杨继坤

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 强化炼化企业职工培训质量控制与管理，是需要努力研究解决的重大课题。对此，提出四点对策：建立科学合理的培训质量控制与管理标准；制定与企业生产建设相适应的培训规划；构建培训与绩效管理、薪酬分配之间的联系机制；促进培训效果转化。

关键词 培训质量 控制 管理 对策

企业职工培训较之于其他门类培训而言，有其自身的特点和规律，而炼化企业的培训特点则更加突出：一是培训内容范围广；二是培训对象层次多；三是培训人员基数大；四是资质性培训比例高。这些鲜明的特点，决定了炼化企业职工培训质量控制与管理的难度更高，需要破解的难题更多，对此进行深入研究的必要性和迫切性更强。那么，究竟该通过何种途径来强化炼化企业职工培训质量控制与管理呢？此问题无疑是一个大课题，一篇论文难以尽述。笔者此文拟提出四点对策：建立标准；制定规划；构建机制；转化效果。

一、建立科学合理的培训质量控制与管理标准，是强化培训质量控制与管理的前提

欲强化培训质量控制与管理，就必须有据可依，这个依据无疑应该是培训质量控制与管理标准。所谓培训质量控制与管理标准，是指炼化企业以培训的有效性为核心，根据企业自身实际，针对培训前、培训中、培训后三个阶段所规定的培训质量控制与管理全部的工作内容和要达到的基本要求。有了这样一个标准，培训质量控制与管理提升就具备了前提条件。

建立这个标准，最主要的是要突出科学性、有效性和可执行性。科学性是指标准体系架构合理、内容详尽、目标适当。有效性是指这个标准要适用、具体、能衡量、能实现。可执行性是指标准便于执行、便于考核。为了突出这“三性”，在标准制定时就必须精心安排内容，在充分调研论证的基础上认真制定每一条款，避免闭门造车的现象。必要时，可以对标准草案进行若干次自上而下再自下而上的讨论修改，直至达到“三性”的要求之后再定稿。

培训质量控制与管理标准的内容架构，应当包括范围、引用文件（标准）、术语和定义、培训机构设置及职能要求、培训实施、档案管理、培训质量控制标准化工作要求、附录等八个部分。其中，培训实施部分应当作为重点，涵盖确定培训需求、设计与策划培训、提供培训、评价培训结果方面的所有内容。

在培训实施机构开展培训工作时，为了使培训质量更加便于检查与考核，应当把标准转化为培训质量管理考核细则，并切实组织实施，使标准的各项要求能够落到实处。

二、制定与企业生产建设相适应的培训规划，是强化培训质量控制与管理的基础

在培训需求调研与分析基础上，制定出与企业生产建设相适应的员工培训规划，是开展培训质量控制与管理的首要环节，是强化培训质量的控制与管理的基础，务必要给予充分重视。

制定培训规划应当把握五个关键点。一是要充分理解和把握企业年度发展战略和经营重点，以明确年度培训的重点和目标。培训规划团队要花较多时间同企业最高领导人、二级单位领导人、专业处室领导人以及重要车间的车间主任、管理团队充分互动沟通，掌握企业年度战略重心，生产经营重点和管理对策，以此保证规划的核心理念、核心目标与企业总体目标相一致，最终确定培训的年度目标、季度目标、月度目标以及每一个培训主题的相关目标，从而实施有针对性、合理性、系统性的培训。二是要充分开展培训需求调研分析，切实掌握组织和员工在经营管理上所存在的不足和问题。培训规划在拟定前，培训规划团队应当通过绩效分析法、面谈法、观察法、岗位要因分析法等工具来分析组织和员工的培训需求，同时企业的整体培训需求要从企业发展战略、企业文化、企业年度工作计划、行业特性和企业发展阶段等不同方面来统一寻找，要召开部门和企业中高层碰头会议来讨论、分析、总结、提炼，找出短板，最终达成培训需求的共识。三是要充分考虑和听取企业各层次员工的意见和建议，以明确年度培训的内容、要点。要广泛发动全体员工积极参与，听取不同层次人员的意见，并要让公司高层领导负责把关并提出建设性意见；公司人事部门领导要对培训规划的有效性、可操作性、针对性、系统性进行把关。只有群策群力，集思广益，培训的内容和要点才能明确，才能清晰，才能高效。四是要充分筛选和分析企业培训需求，以形成切实可行的培训开发计划和培训实施计划。培训需求分析完成后，培训主题的明确和提炼是重点。通过需求的明确来制订课程开发计划，并最终形成企业常规类培训课程、技术类培训课程、管理类培训课程、领导类培训课程和特色类培训课程等不同门类、不同层级的培训实施计划。五是要充分深化和推行企业的培训管理和内训体系，以全面提升培训效果。年度培训规划不只是培训课程的罗列，而是培训管理的深入和培训体系的规范。因此，培训规划要与企业的培训制度、培训实施执行、培训效果评估、培训效果转化、培训奖惩激励联系起来。并在企业内部建立一支优质、好学、乐为人师的内训师队伍，把内部培训师训练成一支高效之师、能力之师、专业之师。针对年度一些重要的课程与技能培训，针对一些核心员工的培训，可以采取“分步培训—分步练习—集中评估—效果转化—成果发表—奖惩激励”的方式，以进一步提高培训效果。

年度培训规划宜选择1至3个年度经营工作重点和管理方向作为突破口，这是企业在进行新年度培训规划时所适宜采用的策略。总之，提供最优质、最满意、最实用的培训服务给企业员工，通过具体的培训规划制订真正为企业经营能力提升和员工素质水准的提升提供切实保障，是培训质量管理的根本所在。

三、构建培训与绩效管理、薪酬分配之间的联系机制，是强化培训质量控制与管理的保证

培训与企业绩效管理、薪酬分配挂钩，对参培人员依据培训成绩进行奖惩，是强化培训质量控制与管理的有效手段，已经被实践所证明。

构建培训与绩效管理、薪酬分配之间的联系机制，首先要明确培训与绩效的关系。有效的培训，可以有力促进企业绩效的提升；而绩效的提升，又能为培训提供更好的物质保证和人员保证。因此可以说，培训与绩效是相辅相成、相互促进的关系。其次要建立培训-绩效互动机制。在企业绩效管理系统中，应当包含培训的内容，并建立“培训——绩效”评估模型，对培训促进绩效提升的效果进行科学的定量评估。在培训体系中，应当把绩效提升作为培训项目实施的出发点和落脚点，立足于员工的能力提升与职业发展，持续推进员工的核心专长与技能和企业核心竞争力之间的良性互动与协同。第三应建立健全培训激励机制，把培训成绩与受训人员的薪酬分配紧密联系起来，运用经济杠杆促进受训人员学习的积极性。

四、促进培训效果转化，是强化培训质量控制与管理的关键

衡量培训质量是高是低，一个重要标准就是培训效果的转化率。应当承认，当前各类培训总体而言培训效果转化率并不高，这也成了培训质量提升最关键的制约因素。那么，究竟该怎样转化培训效果呢？笔者认为，提高培训的转化效果，还是应当从解决参培学员学和用两方面狠下功夫。

第一是让学员愿意听。学员只有在自己愿意听的时候，才能够有更好的学习效果——这是培训的效果转化的第一步。怎样才能让学员愿意听呢？

作为送培单位和培训师有以下几件事可做：

其一：培训之前，认真配合人事部门和培训机构做好需求调查。培训的根本目的就是：提升个人和组织绩效。但并不是所有的绩效问题都可以由培训解决。我们将解决绩效问题的方法分为两种：管理解决方案和培训解决方案。例如，如果组织内部的分配采取“平均主义”导致员工士气低落，那么采用管理解决方案（即调整薪酬分配制度）就比采取培训解决方案（即进行激励培训）要好得多。在决定绩效的诸因素中，你会发现只有几个部分，如知识、技能和态度等，是可以采取培训解决方案的，其他大部分只能采取管理解决方案。所以培训需求的第一步应该是看存在的绩效问题是什么原因引起的？然后看是采取管理解决方案还是培训解决方案？第三步才是调查和选择培训的“时机、内容和形式”。这样才能使培训内容更适合学员的工作或生活需求，能够解决实际问题，学员才有足够的兴趣去学习。

其二：选择真正有需求的学员参加培训。有时一些二级单位为了完成培训指标，会安排很多人参加同一次培训，不管他们需不需要，这样做培训效果不言而喻。其实，只给那些真正需要的员工培训，要比给所有的员工都培训经济有效得多！

其三：培训师在实施培训时应当努力做到：第一，以帮助学员和组织解决实际问题为出发点，结合实际案例，给出解决问题的流程、工具和方法。这样学员会感觉到培训具有很强的针对性，很实用，兴趣自然就会更高。第二、注意课堂的掌控：再有针对性的课程，如果课堂气氛过于死板，学员也会出现听不进去的现象，甚至是"睡觉"的现象。所以培训师要坚持多感度促动，坚持理性与感性交替进行、讲授与练习交替进行、紧张与放松交替进行、活跃与深思交替进行。要竭力避免“听起来激动、想起来感动、做起来没法动”现象的发生。

第二是让学员听得懂。这个层级，培训师起到了关键作用。培训师要做到深入浅出——在自己所讲授的领域应该深入的研究，理论和实践并重。培训师要做到：讲己所学、讲己所思、讲己所做——其中“讲己所做”很难，但又最重要，因为“知行合一、言行一致”是对培训师最基本的要求。培训师应针对受训者的特点设计授课语言，让学员易于听懂、易于记住。人们更容易被感情所打动，这是培训师应当深思和牢记的。

第三是要让学员做得到。这个层级是培训效果转化的最后一环，至关重要。送培单位、培训师、学员需要共同努力。送培单位在培训结束后，要给学员创造使用所学的机会，督导学员的使用过程，给予学员以及时的反馈。培训师在培训结束后，要给学员制定一个详细的行为指导手册，让学员做出行动的承诺，并与学员保持畅通的沟通渠道。学员在培训后，应制定行动计划，运用所学解决个人及企业成长过程中遇到的问题。使用过程中，遇到问题及时与培训师沟通，及时解决。总之，培训效果的转化涉及到方方面面，企业、学员、培训机构、培训师都要积极努力，才能确保学以致用。