【摘 要】 办好开放大学，离不开一支规模稳定、结构合理、有广阔发展前景的高素质师资队伍。目前，在国家对事业单位的人事管理及学校自身的人事管理中，在开放大学师资队伍建设方面，存在着四个方面的突出问题：师资队伍的规模、结构与行政核批中的依据存在失衡；教师考核评价与工作实际存在失衡；兼职教师队伍建设需求与现实情况存在失衡；人才引进需求与社会认知存在失衡。对此应积极采取对策：建立开放大学师资队伍的建设标准和考核评价体系；与兼职教师订立劳动合同；面向社会树立开放大学的办学服务形象，这是加快开放大学师资队伍建设与发展的关键。

【关键词】 开放大学；师资队伍；教师发展

【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 B 【文章编号】 1009—458x（2016）10—0051—07

“教师是立教之本，兴教之源”（习近平，2013）。办好开放大学，离不开一支规模稳定、结构合理、有广阔发展前景的高素质师资队伍。目前，在国家对开放大学的人事管理及开放大学自身的人事管理中，在师资队伍建设方面，存在着一些政策、制度不配套或操作办法不完善的地方，已经不适应开放大学师资队伍的发展，影响师资队伍的规模、结构、组成及发展导向。对于这些突出存在的问题，学校只有深入地了解，才能积极寻求有效的解决办法。

一、存在的问题

（一）师资队伍的规模、结构与行政核批中的依据存在失衡

根据1998年、2004年国务院先后颁布的《事业单位登记管理暂行条例》及其修订决定（国务院252、411号令），“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。事业单位是政府履行公共服务职能的重要机构，是社会事业发展不可或缺的重要力量。2014年，为了进一步规范事业单位人事管理，国务院颁布了《事业单位人事管理条例》（国务院652号令），这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。《条例》以岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理以及法律责任为主要内容，进一步明确了事业单位人事管理的范畴和基本制度，促使事业单位人事管理逐步走上了法制轨道。自1998年以来，国家对事业单位人事管理的一系列规章、政策性文件已经形成了事业单位人事管理的法规政策体系，全面规范了事业单位人事管理工作的各个环节。开放大学是由国家举办的高等学校，承担高等教育公益服务，根据《关于事业单位分类的意见》（国办发[2011]37号），开放大学属于“公益二类事业单位”。

依照国家原人事部2002年颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、2006年颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》以及国务院2014年颁布的《事业单位人事管理条例》等有关岗位设置与岗位聘用文件精神，“国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制”，“事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位”。由于开放大学属“公益二类事业单位”，所以，学校的岗位总量及岗位设置方案等必须报经当地教育主管部门审核后，再报本地区人社厅（局）核准。对于普通高等学校来讲，上级人社部门在核准学校的教师岗位总量时，一般依据的是教育部2004年颁发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》，该办学条件指标中所涉及的“生师比”是根据学校类别及办学层次不同而确定的，一般不得超过18∶1，聘请校外教师数要求不超过专任教师总数的四分之一。该文件中对“夜大（业余）学生”给出了折合在校生数的办法是：夜大（业余）学生数×0.3，对“函授生”折合在校生数的办法是：函授生数×0.1。而对于远程开放教育的生师比，文件中没有涉及，也没有给出折合办法，更没有涉及兼职教师与专任教师之间的比例关系。在开放大学申请核准教师岗位总量时，如果借用“夜大（业余）学生”或“函授生”折合在校生数的办法来计算，显然缺乏科学依据，不够合理。

对于事业单位的岗位设置，上述文件中同时指出，要“根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制”，并“在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案”。在原人事部2006年颁发的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》中，列出了专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标。在各省的岗位设置管理实施方案中则对其进一步明确了具体控制标准，如在《××省高等学校岗位设置管理实施意见》中，对于“211工程”高校、具有博士或硕士学位授予权高校、其他本科院校、国家级示范性高等职业院校及其他高等职业院校，给出了不同的专业技术岗位高级、中级、初级之间的控制比例标准。这是普通高校在上报和制定本校教师岗位设置方案时必须遵循的规则。由于开放大学的岗位设置总量和专业技术岗位等级控制比例在地方上没有对应的政策口径，所以在开放大学上报当地人社部门核准教师岗位总量、结构比例和最高等级限额时，如果开放大学在举办远程开放教育之外还同时举办了普通类本、专科教育，那么人社部门就依照普通类本、专科高校的控制标准核批，并没有重点考虑开放大学自身的办学需求，如开放大学在举办远程开放教育之外没有举办普通类教育，就只能按照人社部门认为应该大体折算为某类普通高校的标准执行了。

开放大学必须在接到当地人社部门核准的教师岗位总量和专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例的批复后，才能制定本校的岗位设置方案，对教师施行岗位聘用管理，兑现相关待遇。

（二）教师考核评价与工作实际存在失衡

开放大学经过不断的努力与发展，广大教师在基于网络的远程教学中，无论是思想观念，还是开展网络教学的能力和水平、对现代信息技术的掌握和运用，以及为学生提供及时周到的教学支持服务等方面，都有了明显的进步，师资队伍的整体素质得到了提升。然而，对教师的考核与评价并没有做出明显的调整和转变，甚至出现“两张皮”的现象，这其中既包含来自于上级教育主管部门的评价，也有来自于学校自身的评价。教师的考核评价与教师实际工作的失衡，大大影响了教师的工作热情和工作积极性，长期下去，必将阻碍开放大学的建设和发展。

1.教师专业技术职务晋升中的失衡现象

在我国对高校教师来讲，专业技术职务晋升，也就是俗称的评职称，是受聘于教师岗位人员的唯一晋升渠道。教师系列专业技术职务各等级（如教授、副教授、讲师等）的资格条件，除对政治素质、职业道德和学历、资历等要求外，还要对该等级专业技术职务在学科专业理论知识掌握的程度与水平、教学能力和科研能力等方面提出各项具体要求。因此，各等级专业技术职务的资格条件不仅是教师职称评审中对照的标准，也是教师专业化发展的重要标杆。

高校若拥有自主的专业技术职务评议权，就可以在遵循上级人社部门和教育主管部门有关职称评审规则和基本要求的基础上，根据高校自身的办学需求和教师队伍建设发展导向，自主建立教师各等级专业技术职务资格条件。而不具备职称评议权的高校，就必须将本校申报的人员在经过校内审核、评选后，推荐上报给上级教育主管部门评议。经了解，目前首批建设的6所开放大学中，除极少数开放大学具有部分学科的教师系列高级专业技术职务评议权外，多数开放大学均不具备，需要由上级教育主管部门在学校推荐的基础上组织评议，也就是将开放大学推荐的人员材料与没有评议权的普通高校推荐的人员材料放在一起评审。在评议过程中，其所遵循的专业技术职务各等级资格条件是依照普通本科高校或普通高职院校设置的，均无法反映出开放大学基于远程开放教育背景下对教师在教学能力及教学水平方面的要求，比如运用现代信息技术实施教学的能力，开展远程网络教学研究的能力等。开放大学教师的这些能力与普通高校教师相比具有明显的差异，这种差异涉及对开放大学教师的教学业绩与成果、科研业绩与成果的认同程度。多次职称上报评审后产生的影响，使得开放大学教师既要按照远程开放教育教学规律和要求完成教学任务，开展教学改革和科研创新，又不得不为了职称晋升按照教育主管部门的评审指标条件忙着准备材料，职称评审与实际工作的不对接令教师们无所适从，甚至挫伤了他们开展远程开放教育工作的主动性和创造性。

2.教师工作量考核中的失衡现象

我国普通高校教师工作时间一般不采用正常工作制即八小时工作制，而普遍使用的是教师工作量制度。教师工作量制度是普通高校对教师进行科学化管理的一个重要措施，反映了学校对教师岗位职责的要求以及学校的发展理念、发展定位。教师工作量一般包括教学工作量、科学研究工作量等，其中教学工作量的计算单位通常取为“学时”或“课时”，等同于教师完成一堂面授课程所付出的工作量。学校为各层次专业技术职务的教师均制定了明确的额度教学工作量，超额完成额定工作量的部分为超工作量，需要学校在工资之外对超工作量的部分另付劳动报酬。普通高校在制定教师额定教学工作量时，一个计划内学时包含了教师备课、教学法研究、各类与课程相关的教学文件撰写、批改作业、大班授课等环节所付出的工作时间。教师全年的工作时间对应的是每天八小时工作制度的全年时间总量。高校教师工作量管理制度，除了对教师应完成的各项工作任务进行定额要求外，还有相对应的质量评价指标体系以及对评价考核结果的运用规定（吴韶华，2015）。

多年来，广播电视大学系统一直沿用普通高校的这种基于班级为单位实施传统面授教学的教学工作量考核制度，并运用在远程网络教育之中（吴韶华，2015），多数电大针对教师实施的各类基于网络的教学活动，按照普通高校教学工作量制度对其采取了简单套用或者折算的办法，转换成以“学时”为单位的教学工作量。由于网络教学具有时空开放、学习方式开放、学习对象开放等特点，与面授教学在教学手段、与教学对象交流的形式等方面有很大的区别，教师与学生之间的交流互动往往因不同学生的学习需求和学习状况而不同，面对的学生也往往不固定，教师基于网络教学所付出的工作量既无法用“学时”或“工作时间”进行定额限制，也难以用“学时（或课时）”来衡量或折算。在现行的教学工作量制度中，面对部分教师的超长在线教学时间，如何兑付超课时劳动报酬也存在困惑。所以无论怎样“套用”和“折算”都无法科学、合理、准确地像传统面授那样反映出教师所付出的工作时间，更无法准确地反映出学校对教师的岗位职责要求。随着开放大学的发展，这样的教学工作量考核制度并没有得到改革和调整，对于专职从事远程开放教育的有些教师来讲，存在着为迎合现行的教学工作量制度而规避应该遵循的教学规律或应实施的创新探索，这样的管理制度既使教师感到失望，也挫伤了教师基于网络开展有效教学的热情。

3.教学、科研成果缺乏认同

由于开放大学是一所以现代信息技术为支撑，学历教育与非学历教育并举，面向全体社会成员实施远程开放教育的新型高等学校，其建设在诸多方面需要不断地探索实践、认识未知、谋求发展。开放大学教师的许多教学、科研成果明显地体现了学校的办学定位和以现代信息技术为支撑的办学特征，教学成果方面包含在多媒体课件、视频课程、微课大赛中获得的好成绩以及探索远程开放教育教学模式的创新实践成果等；科研成果方面包含信息化建设项目的研发推广、网络平台建设等。但是，由于教育部将开放大学归类于成人高校系列，上级教育管理等部门面向普通高校设立的许多高级别（如省部级）教学、科研项目，开放大学均无资格申报，而面向成人高校设立的高级别教学、科研项目也比较少。所以，开放大学的教师很难有高级别的教学、科研成果，在与普通高校同行同时申报晋升职称或者竞争其他科研项目时，也往往因为学校身份或与普通高校之间的差异性等问题缺乏专家的认同，无法反映出开放大学的特殊性和优势，而时常处于边缘或劣势状态。

（三）兼职教师队伍建设需求与现实情况存在失衡

纵观国际上许多著名的开放大学，兼职教师在师资队伍中均占有较大的比重，这是由远程开放教育自身的教学环境、教学模式等因素决定的。在××省政府下达的《××开放大学建设方案》中也明确指出，要按照“专兼结合、专职为骨干、兼职为主体”的原则建设高素质教师队伍。开放大学的兼职教师涉及不同层面，既需要聘请大量的课程教授、学者、教学名师、具有丰富实践经验的企业一线技术骨干，在远程教学过程中参加教学资源建设，也需要聘请大量的辅助教学的讲师、助教，直接面对远程教学中的学习者，帮助做好学习支持服务工作，答疑解惑，督促学生落实学习过程。但是，在开放大学面向社会实际聘请和使用兼职教师时，除了所邀请的高端层次的专家能够较好地按照开放大学的要求对教学工作做出指导和帮助，其余大量辅助教学的教师均存在着聘请难、工作时间不稳定、流动性大、履职不如人意的现象，要保持一定数量、稳定而高质量的兼职教师队伍比较困难。对此，开放大学也相应地提升了兼职教师的薪酬待遇，调整了培训、管理和监督办法，但是效果依然不明显。

（四）人才引进需求与社会认知存在失衡

加速开放大学的建设和发展离不开一支素质高、能力强的师资队伍，特别是学科专业带头人、学术带头人、学术骨干、专业技术骨干和教育学专家等高层次人才。面对目前开放大学普遍缺乏这些人才的困境，学校应采取积极有效的措施，加快引进和培养的力度。而当下快速解决高层次人才匮乏的有效措施就是采取人才引进的方式。但是，当面向社会公开招聘高层次人才时，尽管学校给出了相当优惠的条件，还是无法完成预期的高层次人才引进任务：一般来说，前来咨询了解情况的人员比较多，最后愿意留下来的比较少。他们往往对开放大学的发展前景以及目前的社会地位表示疑惑，对学校今后能否提供自我发展的平台持怀疑态度，认为如果能够应聘到普通高校将更有利于自身的成长。

二、原因分析

开放大学师资队伍建设中遇到的多重困难和障碍的原因是多方面的，既有学校自身的因素，也有外界的因素，只有找出原因所在，才能积极寻求应对策略。

（一）建设开放大学的配套政策和操作办法缺位

高等学校隶属于“从事公益服务二类的事业单位”，享有全额财政拨款，教职工属国家财政供养人员。近年来，国家对事业单位的人事管理已经纳入法制化、规范化渠道，事业单位的岗位总量、岗位设置、岗位类别比例、岗位等级比例、人员聘用等均有明确的法规制度。由于开放大学为高等学校，所以必须服从国家对事业单位的管理，但是开放大学与普通高校相比又有自身特殊的办学形式以及特殊的岗位需求，比如，在教师岗位总量、生师比、兼职教师比例方面该如何把握控制，在岗位结构比例方面应该控制在怎样的标准内，这些与普通高校相比有很大的区别，地方人社部门和教育主管部门在没有接到上级配套的政策口径和具体的操作实施办法时，只能处于观望状态，无法具体操作。

（二）关于广播电视大学的惯性思维依然存在

开放大学是在广播电视大学基础上建立的，在创建全民学习、终身学习的学习型社会的进程中，开放大学已经被赋予了新的使命和新的职责，中共中央政治局委员、国务院副总理刘延东同志在多次会议上强调要以现代信息技术为支撑，整合共享优质教育资源，创新教育教学模式，办好具有中国特色的开放大学，为社会成员提供更加灵活、便捷、公平、开放的学习方式和多层次、多样化的教育服务，为建设学习型社会和教育强国、人力资源强国做出积极贡献。广播电视大学在中国特定的历史时期，以投资少、见效快、覆盖面广的办学形式，为高等教育的学历补偿教育做出了巨大贡献，满足了中国广大求学者的学历教育需求。但是，广播电视大学长期以来的成人高校身份、业余教育形式以及在办学系统内外普遍感受到的边缘化地位（严冰，2006），和社会大众心目中似乎只有普通高校才是唯一正规的办学渠道的想法，所有这些形成了一个思维定式，即使是电大系统向开放大学转型了，这种思维定式依然存在，如教师职称评审中对基于网络教学业绩和成果的认同，开放大学科研项目的申报资质和对科研成果的认定等。

（三）兼职教师与开放大学之间缺乏稳定的劳动关系保障

开放大学的建设需要大量辅助教学工作的兼职教师。建设一支稳定、高素质、责任心强的兼职教师队伍是保障开放大学建设的基本条件之一，目前兼职教师大多数来源于电大系统内部的下一级办学单位、普通高校，少量来自于企事业单位等，其中大部分人员是在职在岗的高校教师，隶属于事业单位管理。根据我国目前事业单位人事管理规范，这些兼职教师一般都与原单位具有长期聘用关系，只要年度考核合格，无违反单位制度规范行为，基本不存在被解聘的风险。但是，原单位从本单位工作利益出发，并不希望自己的教职工过多地担任兼职工作，因此，兼职教师一般也不会选择将自己的兼职兼薪工作向原单位如实汇报，而且其所承担的兼职工作一定是以服从原单位领导和管理、完成原单位工作任务为前提。尽管开放大学对兼职教师在实际工作中能做到严格规范管理，及时向兼职教师发放“聘书”，但是他们之间的劳动关系普遍缺乏合同契约，这种缺乏法律保障的用工关系，造成了开放大学对兼职教师的用工实际上是处于一种松散的管理状态，要想兼职教师按照学校的要求完成教学任务，只有靠其自律来实现，当开放大学所付出的酬金不足以使兼职教师感到失去这份兼职可惜时，这种松散的关系更加没有制约作用。

（四）社会缺乏对开放大学的深入了解

建设开放大学不是广播电视大学的简单翻牌，而是要针对我国教育结构不尽合理、终身教育体系尚不完善的现状，建立现代终身教育制度，促进全体公民学有所教、学有所成、学有所用。国家的这一创新性战略举措为我国未来学习型社会的建设奠定了基础，宏大的愿景使人振奋，但是社会上对此了解的人并不多，他们更多的是对广播电视大学过去发展历程的简单了解，至于学校为什么要取名“开放大学”也感到非常疑惑。在开放大学发展的初期，由于缺乏对社会的广泛影响力，在面向社会公开招聘、引进高层次人才方面以及招聘兼职教师时，往往面临诸多误解。

三、对策思考

中国开放大学的师资队伍从发展定位、规模、结构、组成到考核评价体系等都有别于普通高校，而针对这些方面目前上级人社部门、教育主管部门等均没有相对应的政策口径或管理办法与学校的发展需求相契合。长期下去，开放大学只能在不断争取政策支持的开拓道路上艰难跋涉，并在无法转变当下政策环境及对自身加速改造中逐步妥协适应普通高校的办学路径，从而背离自身的办学宗旨和办学目标。因此，为了坚持开放大学的办学方向，努力完成开放大学的历史使命，加快学校师资队伍建设，必须着重在以下几个方面采取措施。

（一）建立开放大学师资队伍的建设标准和考核评价体系

为加快学校的发展，促进教师队伍迅速成长，上级人社部门、教育主管部门等可针对开放大学有别于普通类高校的特殊需求，实行分类管理、差别化扶持的政策。首先，国家教育部应尽快明确开放大学的基本办学条件和设置标准，明确在现行国家事业单位人事管理中，人社部门核准教师队伍规模、结构比例等的依据原则；其次，各所开放大学所在的省、直辖市教育主管部门应会同当地人社部门等，根据本地实际情况制定出师资队伍的建设标准或实施方案，包括教师队伍的专、兼职组成及比例、生师比、专任教师岗位总量及专业技术岗位结构比例总体控制目标等；对于由教育主管部门直接负责的某些专项评审，应考虑到开放大学的办学定位，做出调整。

1.生师比

科学合理的生师比是开放大学的基本办学条件之一，更是保证人才培养质量的基础。对此可以根据我国基于网络开展远程教育的教学模式和教学支持服务的工作任务等要素，开展专项课题研究，确定开放大学生师比的控制标准。国际上一些开放大学或以远程教育为主的高校都有明确的生师比，如美国马里兰学院大学生师比为20∶1（张宇光，2012），英国开放大学的生师比为24.8∶1，香港公开大学生师比为 22∶1，日本开放大学生师比为165∶1（田楠，等，2013），韩国国立开放大学生师比为53∶1，印度英迪拉·甘地国立开放大学生师比为22∶1，马来西亚开放大学生师比为46∶1（王晓楠，2012）。根据《2010年全国电大教育基本情况统计公报》，2010年全国电大各类学历教育在校学生为312万多人，专兼职教师为9.4万多人（中央电大发规办，2011），折算出生师比约为33∶1。

2. 专兼职教师比例

在开放大学生师比确定的前提下，各所开放大学根据目前在校学生数可以规划出教师队伍的大致规模，既然兼职教师是开放大学教师队伍中必不可少的组成部分，作为教育主管部门，应该会同开放大学科学合理地确定出兼职教师占教师总量的控制比例，这也是举办开放大学的基本条件。国际上的开放大学或以远程教育为主的高校兼职教师占教师总量的比例都很明确，比如美国马里兰学院大学为85.3%（张宇光，2012），美国凤凰城大学为 95%（刘永权，等，2015），英国开放大学为86.9%，印度英迪拉·甘地开放大学为98.8%，韩国开放大学为91.6%，法国远程教育中心为82.2%，德国哈根远程教育中心为52.2%（沈君华，等，2012）。根据《2010年全国电大教育基本情况统计公报》，2010年全国电大专任教师57，100人，聘请校外教师37，000人（中央电大发规办，2011），折算出兼职教师占教师总量的比例约为39.3%。

3. 专任教师岗位总量及教师岗位专业技术职务结构比例

根据各所开放大学的在校学生数、生师比及对兼职教师的控制比例，就可以基本确定专任教师的岗位总量，当学生规模发生变化时，教师总量随之浮动，专任教师岗位总量也应随之调整。

对开放大学来讲，专任教师不但应具备高校教师的素养，还要担任专业建设、课程资源建设的组织者、指挥者、设计者，以及教学过程的组织者、指导者、监控者。这就要求专任教师在学科、专业、信息技术、教育教学工作等方面必须具备较高的能力、素质和水平。有别于普通高校面授教学的网上教学模式对开放大学专任教师提出更高的要求，因此，开放大学需要更多的高等级专业技术职务（即高级职称）教师。显然，在专任教师专业技术职务中，高级、中级、初级之间的岗位结构比例的总体控制目标需要高于一般普通高校的控制标准。

4. 来自上级主管部门的专项评审

目前，来自上级教育等主管部门的专项评审，包括高校教师职称评审、各类重大项目申报评审、教师出国访学、研修等，其中资格条件、评价标准都要充分考虑开放大学的实际情况，从适应学校发展目标的角度设置，并对开放大学提供的教学科研成果支撑材料给予客观评价。例如高校教师高级专业技术职务的评审，如果开放大学已经具备独立评议的条件，应该将评议权下放到学校，让学校自主操作。又比如学校向上级外事部门申报的教师境外研修项目，由于开放大学处于建设初期阶段，学习借鉴国际远程教育领域中久负盛名的开放大学的办学经验对思考本校的发展大有裨益，尤其在网上教学实施措施与策略、课程开发与建设、课程的评价与考核等方面对教师开展教学工作具有重要意义，这就需要上级外事部门能够了解开放大学的实际情况，避免采取与一般普通高校同样的审核标准。

5. 学校内部的考核评价

学校对教师的考核评价反映了学校的办学理念和发展取向，对提升师资队伍质量和水平具有重要作用，是促进教师专业化发展的指挥棒，科学、合理的教师考核评价制度不仅是对教师工作的认可，更是对教师不断改进教学工作的督促和推进。开放大学应逐步建立健全有利于基于网络开展远程教学、不断提升远程开放教育人才培养质量的教师考核评价体系。比如目前开放大学中广泛实行的教学工作量考核制度，为了既遵循网络教育背景下远程开放教育教学规律，又能更加准确地体现教学工作量考核制度的设计理念，可以采取“建立网上教学虚拟班级”“利用网络数据信息进行分析核算” （吴韶华，2015）等措施，既要注意对教师付出的工作时间给予合理的量化确认，更要注意以提高学生学习成效为本，建立教师教学行为过程性和成效性评价体系（吴韶华，2015）， 虚拟班级的建立为教师明确了施教对象和施教范围，体现了教学职责，与面授教学相比具有了共同的以“班级”为单位的评价基础，为运用教学工作量制度开展考评工作提供了条件。在某门课程的教学工作量评定中，不再仅限于教师在线教学时间的长短，而要同时考虑对整个班级学生开展的教学工作及其教学成效。开发基于网络的教师教学行为分析系统，则有利于从定量、定性相结合的角度，对教师网上教学行为进行科学、合理的统计、分析及评价。

（二）与兼职教师订立劳动合同

“淡化身份管理，强化岗位管理”是国家推进事业单位人事管理制度改革的重要内容，而实施合约化管理，明确岗位工作人员的责、权、利，则是强化岗位管理的前提和保障。加强兼职教师队伍建设涉及制度建设、培训指导、考核评价、人文关怀、薪酬待遇等，但兼职教师与开放大学间缺乏稳定的劳动关系保障是导致兼职教师队伍不稳定的根源。兼职教师虽为开放大学编制外人员，但是有明确的岗位工作任务和劳动报酬。可以说，开放大学与兼职教师之间已经建立了明确的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动法》规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，同时根据原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）的规定，用人单位与非全日制（“平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时”）的劳动者建立劳动关系，也应当订立劳动合同。笔者认为，为了建立一支稳定的兼职教师队伍，应进一步明确双方的权利和义务，保护双方的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，在与兼职教师协商一致的前提下，开放大学应首先与兼职教师签订“劳动合同”，明确工作期限、工作内容、工作任务、工作要求、工作责任以及参加培训、劳动报酬和违反合同的责任等。

（三）面向社会树立开放大学的办学服务形象

开放大学不仅肩负政府赋予的历史使命，也承担加速学习型社会形成、推进整个社会形成良好学习氛围的历史责任，需要赢得社会各方面的支持并积极互动，开放大学的建设注定具有更加广泛的社会性。因此，充分利用各种渠道面向社会开展广泛、系统的宣传是必要的：一方面要宣传学校的发展目标、办学理念、建设思路、办学模式；另一方面要及时发布学校的专业设置、办学进展、最新成就、学员风采，实时公布学校的学术年度报告，还要经常调查社会各界的学习需求，了解社会的反馈建议，及时采取有效措施，改进办学服务。

开放大学坚持面向社会开门办学，既为学校的建设创造良好的发展环境，让社会了解学校，关注学校，也可促进学校加快建设步伐，始终服务和满足社会成员对学习的需求，赢得社会的广泛认同，提升社会信誉度，吸引更多的学科、专业、学术高层次人才加入开放大学的建设。

四、小结

开放大学为国家“公益二类事业单位”，必须遵循国家事业单位人事管理的政策法规，但由于其师资队伍在规模、结构、组成、考核评价体系、兼职教师队伍等方面与普通高校相比具有明显区别，因此，反映在国家现行的人事管理政策体系及有关专项评审工作中，应与普通高校区别化对待，采取分类管理、差别化支持的政策体系。在开放大学内部，应始终坚持学校的办学方向，遵循远程开放教育教学规律，创设有利于专兼职教师队伍发展的环境和评价机制，面向社会开门办学，促进开放大学师资队伍健康发展。

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收稿日期：2015-11-09

定稿日期：2015-12-21

作者简介：吴韶华，副研究员，江苏开放大学人事处（210036）。

责任编辑 郝 丹