之后，还没有签订劳动合同的将视为无定期的劳动合同，属于事实劳动，需要支付给劳动者两倍的报酬，超过一年没有签订劳动合同，政府相关部门将给予用工单位更为严厉的处罚。

用工单位不签订劳动合同的主要原因相对比较复杂，主要是为了降低用工成本，规避出现用工工伤等事故之后的风险等，同时没有劳动合同，劳动者没有更多的理由要求缴纳社会保险等，在辞退劳动者的时候，用人单位更加具有主动性，同时可以不给予更多的经济补偿。因此在人力资源管理方面的约束性更小，其自由度更大。然而这样一个劳资用工环境，给劳动者带来了更多的权益上的践踏，他们正当的权益难以得到保障，在构建和谐的用工环境上存在负面影响。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：这一条对企业与劳动者签订劳动合同有了具体的规定，给与不执行这一条法律的用工企业更为具体、严厉的处罚。这一条款使得用工单位在劳动合同签订上更加慎重，因此作为用工单位，我们需要进一步梳理人力资源工作过程中出现的疏忽，严格筛查与员工签订的劳动合同，是否存在漏签，或者是过期的情况，针对出现的一些合同不规范的问题，需要及时整改相关的措施，避免出现劳动合同的签订问题。这种进一步规范劳动合同的措施可以进一步增进企业员工的归属感，正规的合同签订之后，员工可以安心工作，稳定企业员工的心理，构建和谐的企业用工环境。

三、有关劳动合同解除难度增大的新规及企业应对措施

新法在员工的无固定期限劳动合同方面有着更多的偏向，只要员工在单位工作满十年或者已经签订了两次以上的固定期限的劳动合同，就可以续签无定期的劳动合同。新法对用工单位单方解除劳动合同的条件设置相对苛刻，例如需要支付被解除劳动关系的劳动者高额的经济补偿。

这样的一个规定从表面上看给用工单位在解除与劳动者关系方面设置了更多的障碍，一些单位偏执地认为，对于那些工作积极性不高、工作效率低下的员工，企业难以实现对其开除的处罚，这样就变相地建立了企业与员工之间的铁碗饭，使得员工在工作紧迫感上完全放松，工作压力明显降低，这样只能降低员工工作的效率。就是解除劳动合同，用工企业也需要进一步支付相关的经济补偿[2]。这样就无疑给企业在管理员工工作积极性上提出了新的课题，更多的企业对员工的管理难度进一步提升。出现这一问题的主要原因还是在于企业没有辩证地看待这一问题，只看到了企业在管理过程中遇到的困难，不能从这一条款的另一方面来看，这一新劳动合同法的目的在于建立劳资双方和谐的劳动关系，这一条不仅有利于员工的工作稳定性，同时给企业留下稳定的熟练技术、经营人才奠定基础和法律保障，是现代企业稳定发展的前提。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：企业需要对这一条款辩证地看待，实现更为积极的管理措施，目前我国的公务员、事业单位在用人管理上实施的还是“终身制”、“铁碗饭”，但是由于近年来的效能建设，同时与其工资福利，绩效奖金，职务晋升等直接挂钩，这样就进一步提升了他们的工作积极性和工作效率，因此企业单位在管理员工的时候也需要进一步转变思路，不要将解除劳动合同作为激发员工工作积极性、提高工作效率的措施，这样只能进一步伤害企业和员工之间的感情，使得员工对企业的归属感进一步降低，这一点上企业单位需要学习现在党政事业单位的人事干部管理，从其他方面不断激发员工的工作积极性、提高他们的工作效率。同时新法在解除劳动合同上也给出了具体条件，例如员工出现严重失职，给企业单位造成损失等这些都是可以解除与劳动者劳动合同的依据。

四、有关试用期的新规及企业应对措施

新法对用工单位实施试用期做出了新的规定。在劳动合同签订时间在三个月之一年、一年至三年，三年以上，企业设置的试用期分别不能超过一个月、两个月、六个月。同时针对同一个员工不能设置两次及以上的试用期，在以工作任务为劳动合同期间的用工过程中，没有试用期一说。这些新的规定进一步约束了企业在试用期运用上的乱象，进一步规范了企业用工制度。

这一条款规范了现代用人市场上试用期乱用的现象，降低了企业随意增加试用期，恶意降低用工成本，任意损害员工的利益，这种试用期的规范化管理，使得企业不能在运用试用期来损害员工的利益，降低劳动报酬，进一步保护了企业员工的权益。因为在新法实施之前，劳动者在劳动权益上，与用工企业之间是存在强弱之分的，他们常常处在弱势的情况之下，这种试用期乱用的情况就是对员工权益的一种伤害，新法实施之后，这种试用期进一步规范，员工可以得出自己应有的利益[3]。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：在试用期的问题上，用工单位需要进一步转变思想，只有正规，才能实现员工对企业的信任度，在劳动合同管理上实施国家统一的规定，才能更为确切的保障员工工作积极性的提升，从内心深处不断构建他们对本职工作的责任感，从而优化现代企业人力资源管理的有效性，单从试用期等方面损害员工的正常权益，这也是万万可以取的，尤其是现在国家法律已经明确了这一问题，用工单位就需要严格执行。

五、结语

新的劳动合同法在实施之后，国内的劳资关系处理具有了更为明显的法律依据，在管理过程中需要进一步拓展企业在新法执行和落实情况，从构建和谐劳资关系的角度，进一步提升企业贯彻新法的力度。

参考文献：

[1]王成文，白成春，童前学，朱江蓉，梁苗，杨玉军，田永斌，王君安，李彬，黄文，王洪喜，栗侠，等.新《劳动合同法》实施背景下电网工程建设劳动用工规范与法律风险防范实践[A].全国电力行业企业现代化管理创新5年经典案例集（《中国电力企业管理》2015年第一期增刊），2015，02：124-125.

[2]李向民.《劳动合同法》实施情况调查——基于企业员工的角度[A].2010 International Conference on Future Information Technology and Management Engineering（FITME 2010），2010，10：111-112.

[3]苗春刚.弱势群体权利保护机制研究[A].2014 2nd International Conference on Psychology，Management and Social Science（PMSS 2014），2014，01：123-124.