摘 要：为了能够进一步了解和掌握企业科级及专责人员的岗位胜任能力，为下一步对其进行针对性的培训提供依据，本文开展了企业科级及专责人员全方位考核工作。

关键词：360度评估；岗位胜任能力

一、引言

本部科级和专责人员在公司所有员工中所占比例较大，是企业生产和发展的中坚力量。培训是提升科级和专责人员专业水平与综合素质的有效途径，而只有通过充分而有效的培训需求调查与分析，才能够使培训真正切合员工的现实需要，实现培训效果的最大化。培训需求调查的一个重要环节，就是要了解员工的现实素质能力水平，与岗位需求和胜任能力之间的差距，从而使得培训更具针对性。正是基于此，我们需要在培训前期对两类人员的素质能力水平进行全面的调查与评估，从而为后续培训的设计与课程的开发提供第一手的资料和依据。

二、测评方式概述

360度评估，又称“多源反馈技术”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。实践发现，360度测评打破了传统的上级对下级的评价和考核方式，扩展和丰富了测评的信息来源，不仅能够进一步避免“光环效应”、“考核盲点”等心理现象给测评带来的负面影响，同时能够防止被评价者出现仅关注与薪金相关的业绩指标、试图通过一些个人行为影响打分者等急功近利的行为，进一步提高测评结果的信度，帮助管理者获得更为全面、准确的信息。

1.测评指标

根据《企业分省公司科级及专责岗位胜任能力模型》设立评价维度的要求，维度项中包括通用性评价维度和鉴别性评价维度，本次360度测评从通用评价维度和部分鉴别性评价维度中按照科级和专责两个级别，从能力、行为倾向和个性特质与态度三个方面出发，分别选取了12个指标作为测评的维度。

2.测评问卷

本次测评题目采用描述式，测评打分者在对维度打分时，可以回忆并参考被测评对象在此方面的具体行为表现打分，打分内容不抽象，更能够提高测评效度。

为降低测评打分者和被测评对象在进行打分时的枯燥感受，提高测评打分者对于题目的理解，建立维度与被测评对象之间的易于联想关系，我们采用将维度描述转化为行为描述的方法；我们将测评维度进行内容分解后，分别提炼为3项小维度，进行行为描述的转化。

3.成绩核算

对于每个题目的评分，按照被评价者的行为表现与测评维度的符合程度划分了5个评价等级，按照最低分为0，最高分为10分。具体等级与分数的对应关系以及各等级含义如下所示：

测评结束后，按照如下计分逻辑对问卷得分进行统计和计算：问卷总分以百分制呈现，每个测评维度对应的三道试题分数之和，换算公式为（N1+N2+N3）*100/360，所得到的分数即为维度得分，12个维度之和为问卷总分，分数均按四舍五入保留两位小数。

三、项目工作成果及亮点

通过对测评结果进行统计分析，得到详细的个人测评报告和两个级别的岗位整体测评报告。测评报告不仅能够了解每一位参与测评的员工在相应测评指标上的表现，及其在所有被测评者中所占的位置，同时能够了解两个级别所有员工的整体水平，包括总体平均分、各维度总分等，有助于我们了解员工的能力素质现状，为后续制定培训方案和开发培训课程提供了有力的支撑。

本次测评工作不仅对被测评者的能力素质水平进行了深入、全面的了解与分析，同时可以视为一次培训需求分析方法的创新，首次将人才测评与培训工作结合起来，有助于测评结果的落地实施，进而提高培训的针对性和有效性。

通过测评工作对相关人员能力素质水平的全面调查和综合评定，将测评所揭示的个体的相对劣势能力维度进行整合与梳理，作为后续培训工作的切入点和重点，将被测评人员的能力短板与公司现有的培训课程体系结合起来（如下表所示），为培训组织人员规划培训方案提供依据，同时能够指导个人更有针对性地选择相应的培训课程和相关书籍，不断完善和提高个体的能力水平。

参考文献：

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作者简介：郑越，女，湖北宜昌人，硕士，经济师，主要从事人才测评方面的工作