杨慧　朱瑾

摘要：高校工会作为高校教职员工利益的重要代表，在高校中扮演着重要角色。高校工会中的女干部的个人成长却面临着重重问题。通过调查发现，制约高校工会女干部成长的因素主要体现在：（1）干部政策中“性别意识”的缺失；（2）任职环境的不公平；（3）男权评价体系的潜在等。针对上述主要制约因素，探析了问题产生的原因，提出改进和发展对策。

关键词：高校；工会干部；女性干部；制约因素

近年来，我国高校女教职工人数明显增加，部分高校女性教职工已接近半数。高校工会女干部作为高校干部队伍的重要组成部分，是女性参与高校事务管理的重要代表，是高校贯彻男女平等基本国策的重要力量。加强高校工会女教职工工作干部队伍建设，探析制约高校工会女干部队伍发展制约因素，从源头介入，从制度政策建设起始，制定向工会女干部队伍发展倾斜的相关政策，完善培养选拔使用工会女干部政策机制，加大对高校工会女职工干部培养力度，从而进一步推动高校工会女干部队伍的不断发展。

1.高校工会女干部队伍现状调查

为了更好的了解高校工会女干部的现状，课题组通过对某省23所直属高校校级和院级两级工会女干部队伍进行调查研究，得出结果如下。两级工会男性与女性主席的比例为5：1，女主席数量明显少于男主席。高校工会没有女主席的工会占78.2%，占比差距悬殊。女主席兼任女工委主任的占90.3%，女主席平均年龄为53岁，50岁以上的占87.3%。以上数据显示高校两级工会女干部队伍呈现出正职少、比例低、数量少、年龄大、兼职多等现象。

同时，问卷调查还询问了高校工会女干部面临的问题。认为干部政策中缺少“性别意识”的占82、6%。认为同等条件下女性比男性干部晋升慢的占78.8%、轮岗交流机会少的占7l_3%。在回答希望组织部门提供哪些支持问题的排序是，提高干部队伍中的女性比例占87.6%，提供与男性平等晋升的机会73.8%，对女干部大胆使用委以重任63.5%排在前三位。由此看出，干部政策是否有利于女性群体的发展，是制约高校女性干部队伍发展的重要因素。

2.高校工会女干部成长障碍分析

2.1干部政策“性别意识”的缺失

据调查，我国教育系统还尚未出台关于高校女干部队伍建设和发展的相关政策。目前高校沿用的仍然是没有性别区别的干部政策，由于未将女性性别特点纳入高校干部政策环节，缺乏向女性干部倾斜和补偿的政策，导致高校干部队伍发展的不平衡，致使女干部队伍发展受到阻碍。更有甚者，还发现某些高校特别提出女性后备干部的年龄不得超过45岁、某些领导岗位必须由男性干部担任、同一岗位的任职要求男女有别、同等条件下男性干部优先等情况。女干部数量少、级别低、正职少、流动慢等现象存在。同样，高校工会女干部队伍的发展也存有男干部数量多、女性干部数量少，专职干部少、兼职干部多等现象，工会女干部大多是身兼述职，开展工作的时间难以保证，存在只挂名不履职或业务能力差等现状，难以适应形势发展和女教职工工作的新要求。

2.2工会女干部任职环境的不公平

调查数据可以看出，高校工会领导班子中主席正职男性占84.2%，女性为15.8%，明显表现为男性正职多，女性正职少的特点，许多女性工会干部面临“玻璃天花板”的窘境。她们往往勤勉的在基层工会岗位上默默奉献多年，但是仍然不能够得到公平的提拔重用。同时调研数据还显示，女性主席兼任女工委主任的占90.3%，女干部的其他兼职也较多，且往往兼职那些辅助性岗位。调查显示，工会女干部在主要和重点岗位上任职的少，在辅助和服务岗位上任职的多。有的工会班子虽然配备了女干部，但在分配工作时往往把辅助性的工作交给女干部分管，表现出对女干部缺乏信任，不敢大胆使用等倾向，使得女干部边缘化、辅助化和被动化。

关于女干部的成长路径，调查显示，66.7%的工会女干部认为多岗位经历是女干部成长的重要因素，是否有岗位交流、是否有基层锻炼和在重要岗位工作经历是选拔任用干部的重要参考条件。但工会女干部工作经历相对单一，在一个岗位上工作时间长，队伍流动性差，轮岗经历少，限制了工会女干部的成长速度。

2.3男权评价体系的潜在

目前高校使用考核干部的标准没有明显的性别差异，男女标准一致，然而在干部评判和考核结果的运用上却存在注重男性优势、轻视女性特点的做法，甚至把女性干部的优点当成弱点，进而影响到对女干部的培养和使用。这种注重男权评价体系的观念表现为选用干部时更倾向于男性，往往是“男性优先”。

目前，高校干部提拔以及后备干部任职条件等政策也同样是按照男女同一标准制定的。由于没有性别上的区分和差别，也可以解释为是按照男性而制定的标准，致使表面上看起来男女平等、公正的干部政策，事实上是对女性干部的不公平。如“标准”中对拟提任干部的工作经历、任职年限、后备干部的年龄规定等均是男女一样，而对女性因生育原因造成发展滞后的实际情况却没有政策上的倾斜和补偿。

3.高校工会女干部培养策略建议

3.1制定高校女干部队伍发展规划

从政策层面上来看，首先需要教育主管部门组织制定有利于维护女干部权益和促进女干部成长的相关政策。例如可以由教育部门组织制定《高校妇女发展规划》，确定高校妇女参与决策和管理等领域的主要目标，完善高校女教师参与决策和管理的相关法规政策，为高校妇女参与决策和管理创造良好社会环境。而各高校妇委会也要充分代表女性教职工权益，为女工干部成长争取更多的机会。

3.2制定高校工会女干部配比数额政策

为了更加直接和有效的增加女性干部的培养机会，可以制定高校两级工会领导班子女干部的建议数量或建议比例，为高校工会各级领导班子提供女干部正职的数量和比例的参考值，制定高校工会后备干部队伍中的女性比例的参考值。这种女干部的配比数额或比例虽然不具有绝对的强制力，但是却可以在一定程度上提示各高校在任用和培养工会干部时充分考虑女性干部任用人选，从而客观上提高女性工会干部的晋升几率。

3.3制定向高校工会女干部倾斜的政策

为了充分代表高校女教工的权益，应当在工会系统普及向女性倾斜的政策，如在配备和提拔工会干部时，对具备同等条件的干部，应优先提拔女干部。在各级工会领导班子换届或届中班子调整中，对严重不符合女干部配比数额的班子不予批准。同时，如果该任领导班子职数已满，在缺少女干部时，可暂时增加女干部职数，使女干部先进班子，之后再逐步调整至规定的职数限额。女干部调离岗位时，仍应及时配备女干部填补。如暂时无适当人选不能补充时，可先保留位子，待有适当女性候选人时再尽快填补。

3.4放宽高校工会提拔女干部的条件

目前，在工会领导干部的提任年限要求方面还较为苛刻，建议缩短担任两级工会领导职务女干部的工龄和基础工作经历年限。另外还应当缩短必须经过党校、行政院校或者组织人事部门认可的培训机构的培训年限，使得更多具有良好工作能力和工作意愿的女性候选人更加快速的进入领导岗位，对非常优秀的年轻女干部可以破格提拔。将女干部的任前培训要求改为任后培训过程，通过更多的任职培训，提高女性干部的工作能力。

3.5加强高校工会后备女干部队伍建设

领导班子后备干部的人选要适当对女性放宽要求，使得更多有热心有能力的优秀女教师也能参与工会干部的候选，为学校工会工作提供更多新鲜血液。逐级建立高校工会后备女干部队伍。根据干部管理的权限和干部的岗位职数，按一定比例建立处级、科级女性后备干部队伍。建立高校工会女性后备领导人才信息库，充分发挥工会和妇女组织的作用，积极主动地发现、培养、选拔、推荐优秀女性人才，把优秀的年轻女干部作为女性领导的后备人选，以备筛选任用，为选拔女性领导奠定基础。