朱露璐 胡长松

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 国网随州供电公司严格贯彻落实国网公司、湖北省电力公司“三集五大”体系建设工作要求，历时三年，全面高质量建成“三集五大”体系。2015年，随州公司为保证“三集五大”体系高效运转，对人力资源标准岗位进行优化，开展“五位一体”深化应用，以“五位一体”深化应用促“三集五大”扎根落地。历时半年，基于“五位一体”深化应用的标准岗位优化从促进人力资源集约化、绩效考核应用等方面收效显著，为随州公司走“小而精、小而优”的特色发展道路提供了坚强的人力资源支撑。

关键词 “五位一体”机制 标准岗位 优化

一、专业管理的目标描述

（一）专业管理的背景

目前，公司“三集五大”体系运转不够协调，各专业之间制度、标准、流程、业务之间的横向匹配和深度融合还有待提高；部分干部员工多年来形成的思维定式没有改变，还是按照老一套的工作习惯和思维方式处理业务；公司层面的“五位一体”虽然已基本建成，但各基层单位对“五位一体”的认识还比较模糊，“五位一体”管理平台尚未实质性应用，需要进一步加大推广应用力度。

（二）专业管理的理念

1.“五位一体”机制建设的理念。

“五位一体”是基于岗位职责、流程优化和科学考核的新型管理模式，将业务流程相关的职责、制度、标准、考核等管理要素进行细化拆分，匹配到流程最小单元—流程环节，通过角色把各项任务和要求一一落实到岗位上，各岗位所承担职责和需要遵守的全部管理要求高度协同、一致，并通过运营监测（控）形成创新体系，建立闭环控制、高效运转的多体系协同机制。

2.标准岗位优化的理念。

岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。目前，绝大多数的企业会存在同一岗位的不同工作人员，工作“走样”，得不到同样质量的输出。员工在履行职责时不够明确应该干什么、怎么干、干到什么程度，因此岗位需要指导员工履行职责、开展的规范指引。如果将岗位职责与标准挂钩，用标准化的理念更好的履行岗位职责，实现岗位职责管理、标准化管理的有机结合，将会更好的解决岗位上“干什么、怎么干和干到什么程度”的问题。

（三）专业管理的范围和目标

1.专业管理的范围。

全口径标准岗位优化，包括公司经营管理、专业管理、技术管理、生产技能和服务类等各类岗位，以及由岗位标准化建设而引发的“五位一体”机制深化应用。

2.专业管理的目标。

（1）完善以职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”为核心的岗位标准化建设。重点解决公司职能管理体系界面不清、管理要求冲突矛盾、信息系统业务壁垒等突出问题，推动公司管理由职能驱动型向流程驱动型转变，促进企业信息架构的持续完善以及业务应用信息系统的更加紧密集成，为公司变革创新提供快速响应的管理平台。

（2）同步更新与流程匹配的职责、制度、标准，在实际岗位与标准岗位匹配的基础上，将流程环节对应到岗、落实到人。优化制度与流程的匹配关系，检查制度与流程匹配关系的准确性和完整性，提高制度匹配精准度。

（3）纵向深化体系在人力资源专业的应用，提升人力资源集约化水平。

二、主要做法

（一）利用“五位一体”机制建设管理平台，对公司标准岗位流程架构优化

利用“五位一体”机制建设中ARIS流程管理平台和流程管理思想，进行基于流程管理的标准化体系建设。通过流程逐级展开，构建公司分层、分类的流程架构体系。实现流程管理的信息化，流程架构可以随企业战略和管理要求变化灵活动态调整，各流程要素间既可动态引用又可动态修改。

（二）进行全面岗位梳理，找出公司标准岗位与“五位一体”岗位匹配中差异

遵循“顶层设计、整体优化、统筹实施、持续改进”的工作思路，按照“管理人员到岗位、生产单元到班组”的实施理念，共规范基层单位管理岗位121个，规范班组153个。在湖北省电力公司下发岗位分类标准和标准岗位名录后，组织进行生产岗位序列规范，完善公司标准岗位名录，建立健全公司标准岗位序列，并在“五位一体”平台上对公司岗位名录进行同步更新。

（三）开展岗位分析，对“五位一体”岗位匹配颗粒度进行细化

开展岗位分析工作。通过深入分析和研究岗位参与的业务流程，明确岗位的参与的流程、流程环节、角色、表单、环节对应的制度、应用系统、标准等等内容，导出包含有岗位名称、职责，参与的流程以及制度、标准、绩效考核指标等信息的岗位信息，更加客观准确的体现各类别岗位的工作要求和工作方法。

（四）岗位变动的动态更新，提高“五位一体”岗位匹配契合度

将流程中具有相同职责的责任主体设计为一类角色，为每个岗位确定所对应的角色以及该角色参与的流程，从而建立起角色、岗位、流程之间的关联关系。通过流程角色与岗位的匹配，从业务流程的角度读取岗位实际工作内容，动态调整岗位职责，清晰定义部门、岗位的职责与分工界面，一切从业务出发，达到岗位设置标准化的目标。当组织结构或岗位发生变化时，只需调整角色与岗位的匹配关系，业务流程中的管理要求就可以通过“五位一体”平台导出落实至新的岗位。

（五）开展流程绩效监控及考核，促进标准岗位实施

以流程绩效指标体系为基础，对指标重要性、关联性、逻辑性进行分析，筛选能体现部门和员工关键业绩的指标纳入绩效合约。典型绩效合约中包含目标任务类绩效指标458个，其中257个为流程绩效指标，占比56.11%，确保结果性指标与过程驱动性指标兼顾。

对于一线员工考核，通过深入分析班组员工岗位工作内容，细化班组工作积分项目，使其覆盖班组员工工作内容，实现工作积分标准科学、全面、具体，提高量化考核的客观性。统一规范形成县级供电公司共78个典型班组的工作积分标准，推进工作积分制考核高效运行。

在实施考核评价时，将流程绩效监控结果纳入全员绩效评价体系，科学评价部门、岗位绩效，管理责任更清晰，目标支撑更具体，量化考核更精准，进一步推进向注重过程与结果并重的考核方式转变，促进标准岗位执行的落实。

（六）应用“五位一体”机制建设成果，探索开展岗位价值评估

改变传统岗位价值评估思路，创新评估方法和评估手段，探索基于岗位承担工作多少和重要程度对岗位价值进行科学评价。利用流程为评估对象，从工作复杂性、工作责任、工作强度、工作条件等角度设定评估标准，对工作任务进行评价；利用流程、角色、岗位的对应关系，将角色上形成的评估结果汇总到岗位.有效避免组织结构调整对岗位价值评估结果的影响，增强岗位价值评估的稳定性和结果的有效性，为岗位绩效工资制度改革奠定基础。

（七）实施基于标准岗位优化的人才培养开发措施，促进人与岗位动态匹配

通过标准岗位的发布，在岗职工明确了工作要求和工作方向。在此基础上随州公司实施了多种形式的人才培养措施，进行职业生涯规划，促进人与岗动态匹配。

1.对现岗人员任职资格进行全面盘点，比对岗位任职资格要求，系统地有计划地展开针对性培训和开发，深入开展全员培训考试，提升岗位适应能力。

2.根据较高阶岗位职责和任职资格要求，有计划地培养后备人才。明确成长路径，将员工的职业生涯规划与公司的人才选拔任用相匹配，为公司发展建立有序、充足的后备人才力量。

三、评估与改进

（一）评估方法

1.数据对比统计法。

通过岗位管理新旧模式实施前后的人员配置情况、队伍素质情况、人力资源指标情况进行数据统计分析，科学评估实施岗位责任新体系的效果。

2.信息系统分析与监控。

通过管理平台实施成果发布，将岗位责任、工作要求、管理目标快速、精确传达到岗位。探索端到端流程绩效监控实现方法，对岗位工作规范性及工作效率进行监控，促进岗位责任落实。

（二）实施效果综述

1.实现岗位管理目标。

（1）通过全面的业务流程梳理和组织岗位梳理，进行了岗位设置优化。紧紧贴合业务，实现“因事设岗”。

（2）通过创新开展流程绩效指标体系建设，深入开展全员绩效管理，实现“人行其事”。

（3）通过岗位管理基础的不断夯实，岗位绩效管理的不断深入，不断加强收入管理，理顺分配关系，开展岗位绩效工资制度改革，实现“事得其酬”。

2.员工综合素质全面提升。

通过这几年的努力，公司生产专业不断整合，岗位能力要求不断提高。加强岗位管理，通过上岗条件反过来要求员工提升自身素质提高，学历教育、技能等级与岗位匹配程度越来越高，目前生产技能人员持证上岗率100%，技能等级与岗位匹配程度超过80%。生产一线高技能人才比例不断提高，高级工以上占到70%，生产技能人员“双师”比例也不断提高，目前达到了近20个。通过技能竞赛涌现一批技能拔尖的人才，获得省公司及荣誉20多个，为随州公司争得荣誉，为员工个人发展拓宽了道路。

3.岗位履职能力稳步提高。

不断加大对专业管理人才的培养开发力度，在提升岗位履职能力，管理人才队伍素质不断提高：一是高素质管理人员比例不断提高，公司现有本科以上管理人员占总数的85%，拥有中级及以上职称的占总人数的62%；二是公司各类优秀管理人员不断涌现。公司管理人员获得网省公司奖励的有20人，到国网公司、湖北省电力公司和其他上级单位挂职锻炼、工作的员工有近20人，正是人才培养选拔的不断创新，让员工有了成长的空间，在个人成长和企业发展中得到平衡。

4.优秀专家人才逐年增加。

人才培养与标准岗位优化进行了紧密联系，同技术技能等级、不同层级的优秀专家人才与薪酬紧密对接，员工参与人才评价的热情不断提高，参加专业技术资格评定、技能等级鉴定和优秀专家人才评选的人数逐年增加，人才队伍建设的效果开始显现。

四、存在的问题

“五位一体”机制建设下标准岗位的优化还有待于进一步加强。目前，已经开展了全员绩效管理、人才培养、薪酬改革探索等工作。为适应体制机制的快速变化，公司用工效率还需进一步提升，绩效评价结果应用有待于进一步拓展，薪酬模式亟待改革，人才培养开发机制有待于进一步完善。

五、今后的改进方向或对策

进一步深化“五位一体”平台应用。针对超员、缺员情况，有针对性地引进、培养和转岗，消纳富余人员。深化以量化考核为重点的全员绩效管理体系。逐步推进岗位绩效工资制度的实施。创新与人力资源集约化管理相衔接的人才分级分类培养与开发体系。