邓珊

摘要：在当今经济全球化、知识化、网络化的大环境下，虚拟人力资源管理成为符合新经济时代下新的人力资源管理模式。以科技型中小企业为研究对象，综合分析科技型中小企业进行虚拟人力资源管理时的内部优劣势和外部机会及威胁，制定S+O、S+T、W+O、W+T的四种优化策略组合，对科技型中小企业进行虚拟人力资源管理具有十分重大的实践指导意义。

关键词：虚拟人力资源管理；科技型中小企业；SWOT分析

1.序言

随着全球经济迅速发展，市场竞争日益激烈，企业的经营理念及管理模式正发生深刻变化。这要求企业管理者必须以战略性的全球思维方式对人力资源所应扮演的角色进行重新思考，构建企业顺应时代发展的人力资源管理模式。美国学者戴斯曾阐述了人力资源发展趋势：“在未来一切人力资源服务将都能根据企业需求在世界任何地方得到，而虚拟化能让企业办妥仅靠自己实力办不成的事，如末位淘汰、人事重组等。”企业人力资源管理工作的重点已逐渐由以往对具体事务活动的管理，转变为企业对整个活动宏观过程的管理，这就是虚拟人力资源管理。

基于电子技术的计算机技术和网络技术的飞速发展，为企业实现虚拟人力资源管理提供了技术基础。管理人员的管理方式因网络的职能化服务变得更加高效和便捷，组织的管理方式也被高度的信息化所改变，企业人力资源管理者摆脱了大部分事务性的工作进而可以投入大量的精力参与企业战略与组织发展规划的工作。很多优秀企业如中国移动、爱立信、思科和联想等，通过外包将各自核心业务聚焦于企业内部，或将整个企业的人力资源管理架构于强大的人力资源数据处理系统之上，极大方便了所有人力资源人员的工作，增强其竞争力。

科技型中小企业是新兴的知识型企业，对我国经济的发展起着至关重要的作用。与大企业相比，由于规模、资金、成本、效益等诸多因素影响，在发展过程中常困扰于各种人事问题，如由于缺乏相关劳动法和人事方面的法规政策，企业与员工发生纠纷时容易损害其声誉及发展；中小企业人员流失严重，大量繁杂的人事操作程序致使企业疲于应付。虚拟人力资源管理有助于科技型中小企业将有限资源集中于核心能力，从而达到降低成本、提高效率、吸引人才和培育企业核心竞争力的战略性人力资源管理的目的。因此，研究科技型中小企业虚拟人力资源管理具有重要的实践指导意义。

2.虚拟人力资源管理概论

2.1虚拟人力资源管理的含义

在企业经营管理中，“虚拟”管理强调资源共享、优势互补。“虚拟”是指企业利用外部环境的资源，即借用企业外资金、技术、人才和专业服务，用以弥补自身资源的薄弱，通过自身强大的资源整合，实现企业对市场环境的不可预测性，提高企业竞争力的方法。

有关虚拟人力资源管理的定义，Connell认为任何在没有人力资源部门的操作和支持下，而使员工录入、更新和接受信息的技术都可以认为是虚拟的。而Lepak和Snell则指出，虚拟人力资源管理是基于网络的一种新的人力资源框架，它是基于伙伴关系，帮助组织获取、开发和统筹智力资本。在现实生活中虚拟人力资源管理的内涵有如下三重含义：一是指将部分企业内部人力资源管理职能分离，由专业机构或组织来运作，如业务外包；二是指人力资源管理的部分职能在互联网或信息技术支撑下得到实现，如人力资源管理信息系统；三是指企业通过虚拟人力资源管理的途径获取外部人力资源，企业无其“所有权”，但是可暂时拥有其“使用权”为企业服务，如人才租赁。

2.2虚拟人力资源管理与传统人力资源管理的区别

与传统人力资源相比，虚拟人力资源管理具有以下几个特点：首先，重点是如何把个人需求和组织的需求结合起来，而传统模式强调专业化人力资源的各个模块，功能专业化；其次，虚拟人力资源管理是以“小而全”为基础，形成了以企业核心能力为基础，一个单一功能或功能性组织，而不是传统的“大而全”的组织形式；再次，合作的运作方式，通过与其他组织的合作，形成一个强大而完整的功能，和传统企业在自身内部实现整个生产过程不同；最后，虚拟企业的功能与部门是分散运作的。

3.科技型中小企业虚拟人力资源管理的SWOT分析

从宏观角度分析，我国科技型中小企业虚拟人力资源管理既受到企业自身管理水平的限制，也受到外包专业服务商的能力等因素的制约。下面通过对科技型人力资源管理的现状及实践调查结果进行综合分析。

3.1优势分析

3.1.1灵活的经营管理方式

科技型中小企业规模较小，领导阶层精简高效，经营决策权相对集中，具有较强的市场应变能力，能够适应市场经济的变幻莫测，随时抓住市场信息和机遇，调整发展战略和方向，促使企业的完美转型和企业更进一步发展。

3.1.2明确的企业产权归属

中小企业不同于大型的企业集团，产权归属于几方合作者，也不同于国有企业，产权归属于国家和人民。我国中小企业大部分为民营企业，为私人所有，负责人级负责机构较为单一，产权比较明晰，决定了企业的决策效率比较高。相比于大企业，科技型中小企业具有进行虚拟人力资源管理时较高的决策效率。

3.1.3核心竞争力优势

科技型中小企业的特点决定了其既具备技术优势，又具备人才优势，为其构建核心竞争力优势提供了条件。企业科研创新能力强，以满足细分市场的个性化需求为发展宗旨，能够快速实现企业的发展。这将有力促使企业着手内部管理质量的提升，改善人力资源管理。

3.2劣势分析

3.2.1经营管理经验不足，缺乏专业人才

企业的创业人员主要是科技人员，对企业管理知识较欠缺，经营管理水平较低，没有规范的管理体系和管理制度，更没有形成完备的人才培养体系，薪酬制度和顺畅的晋升机制，很难吸引、留住人才。企业要提高市场占有率，人才的缺乏是最大的阻碍。

3.2.2风险抵御能力弱

科技型中小企业经营业务单一，组织结构简单，资本及人员规模较小，其抗风险能力弱。企业缺乏整合所有风险的管理系统库，多数经营管理者做出决策是建立在个人经营管理经验，而不是置身于市场发展中宏观与微观的统筹协调发展之中。因此，科技型中小企业虚拟人力资源管理时，可能会忽视来自虚拟化过程中的各种风险，如外包服务商，人才租赁等。

3.2.3营销渠道不畅

科技型中小企业的营销渠道通常由于企业的资金及人力资源的限制而不通畅，使得企业在市场占有率方面处于明显劣势，阻碍了其快速发展。企业会注重将有限的资金和精力致力于开拓新市场，忽视内部管理问题。造成企业内人力资源管理混乱，制度不完善。

3.3机会分析

3.3.1信息技术迅速发展

网络技术和计算机技术的迅猛发展，组织的管理方式被高度的信息化所改变，网络的职能化服务使管理人员的管理方式变得更加高效和便捷，同时也大大加强了企业的信息处理能力。人力资源管理者摆脱了大部分行政事务性的工作进而可以投入大量的精力参与企业战略与组织发展规划的工作。计算机网络技术与信息技术为企业虚拟人力资源管理提供了技术基础。

3.3.2经济全球化影响

经济全球化将世界变成一个大市场，世界各地区的技术、信息、产品不断扩散放大，为科技型中小企业虚拟人力资源管理提供了物质、技术和人才基础。传统的以“拥有”为特点的人力资源管理理念，逐渐由以资源整合、战略合作和业务外包等具有虚拟化人力资源管理特征的科技人力资源战略取代。不少国际中外企业的管理实践已经证实了人力资源管理虚拟化成为企业人力资源管理模式新的发展趋势。

3.3.3风险投资的发展

我国风险投资起步较晚，但近年来发展迅速。风险投资的发展为科技型中小企业的发展提供了良好的契机，不但在一定程度上解决了科技型中小企业融资难的问题，也降低了技术创新的风险。科技型中小企业将考虑通过虚拟人力资源管理，获得专业管理服务来完善自身内部管理，扩大自己的规模。

3.4威胁分析

3.4.1来自专业外包服务商的风险

在我国，由于虚拟人力资源管理发展较晚，市场落后，还未形成产业化、市场化。市场上外包服务商的数量多，而能力水平不一，所提供服务的质量参差不齐。由于存在信息不对称性，部分外包商可能存在机会主义心理而隐藏虚拟工作的信息，企业难以快速了解代理服务商的水平。

3.4.2国外成熟经验不断挑战

虚拟人力资源管理本来起源于国外，国外的虚拟理论、实践都比较成熟。这些模式、经验不可避免给国内中小企业实施虚拟人力资源管理构成了挑战和威胁。国外企业在其经验，语言，软件等优势因素，众多国内中小企业在考虑虚拟人力资源管理时首选这些企业，相互之间可能会产生恶性竞争，这无疑给国内企业虚拟力资源管理的发展构成了威胁。

3.4.3宏观经济环境的影响

外部宏观经济环境是阻碍科技型中小企业发展的另一个严重的威胁。当经济不景气时，科技型中小企业可能会出现资金断流的危险。当通货膨胀带来成本上升的压力时，中小企业在价格方面处于劣势。

4.科技型中小企业虚拟人力资源管理策略分析

4.1SWOT分析的矩阵组合

依据以上对科技型中小企业虚拟人力资源管理的内部优势、劣势和外部机会、威胁的分析，构建科技型中小企业优化虚拟人力资源管理的SWOT矩阵，并探索科技型中小企业优化虚拟人力资源管理策略，如表1所示。

4.2科技型中小企业虚拟人力资源管理策略分析

科技型中小企业应该尽量主动采取S+O战略，即依靠企业自身的内部优势如技术、人才等方面的优势去抓住外部发展的机遇，促进企业发展壮大。在中小企业中管理因素对企业的发展极为重要，科技型中小企业应尤其注重企业管理艺术，充分调动企业资源，同时，利用自身的核心竞争力，在经济全球化信息技术迅速发展的今天，企业应该以此为契机，增强实力。另利用风险投资解决企业融资问题，输送充足的发展血液。

在虚拟人力资源管理决策过程采取S+T战略时，一定要慎重选择外包商。国内企业在选择外包供应商时一方面可借鉴国外企业虚拟人力资源管理的有益经验，另一方面还需考虑这些地区的代理服务商是否对中小企业虚拟人力资源管理构成了威胁。另外科技型中小企业面临低成本的威胁，企业必须不断提高自身科技实力，保持技术优势，降低成本。还有一点值得注意的就是政府部门的宏观经济政策，这也是重要外部推动因素，企业应保持对相关政策的灵敏性，适时调整发展路线。

科技型中小企业处于w+0策略时，应充分利用外部机遇来改善自身内部劣势，比如利用市场扩容来改善自己的规模，以促进企业发展。由于科技型中小企业自身规模的等因素的限制，企业的营销渠道还不是很畅通，在一定程度阻碍了企业的发展。因此，科技型中小企业可以利用经济全球化这一外部因素来拓展市场，这是这类型企业走向强大的关键一步。

当企业外部环境处于w+T内外双重不利状态，并且自身劣势凸显时，这类型的企业此时应该采取保守型发展战略。企业要适时调整自己战略以适应环境的变化。

总之，虚拟人力资源是市场激烈竞争的产物，也是现代企业社会分工专业化的必然结果。但中小企业也要清楚的认识到虚拟人力资源管理不是一个简单的“包出去工程”，也不是有百益无一害的经营管理活动。科技型中小企业对虚拟人力资源管理要有客观的认识和评价，对其功效和影响有正确的定位，不能一味强调虚拟的作用，否则将制约企业核心优势的保持和战略规划的实现。