崔焕萌

（武汉工商学院，湖北　武汉　430065）

企业高级人才招聘外包的风险管理研究

崔焕萌

（武汉工商学院，湖北武汉430065）

企业的高级人才决定了企业的生存和发展，因此，在企业招聘工作中，高级管理与技术人才的招聘成为重中之重。为了弥补自身短板、更好地完成招聘目标，越来越多的企业将高级人才的招聘工作外包出去，以获得更专业的推荐、评价、响应服务和更低的成本。然而，企业在与外包服务商合作过程中，面临着一定风险性因素。基于此，本文分析了企业高级人才招聘外包的理论基础和风险来源，并提出了相应的风险规避措施。

高级人才招聘外包；风险管理；猎头公司

一、企业高级人才招聘外包的概念和动因

进入知识经济时代，企业之间的竞争已从资源的竞争、资本的竞争扩展到了人力资源的竞争，人力资源成为企业最重要的资源。如何获取和留住人才，尤其是高级人才，关乎企业的生存与发展。因为企业高级人才的招聘工作效果直接影响着企业的发展方向和发展历程，是现代企业必须要面对的一个重要课题。

企业的高级人才主要包括高级管理人才和高级专业技术人才两大类。他们分别在一定的组织中处于较高的管理或技术层级，具有与所在职位相适应的高素质，对组织绩效具有关键性甚至是决定性的影响。目前许多企业在自行招聘高级人才时遇到许多困难，比如候选人来源有限、招聘周期过长、不知道如何评价候选人、离职率偏高等等。而“高级人才招聘外包”正是帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型招聘管理模式。

人力资源外包是指把组织中人以及与人有关的业务交给外包服务商来负责管理。而“企业高级人才招聘外包”，特指将针对企业高级人才的招聘职能委托给外包服务商来管理，从而以更快的速度、更低的成本获得更优质的招聘质量。这种针对企业高级人才招聘的外包服务商被称为猎头公司，在实际运作中，猎头公司受企业的委托，按照企业的标准，选拔和成功推荐高级人才的整个过程，被称为猎头服务。

二、企业高级人才招聘外包的理论基础

1、核心竞争理论

1990年加里哈默尔（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C. K Prahalad）在《哈佛商业评论》上发表的文章《The Core Competence of the Corporation》首次提出了“外包”的概念。其是指企业为了降低综合成本和提高工作效率而整合利用外部的优势资源，从而提升自身核心能力的一种经营模式。主要思想是：企业在内部资源有限的前提下，为获取更多的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的关键业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。根据核心竞争理论，企业通过外包将非核心的高级人才招聘的活动外包给猎头公司，以便集中有限的资源发展核心业务，从而增强企业的核心竞争能力。

2、交易费用理论

科斯（Coase）在1993年最早提出“交易成本”的概念，认为当不同企业在市场上进行交易时，会产生一定的成本，即企业需要为此支付一定的交易费用。因此，当企业需要进行高级管理人才招聘时，可以有两种选择：一是自行完成，并为此支付相应的时间和物质成本；二是支付一定费用选择猎头公司，以获得专业的招聘服务。当第一种选择产生的成本很高时，企业就可以选择第二种方式。

3、委托代理理论

简森（Jenson）和梅克林（Meckling）于1996年提出了代理理论，主要研究委托人与代理人之间的关系。其基本内容是指委托人通过契约来雇佣代理人并授予他一定权利为其完成某项任务，代理人通过代理行为获得一定报酬。但双方存在着天然的矛盾，二者的利益并不总保持一致，再加上信息不对称、经营环境的不确定等因素，使得委托人和代理人之间就必然存在代理成本。Jenson和Meckling将这种成本主要概括为委托人的监控支出、代理人的支出和剩余损失。

在企业高级人才招聘外包的过程中，虽然企业希望猎头公司能够尽可能地努力行动以达到最优结果，实现企业招聘目标，但由于一些主客观因素的存在，猎头公司也可能为了自己的利益，导致招聘效果偏离企业的初衷，从而产生代理成本。因此，在企业决定跟猎头公司进行合作时，就要衡量这种代理成本。如果代理成本过高，企业就要考虑是否自己来进行招聘，而要取得更好的招聘外包效果，企业就要跟猎头公司关于招聘的目的、意义、要求、希望做全面的沟通，并针对猎头公司建立有效的激励与机制，以实现共赢。

4、劳动分工理论

1776年，著名经济学家亚当斯密在其著作《国富论》当中首次提出了劳动分工的概念，并系统全面地阐述了劳动分工对提高劳动生产率的巨大作用。劳动分工要求社会的分工划分更加细致、专业和独立，从而达到各有所长，提高劳动生产率的目的。根据该理论，企业应该将高级人才的招聘工作交给更加专业、更擅长该业务的猎头公司，从而获得更好的招聘效果，提高公司的招聘效率，进而提高整个企业的效率。

三、企业高级人才招聘外包的风险研究

1、企业信息泄露风险

为了招聘项目的顺利实施，企业需要向猎头公司提供企业信息以便于猎头公司制定适合企业的招聘方案。但针对高级人才的招聘，往往涉及到企业战略、目前经营情况、薪酬体系、人员架构等核心机密，一旦泄露会给企业带来不可挽回的损失。而猎头公司毕竟是外部单位，企业对猎头公司只能做到有限的掌控，因此，企业还是会面临很大的信息泄露风险。

2、成本风险

准确衡量外包成本是企业做出正确的高级人才招聘外包决策的重要依据。但除了高昂的猎头费用外，企业往往忽视了与猎头公司之间的沟通、维护及管理成本，这部分成本最初往往不能准确预估，就会造成企业对猎头成本的错误估计。加之信息不对称的存在，猎头公司未必能完全了解企业的实际需求，也会导致猎头公司在具体招聘中给企业带来不必要的工作任务，增加了企业的负担。

3、过度依赖的风险

虽然企业通过猎头公司来招聘高级人才可以在一定程度上弥补自己的短板，但毕竟是靠外力实现的，在一定程度上，也就意味着企业失去了自我改进和完善的机会。当具体项目合作结束后，企业可能仍然无法高效地招聘高层次人才，从而可能会过分依赖猎头渠道，甚至依赖于一两家核心供应商。这样高级人才招聘工作的质量完全取决于外部，不利于企业获得自主权。

4、外包实施过程难以有效监控

首先，猎头公司跟企业是不同的经营实体，各自的企业文化可能面临较大差异，如果没有合适的契合点进行相互包容，二者之间就有可能产生剧烈的冲突，就会影响外包企业对外包方案的接受程度和执行力度。其次，企业没有权力干涉猎头运营过程，在与猎头公司的合作中，企业也不可能随时关注项目实施的具体情况，更没办法掌握猎头公司的员工具体在项目实施过程中的努力程度。猎头公司为了自己的利益，也可能会对候选人的经历进行包装与虚构，推荐不完全适合的人选，从而损害企业的利益。最后，作为企业选定的合作方，在高级人才的招聘中，猎头公司的行为会代表企业的形象，影响潜在应聘者和市场中其他人员对企业的印象。如果所选定的猎头公司专业、专注、高效、敬业，固然能为企业加分，降低企业招聘高级人才的难度。反之，则会大大降低人才对企业的评价，使企业今后的人才招聘工作更难开展。而高层次人才的招聘困难，会影响企业战略、未来发展计划的实施，造成严重后果。

四、企业高级人才招聘外包的风险规避

1、设置保密条款

企业与猎头公司的合作中，不可避免地要提供有关企业的经营状况、架构、薪酬构成、战略规划等关键信息。为了保障企业的机密信息不外泄，必须选择正规规范的猎头公司，并与之签订保密条款，以约束双方的权利与义务，对猎头公司在信息使用、资料收集、解释的过程中的行为做出规范，严格限制相应信息的适用范围和时间，以最大限度地保护企业的商业机密。

2、成本控制

在做出是否将高级人才招聘外包给猎头公司的决策时，企业不仅要考虑合作的直接成本，比如猎头服务费，也要充分预估由于外包带来的沟通协调成本。这样企业在选择猎头公司时，不仅要考虑费率，也要综合考虑猎头公司的规模、名气、口碑、服务质量、沟通能力及执行力，以全面评估高级人才招聘外包需要付出的全部成本，避免盲目做出决策。

3、加大企业人力资源建设，提高企业自主招聘的能力

由于猎头公司高昂的成本，注定了企业不能长期依赖猎头公司解决内部的招聘问题，并且猎头公司作为合作方，并不完全受企业掌控。因此，为了企业能够长久发展，企业应该加大对人力资源体系的建设，以加强自身直接招聘高级管理与技术人才的能力。在招聘人员素质、渠道选择、数据库建设、面试流程及内容安排方面积极增加投入和积累经验，从而提高企业核心竞争能力。

4、加强对猎头公司的监控

要想获得更好的合作效果，企业必须对跟猎头公司的合作全过程加强监控。首先，在决定将高级人才招聘工作外包之前，就要确定企业这次招聘的目的、战略、时间、预算以及风险承受能力、想要达到什么样的效果。只有根据企业实际状况确立合理的目标，企业才不会陷于盲目，在合作中才能有的放矢。其次，在挑选猎头公司的过程中，要综合各猎头公司的背景、企业文化、人员素质、过往案例、口碑、费率等因素。不仅要跟负责接洽企业的BD部门沟通，更要跟实际负责人才招聘的一线顾问进行沟通，因为往往猎头公司先期派出接洽企业的是其高级管理人员或金牌顾问，而实际操作项目的却是一线普通人员。这样会大大影响企业招聘目的的实现，因此，企业在接洽时，必须对一线顾问的素质，猎头对企业的重视程度、响应率等指标做到心中有数，以达到预期的效果。再次，在合作过程中要及时督促监督猎头公司，如果发现存在项目拖拉、候选人质量不高、核心信息泄露等问题，要及时干预和采取措施。对招聘工作存在的问题要及时跟进，也要虚心接受猎头的合理建议，及时根据市场反馈调整企业战略或招聘需求。最后，遇到不符合企业要求，不能提供良好服务的猎头公司要及时更换以减少损失。只有这样，企业才能在高级人才招聘外包中占据主动地位，实现预期目标。

五、结论

专业的高级人才招聘外包服务商往往拥有更娴熟的沟通技巧、评价手段、更高的人员素质和行业经验，这是很多企业的招聘部门所不具备的，也是企业很难在短时间内改善的。因此，越来越多的企业选择将高级人才招聘工作外包出去，以弥补自身短板，提高企业核心竞争能力。然而，在企业将高级人才招聘工作外包的过程中，也失去了一部分控制权，从而面临各种风险因素。本文首先介绍了高级人才招聘外包的理论基础，其次从企业信息泄露风险、成本风险、对外包商过度依赖、外包过程中难以有效监控四个角度分析了企业所面临的风险，最后提出了设置保密条款、成本控制、加大企业人力资源建设、加强对猎头公司的监控等规避措施。

[1]赵航：企业人力资源外包的风险及其防范[J].企业经济，2011（7）.

[2]申明利：企业人力资源招聘风险管理研究[J].产业与科技论坛，201（12）.

[3]孙文良、王震：企业人力资源招聘中的风险与防范探析[J].人力资源管理，2013（10）.

[4]武艳：人力资源招聘风险规避措施简论[J].人力资源管理，2011（12）.

[5]庞博、李斯文：企业人力资源招聘中的风险分析与防范[J].航天工业管理，2013（11）.

（责任编辑：胡冬梅）