摘    要： 教师评价是一项系统而复杂的工程，科学、有效的教师评价体系不仅能对教师个人的发展产生深远的影响，而且能加强地方高校青年教师师资队伍建设，从而有效推动地方高校提高办学质量和人才培养质量。

关键词： 地方高校    青年教师    教师评价

一、引言

教师的综合素质是高等教育质量的决定因素，而教师评价则是决定教师发展的方向标和指挥棒，对青年教师的成长起着至关重要的作用。2012年中央六部委在《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》中强调“各地各校要进一步完善符合青年教师特点的用人机制，完善重师德、重教学、重育人、重贡献的考核评价机制，促进优秀青年教师脱颖而出”[1]。但是，受传统评价方式的影响，迄今为止，我国某些地方高校仍普遍沿用以奖惩为目的的终结性教师评价方式，并且采用“一刀切”的评价标准，不仅显失科学性、公平性，而且严重挫伤青年教师的工作积极性，不利于高等教育事业的可持续发展和地方高校推进师资队伍建设。

二、地方高校教师评价存在的主要问题

近年来，地方高校在开展教师年度考核、任期考核、职称评定、评优评奖等工作中逐步建立一些管理办法和评价体系，但从实施情况看仍存在一定问题，主要有以下几点：

（一）评价主体单一

传统的教师评价多以单向评价为主，通过年末或聘期末的硬性考核指标决定教师的职称晋升或薪酬待遇等。其中教学评价的主体一般为学生，单一地采用学期末学生的评教结果判定教师的课堂教学情况，缺乏专家评价、同行评价、领导评价和教师互评等环节。事实上，某些学生对评教的重要性认识不足，喜欢按照自己的喜好评判教师的课堂教学情况，主观性过强，亦具有一定的随意性，并未达到开展学生评教的预期目的，其评价结果缺乏科学性。

（二）评价内容片面

某些地方高校对教师的教学评价只注重课堂教学环节和完成教学工作量的情况，忽视教师对学生“第二课堂”的指导，参与教育教学改革和研究的情况，参与专业建设、学科建设、课程建设等教学建设的情况，参与其他管理性工作的情况。在科研评价方面，往往将发表论文、出版著作的数量、刊物级别、科研立项的级别等作为观测点，忽略对成果“质”的评价，这就导致某些教师一味追求科研成果的数量而不注重质量，低水平重复研究的现象屡见不鲜[2]。

（三）指标权重简单

教师评价指标体系虽然有一些共性，但指标和权重的设置应充分考虑各地方学校的实际和教师在不同成长阶段的特点，不可简单、机械、盲目统一。目前，我国某些地方高校的教师评价体系均采用统一标准，采取老中青“一刀切”的模式，没有考虑到各学科的差异性和教师的成长发展规律，难以实现评价的科学性、有效性、可比性。

（四）反馈机制欠缺

某些地方高校尚未建立有效的教师评价结果反馈机制。某些教师只知道评价结果，不清楚自己的优势和劣势，不知道应从哪些方面进行改进和提高，更有甚者连评价结果都无从知晓。另外，某些学校存在结果反馈不及时、反馈信息模糊失真等问题，导致教师没有充裕时间或无法获取有效信息进行反思和提升[3]。

三、构建以发展为导向的地方高校青年教师评价体系——西南石油大学的探索与实践

西南石油大学是一所以工为主、多学科协调发展、石油天然气优势突出和特色鲜明的地方高校，2013年成立教师教学发展中心，积极开展教师培训、教学研究、教学评价、教学竞赛、教学咨询等工作，致力于探索适合本校教师培养、发展的长效机制，努力为中青年教师的发展搭建良好的物理平台。

（一）分阶段构建青年教师评价指标体系

通过对国内外教师生涯发展阶段理论进行比较研究，结合新时期地方高校青年教师的特征，学校将40岁以下青年教师的培养、发展分为三个阶段，即适应阶段（入职1-2年）、调整阶段（入职3-5年）和成熟阶段（入职6年-40岁），并对青年教师各阶段的发展特征及发展需求进行深入的调研和分析，以此明确青年教师各阶段的培养目标和各部门所承担的培养任务。在此基础上，由教学单位、教学团队、教师共同制定个人年度发展计划和目标。在制定评价体系时，运用“全面发展”、“协同发展”的理念，充分考虑青年教师的阶段特征、专业学科、职务职称等情况，同时，重视评价结果的及时反馈和合理运用，以评促建、以评促改、以评促管，实现青年教师个人发展和学校发展的深度融合[4]。

（二）入职培养期的教师评价

本阶段的教师评价与新教师入职培养考核挂钩。根据学校全面深化改革总体要求及各学院实际，针对新入职教师的特点，学校出台《新入职教师培养及管理办法》，明确新教师培养、考核实行校、院两级管理。通过各部门协同培养，帮助新教师找准职业定位，夯实专业基础，强化实验基本素养和现场实践能力，提升其综合执教能力，达到主讲教师的基本要求。培养及考核方式如表1

表1  新教师入职培养及考核方式

（三）调整阶段和成熟阶段的教师评价

调整阶段和成熟阶段的教师评价贯穿于教师年度考核、聘期考核及职称评定等工作过程中。针对青年教师在这两个阶段的发展需求和培养目标，学校提出对拟申报教师系列高级职称的教师进行教学评价。2015年10月，在广泛调研的基础上，教师教学发展中心对已有的教学评价工作方案作了部分调整，明确了教师教学评价的组成部分及各部分比例（如下图所示）。

图  教师教学评价各部分构成比例图

1.教学质量评价

主要从教学能力、教学效果、辅助教学等方面对教师进行评价。

（1）学生评教

由教务处提供参评教师近三年（自然年）的学生评教数据;教师教学发展中心随机选取参评教师授课的教学班级组织学生进行现场评教;依据上述两项数据进行综合评价。

（2）同行评价

教学单位依据学校各教学环节质量评价办法，根据实际情况自行制定同行评价办法，对参评教师任现职以来的各教学环节进行综合评价。

（3）专家评价

教师教学发展中心组织教学评估与督导专家依据一定的标准（如表2所示），采取随堂听课的方式，对参评教师的教学能力和水平进行评价。在评价任务的安排上，应充分考虑参评教师的专业学科、授课班级的学生专业及专家的学科背景，以保证评价的科学性、公平性。

表2  课堂教学评价参考指标

2.教学任务评价

主要考察参评教师承担教学工作量的情况，包括：课堂（实验）教学，指导研究生学位论文、本（专）科生毕业设计（论文），指导生产实习、社会实践、课程设计和学生第二课堂等。

3.教学建设评价

教学单位根据学校的指导精神和各单位的实际情况，制定教学建设评价方案，主要从师德师风、课程建设、专业建设、教材建设、实验室建设、教学改革、指导教师和学生、教学培训等方面进行考察和评价。评价内容参考表3。

表3  教学建设评价指标及内容

4.教学获奖评价

教师教学发展中心对参评教师的育人质量和取得与教学相关的各级各类获奖、荣誉称号（包括课堂教学质量奖、课堂教学竞赛奖、微课教学作品竞赛奖、教学名师、优秀教师、师德标兵、职业道德模范、指导学生学科竞赛获奖等）、教学研究、教学改革成果（包括参与项目和发表论文情况），进行综合评价。

另外，为了激励专业技术人员提高教学水平、学术水平及履行相应职责的能力，学校实行教师年度考核制度、聘期考核制度，明确各专业技术职务人员的岗位要求及聘期业绩要求。学校还制定《西南石油大学专业技术职务申报条件》试行文件，对申报职称教师的基本条件（含素质要求、资历条件、外语和计算机水平）、具体的业绩条件作了详细规定和要求，以此促进青年教师各方面素质和能力的提高。

（四）评价结果及运用

评价结果由教师教学发展中心、人事处和教务处备案，作为教师岗位聘任、晋升高级职称和评优评奖的重要依据。如教学评价结果为“优秀”的教师可申报教学型高级职称，结果为“良好”的教师可申报教学科研型高级职称，未达到“良好”的教师不能申报教师系列高级职称，未通过入职培养的新教师不能担任课程主讲教师。

同时，学校对每位参评教师各方面的优点和不足进行汇总并及时反馈。对于培养、发展效果不佳的教师，由学院制定新的培养、帮扶计划，学校相关部门进行后续跟踪和再考核，以期通过学院的指导、帮扶和教师自身的努力，切实帮助青年教师胜任教育教学工作，提升教育教学能力和水平，促进青年教师全面发展。

四、结语

西南石油大学的教师评价体系自2013年试行以来，得到各教学单位和青年教师的理解、支持和参与，并形成与之配套的奖励（激励）机制和意见反馈机制。虽然这种分阶段的教师评价体系在实践中取得一定成效，但是由于实施时间短，加之教学评价的工作量大、耗时长，还未实现青年教师全员参与、自主参与。因此，今后学校将在如何实现青年教师全员参与、激励青年教师自主参与等方面做进一步研究和探索，以此促进青年教师更好、更快地成长和发展。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.教育部、中央组织部、中央宣传部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见[EBV＼OL].http：//www.

moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6994/201212/14

5681.html

[2]叶又菁.对构建高校教师评价体系的几点思考[J].山东省农业管理干部学院学报，2010，27（4）：169-170.

[3]平瑛，黎江，陈慧，等.建立以发展为目标的教师教学评价体系[J].吉林省教育学院学报，2012，28（8）：9-11.

[4]周秋旭.地方高校青年教师发展的影响因素及路径研究[J].高教学刊，2016（11）：65-67.

项目来源：本文系南充市“十二五”社科规划2015年度立项课题（课题名称：地方高校青年教师发展性评价体系构建与应用研究，项目编号：NC2015C046）的研究成果。