詹洁

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）09-000-02

摘 要 本文的出发点在于，通过对笔者自身所在的国有企业GCY的员工创造力问卷调查分析，最后对GCY的管理者提出提升企业员工创造力的有效建议。

关键词 员工创造力 人格 组织氛围 国有企业

一、选题背景

为进一步了解国企员工创造力，本文引入调查GCY：主要从事油气工程技术研究、工程设计和技术服务，设七个研究所和一个博士后科研工作分站。成立之初，拥有员工130人，通过人才引进，目前达到245人。总体来说，GCY具有以下特点。在行政和体制方面，虽是一家知识密集型的企业，仍沿用国企“自上而下”的管理模式，导致工作上的自由度不高；在工程施工设计方面，技术人员具备的经验对于设计的合理性十分重要；在科研方面，一直从事各个级别的科研技术研究，但与国外的类似公司比较，缺少自己独特的工艺和技术。

二、创造力与测评

创造力被译为：创造的才能、才艺智能的开发。总是与创意、创造、创新联系在一起。研究发现，它们之间有着密切的联系。依据本文研究需要，主要测评中最常用的创造力测试法包括人格测验与创意成果测量。心理学观点认为，个人所独有的人格特质对其行为影响扮演了关键性角色。而依照个人所陈述的活动经验与成就来加以评断创造力最创造力评定最直接的方法。

三、问卷设计与测量项目的产生

调查问卷分为个人基本资料、创意经验、创造力、组织氛围、MBTI人格测试5个部分。5大部分测量项目的产生，个人基本资料主要是了解受测者的个人基本资料，包括性别、年龄、学历、职称、工作年限、人员类型。创意经验主要是了解员工取得的各种专利、奖励以及在GCY中目前参与项目的数量。

创造力部分借鉴国外已有的研究成果而形成，从“为实现目标而提出创新方法、为提高业绩提出新型实用理念、搜寻新工艺、新流程、新方法或者新产品概念、是为提高质量提出新方法、是创新的理念的一个很好的来源、就是不怕承担风险、提升与捍卫他人观点、机会来临时，在工作中展示创造力、为新理念的实施制定适当的计划和进度表、经常产生新的创意理念、提出创意的问题解决方法、解决问题常用新途径、建议履行工作任务的新方法”这13个方面给予测量。

组织氛围部分借鉴吴静吉先生2002年编制的《创意发展之组织因素》的成熟量表，从“单位鼓励员工发挥创意表现，并适地予以奖励、我的主管会支持鼓励我的创意表现、我的工作部门会相当重视成员间的团队合作、单位提供我很多创意发展及表现机会，例如：定期举办促进创新知识交流会等、我的单位环境十分重视个人的专业知识和态度与能力、我的组织能因应时代步伐，调整其发展方向、我的工作部门十分重视成员间的协调与沟通、单位经常透过非正式的活动促进员工的向心力培养与合作默契、我的工作部门十分民主、我的主管能诚心对待员工、我的工作部门中成员能互相合作、单位会积极向外寻求合作伙伴、我的组织十分重视成员需求（如薪水、福利等）是否获得满足、在我的工作环境中技术与材料方面的资源十分充足、我的主管相当有权威性，不尊重员工的新想法或新创意”等21个方面予以测量。

人格测试部分借鉴MBTI，一种迫选型、自我报告式的性格评估工具，在全球著名企业中，超过80%以上的高层管理者、高级人事主管在使用这个工具，如表1所示。

四、数据收集与样本描述

（一）数据收集

调查的区域包括GCY几大研究部门以及与主体业务密切相关的部门。本次调查共发放问卷120份，回收111份。有效问卷回收率为92.5%。

（二）样本描述

调查样本的性别分布状况，男女员工之比1.42：1；年龄分布状况，20-30岁的员工所占比重最大占58.6%，GCY年龄结构较轻，机构平均年龄34岁；学历分布状况，硕研及以上学历的员工所占比例占65.8%；职称分布状况，取得中级及以上职称员工所占比重占80.2%；工作年限状况，工作5-6年以下的员工占75.7%；人员类别分布状况，管理人员所占28.8%，技术人员所占71.2%；参与项目状况，如表4-1所示。目前参与1-2个项目占34.2%，3-4个项目占22.5%，5-6个项目占6.3%，7个以上12.7%。

（三）问卷中影响员工创造力的个体因素分析——MBTI调查结果分析

MBTI的调查结果中，3类人格比重较大，分别是ESTJ、ISTJ、ISTP，属于调查样本中存在的主要人格，占56.7%，表2是对这三类人格创意经验的进一步统计。从表2看来，在GCY这个组织中，ESTJ创意次数最为丰富。

表2 样本的MBTI各类型创意经验统计

（四）问卷中影响员工创造力的外部情景因素分析——组织氛围

表3是有关组织氛围因子对创造力因子影响的描述。以均分2.5为分界线，将样本分成高分段与低分段。

从上述分析结果可知，组织氛围对员工创造力存在一定的影响。特别是组织对氛围融洽重视的高低程度与组织是否重视成员间的异质交流，均分差距分别达到0.77与0.7，换句话说，融洽的组织氛围更有利于提高员工创造力。

五、调查结论与建议

（一）调查结论

结论1：人口统计变量与GCY员工创造力的关系不具显著性。这说明对员工的创造力的研究不能限于员工人口统计变量上的差异。结论2：不同的人格对GCY员工的创造力存在一定影响。在工作中开展创造性活动时，GCY员工在人格的不同，会导致他们在寻求创意途径的方式上存在较大差异。结论3：GCY的人格气质类型倾斜性较大。GCY的员工偏向传统主义型SJ。研究表明，组织内人格特征相似度高有利于工作上的协作。但对于一个需要打造创新型的企业来说，GCY员工过于倾向传统主义型导致了组织人格分布的不均衡。结论4：NT型员工的创造力在GCY没有得到充分发挥。MBTI的专业分析认为，具有NT偏好的人富创造力。但经本次调查的统计发现，这类人在GCY的数量中极少，他们的创意经验次数也相对较低。笔者经分析后认为：：GCY属于“自上而下的统治”，而NT型人厌倦简单、重复的任务，NT型员工无法适应当前的GCY。结论5：组织氛围的7个因子对员工创造力的影响存在差异。这个结果说明，如果GCY组织重视员工在工作中的创造力，更应该多关注氛围的融洽与团队内不同成员间的沟通与合作。

（二）建议

1.为员工提供良好的工作空间。以往的学术研究表明，为员工提供良好的工作空间，让其免受在创造性思维过程中的不必要的打扰，会对提高他们的创造力有所帮助。

2.积极营造益于创造力发挥的工作氛围。创造氛围对激发员工的创造力存在关键性的影响力。一种有利于员工创造力发挥的工作氛围有着几个方面的特征：第一，GCY对于创新的支持和对风险的容忍。第二，对“头脑风暴”的允许。第三，GCY应致力于营造员工之间的一种相互协调的工作氛围。

3.挑选合适的团队负责人。国企的团队负责人，应该有一些观念的转变，淡化权威的负面效应，必须尊重各种不同的意见，为团队营造一种支持的创造氛围，确保团队成员间的协作。除此之外，负责人还应相信团队成员的工作能力，在适当的情景之下，进行合理化授权，减少对下属的控制，多给下属工作上的自主性。

参考文献：

[1] 古益灵.绝对创造力[M].河北：海潮出版社，2004.

[2] 李嘉曾.创造学与创造力开发训练[M].江苏：江苏人民出版社，2002.

[3] 游惠敏，刘秀伦.创造力培养与开发[M].北京：人民邮电出版社，2004.