摘 要：当前，我国经济社会发展已经进入新常态，要适应经济发展新形势，实现产业转型升级发展，关键靠创新驱动，核心在人才引领。人才是一个国家、地区的战略资源，是经济社会发展的决定力量。要实现产业转型升级，就要不断壮大人才队伍尤其是加强高层次人才队伍建设，持续加强对人才工作的重视程度。文章针对产业结构转型升级中人才队伍建设中存在的问题，分析其原因并提出对策，以期通过加强人才工作来促进经济社会全面发展。

关键词：转型发展 人才队伍建设 科技创新 存在问题 原因分析及对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）11-229-02

推进产业结构转型升级，就必须拥有人才、资金、技术等支撑要素，其中人才尤其是高层次人才是推进产业结构转型的智力支撑，几乎所有项目活动都是由他们设计、规划、并组织实施。当前我国大多数地区都处于人才力量相对薄弱的水平，要实现产业转型升级，摆脱自然资源、地域局限对发展的影响，就要不断壮大人才队伍，以加强高素质人才队伍建设作为发展动力，通过引才、育才、聚才来实现可持续发展，让产业模式由依赖自然资源转变到依靠科技创新上来。

一、产业转型升级中人才队伍建设存在的问题

目前我国正处于产业转型发展的关键时期，为推动产业转型顺利过渡，在人才政策上进行了很多尝试，为转型发展提供了强有力的人才基础和保障。然而产业转型是一个漫长、不断摸索的过程，只有通过不断调整政策才能适应产业转型发展的需要。经过调研发现在产业结构转型升级中面临的问题主要表现在五个方面：

1.结构不合理，人才总量少。人才总量小，层次不高问题依然突出。党政机关、事业单位人才多，企业人才少。传统产业人才多，高新技术、新兴产业人才少；普通技术人才多，高层次人才少，生产规模大、科研基础好的企业人才多，规模小、产品加工型企业人才少。专业技术人才多数聚集在机关事业单位，其中教育、卫生行业就占了一大部分。同时，各产业之间人才分布不均衡，集中分布传统行业，与发达国家、发达地区相比，人才的总量偏少。

2.投入不足，人才激励措施少。一方面，很多地方政府在吸引人才落地，支持人才创新创业等方面力度还不够，对比人才的市场价值，政策优势并不明显。与发达地区相比，在人激励上力度不够大。比如，江苏昆山市对引进的领军型创新创业人才，每人提供不低于100万元创业启动资金、不低于100平方米的工作场所、不低于300万元的创业担保。我国能达到这种政策力度支持人才引进的地区，少之又少。另一方面，企业在科研投入上还不够。科研經费不足、科研条件差、难以争取到科研项目是当前企业科研中面临的主要困难。据了解，只有少数企业的研发投入占销售收入比例超过了1.5%，大部分企业的研发投入不到1%。企业科研投入低，使人才对企业发展前景产生质疑，影响创新创业的信心。

3.产业层次低，人才平台载体少。大多数地区传统产业比重大，占规模以上工业总量的80%左右，多数产业处于产业链和价值链低端，效益不高、竞争力不强，人才平台载体建设相对滞后，集聚人才的能力不足，真正从事带有技术含量的科研活动较少。尽管有的企业也建立了科研平台，但大多是从事产品检验检测等辅助工作，真正发挥科研技术攻关的作用小，致使企业对科技技术成果落地转化的承载力小。

4.活力不足，科技成果转化少。不少地区依托企业科研平台，先后成立了行业技术研究院，这些研究院大多设在企业内部，其服务的对象比较单一，服务领域也比较窄。同时，由于合作的人才少，大多是单兵作战搞科研，缺少必要的沟通交流，一些共性的技术很难取得突破性进展，企业科技创新的成果少。从企业获得的专利来看，发明专利占比较少，大多数是实用新型专利或外观专利，企业科技创新活力不足，没有形成品牌效应，对企业的长远发展不利。

5.吸附力不强，综合配套少。对人才的吸附力还不强，在人才引进上存在一定难度。政府工作机制不灵活、体制不健全、措施不完善等问题还较为普遍，人才与产业结合不够紧密，为科技人才提供的配套支持少。企业规模小、产业基础薄弱、科研投入低、人才接续难以及人文环境等，是企业人才工作亟待解决和突破的瓶颈，这也直接影响企业长久健康的发展。

二、产业转型升级中人才问题原因分析

产生上述问题的原因，主要表现在以下四个方面：

1.人才培养与企业发展认识有偏差。企业人才意识不足，抓人才工作“讲在口头上多，落在行动上少”。大多企业对人才培养积极性不高，他们虽然已经意识到培养人才的重要性，但对职工培养方面的投资回报并不看好，不仅仅是培养要费时费钱，还要面临培养后跳槽的现象，存在“费力不讨好”的可能，很多企业处于人才培养的消极状态，不少企业尤其是成长型企业受短期利益驱使，更愿意引进周期短、见效快、效益高的新技术、新产品、新设备，而对人才的持续引进与培养不够重视。

2.政府引导与企业需求有脱节。人才工作“政热企冷”，政府工作与企业需求有一定的差距。一是政策宣传不到位。政府与企业联系沟通和宣传还存在“最后一公里”问题，致使有的企业对政策了解不多，导致有些政策没有真正发挥作用。二是服务措施不到位。当前，对科技人才的激励政策主要是对重点人才工程的资金支持，且申报标准高、要求严，致使企业对人才工作不认同，不主动配合。同时政府在制定人才政策时，很少征求企业、人才的意见建议，没有考虑实际情况。三是资源整合不到位。多数部门都能围绕业务职责开展人才工作，但从整体角度推进人才工作的自觉性不强，部门之间联合服务人才的意识还不够，人才工作“一盘棋”的格局还未形成，有些企业人才工作推进缓慢。

3.客观条件与心理预期有差距。近年来，虽然不少地区在改善人才环境方面做了许多努力，但由于影响力、知名度较小，引才环境存在先天不足。比如在教育、卫生、交通等方面与发达地区相比，缺乏竞争优势。在工作、生活等服务体系建设上，与人才的心理期望还有一定差距，许多高层次人才在心理上有着很强烈的不信任感。高层次科研平台较少、行业拔尖人才较少的实际，使我们引进的很多人才接受传帮带的机会较少，科技信息来源少，极大影响了其科研水平、创新能力的提升，不能满足人才知识更新的需要，不利于人才的成长创业，时常出现“留不住人”现象。企业负责人普遍存在急于求成和功利思想，过分看重眼前利益。特别是在人才科研投入上，刚开始积极性很高，但如果两到三年没见成效，就很难坚持下去。

三、产业结构转型升级中人才队伍建设的对策

面对经济发展新常态和产业转型升级的新任务，人才的支撑和引领作用日益明显。因此，建设一支数量充足、结构合理、创新能力强、符合产业发展需要的人才队伍，是产业结构转型升级中非常紧迫且十分重要的任务。

1.以科学的人才观引领人才理念创新。一是走出“学而优则仕”的误区，确立“大人才观”，凡具备一定的知识或技能，能够创造性劳动的，都是我们需要的人才。二是走出“重物不重人”的误区，强化人才资源意识。整合各种资源和力量，引导企业树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的理念，转变“重项目投入，轻人才投入”、“重技术引进、轻人才引进”思想观念，坚持招商更要引智、上项目更应引人才。三是走出“各自为政”的误区，切实搞好人才统筹规划，将人才工程纳入经济社会发展的总体布局，在制定工作计划的同时考虑人才支撑，在制定政策时考虑人才导向。加强人才工作各部门间的联动，实现各部门间的人才信息资源共享。

2.实施人才环境优化工程。一是加强人才平台载体建设。广泛深入地宣传博士后科研工作站、技师工作站等人才载体的作用、成果和优惠政策，提高人才载体在企业中的知晓度，激发企业兴趣，重点对综合实力较强的民营企业进行政策上的指导和扶持，不断扩大人才载体规模。对一些规模较小、科研实力较差不具备单独申报能力的中小科技企业，采取鼓励联合申报，建立区域性人才平台载体的方法，使其依托规模较大、科研实力较强的大型企业，进行捆绑式人才平台建设。二是健全完善服务平台。对重点人才专家实行特殊津贴，重奖对经济发展有突出贡献的人才，用合理的待遇留住人才。同時为人才搭建沟通交流平台，充分发挥博士后联谊会等团体的作用，进一步加强重点实验室、企业孵化器、加速器、创业园区软硬件建设，增强对高层次人才的吸纳能力，为技术创新、成果转化和技术转移提供平台。三是营造良好人文环境。对引进的人才，注重情感投入和人文关怀，创新改进联系方式，实行各部门单位联系企业、联系人才“双联”机制，真心实意地帮助企业、人才解决实际困难和问题。加强对各类人才先进典型的宣传，动员全社会关注人才、关心人才、爱护人才，努力营造良好氛围。

3.建立人才发展长效机制。一是构建有效的激励机制。完善人才创新与创业激励机制，对引进的国内外高层次、紧缺型人才给予奖励，对有重大科技发明、重要技术创新以及有突出贡献的进行重奖。二是完善本土人才培养机制。制定科学的本土人才培养规划，采用委托培养、就地育才、换岗交流、挂职锻炼等多种形式，在先进地区建立人才对口培养基地，培养和造就一批急需的专业人才。对企业自主培养新晋升的高技术高技能人才，政府要给予一定的奖励。着力构建宽渠道、多形式、立体化的继续教育体系。对实施的重点人才培养工程，财政要给予一定的资金支持。三是创新紧缺人才引进机制。实施柔性引才战略，采用“政府买单、企业赴宴”方式，组织企业到国内外高校院所进行招才引智。利用高校信息和人才集聚优势，采取订单培养、猎头招聘等多种方式，按照企业需求有针对性地推荐引进人才。也可采用人才在高校院所与企业两地搞科研，或打破地域观念，充分利用企业在大城市里所设立的研发中心开展科研工作，吸引“候鸟式”人才。四是适时打造人才特区。在特定的园区或者行政区域内实行人才优惠政策，给达到一定条件的高层次人才以特别优惠的待遇，努力使这部分人才安营扎寨，通过他们带出一批人才梯队，发挥乘数效应，提升整体人力资源的质量和层次，为经济转型发展助力。

参考文献：

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[2] 姚明芳，张恬.由青岛市企业博士后科研工作站现状引发的思考[N].青岛职业技术学院学报，2010，23（1）

（作者单位：广饶县技术技能服务中心 山东东营 257300）

（作者简介：黄蓬蓬，男，山东省东营市广饶县技术技能服务中心经济师）

（责编：玉山）