H变电站自动化工程项目人力资源成本控制研究

2016-09-06曹灿

黑龙江科学 2016年2期

关键词：分配率变电站工程项目

曹灿

（黑龙江省科学院自动化研究所，哈尔滨 150090）

H变电站自动化工程项目人力资源成本控制研究

曹灿

（黑龙江省科学院自动化研究所，哈尔滨 150090）

针对工程项目中节流问题展开讨论，探讨单项工程成本控制的“节流”方法。变电站自动化改造工程是电力工程建设重点项目，其工程项目管理方法具有普遍性。通过对该工程人力资源成本控制状况的总结和问题分析，寻求解决途径，制定解决方案，为变电站自动化改造工程的管理提供研究依据。

工程项目管理；人力资源管理；项目成本控制；变电站项目

H变电站的自动化工程项目，是一项具有较高科技含量的系统化工程。系统化工程的发展，离不开人力资源因素，即在项目中时刻存在着人力资源的输入和输出工作，这是项目工程所必需的［1］。该项目在遵循人力资源项目共性的基础上，还带有自身特点，如人才的开发、培养和使用等方面，人力资源作为项目成本投资，在其资金核算上也有着不同的要求［2］。

1　H变电站自动化工程项目人力资源成本控制现状及存在的问题

H变电站工程项目人力资源结构不合理。H变电站不是项目经理负责实施，而是由副总经理负责并上报费用，由于变电站自动化工程的不稳定性，具有高学历的工作人员相对较少，且具有专业知识并受过专业培训的人才实际上很多不愿意从事此类工作。由于市场竞争和事业单位改革等限制，使得变电站自动化工程容易出现人才流失、人员转行等问题，从业人员门槛较低，致使高学历人才往往不倾向于此类工作。

H变电站工程项目人力资源流失严重。据统计，2010年，我单位高学历人才流失共14人，其中博士研究生4人，硕士研究生4人，共占流失总人数的60%。近年来，高学历人才流失数量逐年增多，自2005年起，有4人流失，占总数的3.7%；2007年7人，占总数6.2%；2010年10人，占总数的8.8%。这些人才主要是对现状不满，单位目前的运营状况满足不了他们的需求而选择离开，有的调离、辞职或继续深造。很多本身学习电气自动化专业的硕士生及博士生，毕业后大多也选择从事其他相对轻松的行业而放弃自动化工程项目的工作。

管理干部与专业技术人员之间级别分明，只设立管理性的职务，这势必在二者之间建立了难以逾越的界限且增加了职工的仕途观念。很多专业技术人员为了得到更高的收益而去追求管理者的职位，容易对现状产生不满情绪。在专业技术人员体系中，激励机制相对管理人员较弱［3］。在工作中，专业技术人员面向市场，责任重大，而在人员管理中权力较弱，工资待遇普遍较低，缺少管理人员相对性的补助；在晋升空间中，专业技术人员的发展空间较小，仅限于技术研发，且只有35岁以上的优秀技术人员参与公司人员提拔，进入到管理层行列。因此，双轨制不能根本性解决激励机制中对专业技术人员的激励。

2　H变电站自动化工程项目人力资源成本控制方法

人力资源成本预算控制方法。人力资源成本责任部门专职负责人力资源成本，部门任职人员可以兼任预算部门，对人力资源成本预算进行监督，确保人力资源成本预算合理有效，当人力资源成本在合理预算内，但有利用不当之处时，要进行违规查处，建立考核制度，进行任期责任制，保证人力资源成本使用得当［4］。预算完成后也不能放任不管，必须建立反馈评价机制，通过责任部门检查监督，减少项目预算超支，倡导项目节约。对于合理区间之内的项目超支状况，具体分析合理差异原因，及时提出改进途径。对于不合理超支状况严查不贷。对于预算以内的成本控制，也必须进行检查，确保无偷工减料、质量不合理等现象［5］。反馈分析重点在于确保项目资金合理配置，无浪费与偷工减料现象，要坚持工程质量及建设效率两手抓，减少预算执行分析时间，加大成本控制力度［6］。

H变电站自动化项目人力资源成本指标体系构建。为全面、客观、真实地研究H变电站自动化项目的人力资源成本构成，并通过人力资源成本构成分析，反映出H变电站自动化项目的人力资源成本水平，我们建立相关的指标体系，测算该项目目前人力资源成本控制水平，提出一系列问题，进而提出解决对策。建立H变电站自动化项目人力资源成本指标体系，就必须充分了解H变电站自动化项目的人力资源成本管理现状，通过现状分析，结合项目自身实际情况，设计出一系列H变电站自动化项目的人力资源成本控制指标体系。笔者结合变电站行业主管部门设计，按照人力资源成本控制目标要与相关经济指标相互联系的要求，将H变电站自动化项目人力资源成本控制项目指标体系分为四类：总量指标、结构指标、比率型指标及其他补充性指标。

第一，人力资源成本总量指标。H变电站自动化项目是一项系统工程，整个项目建设过程庞大而复杂，而劳动力总量的多少决定着人力资源成本的多少，通过人力资源成本总量指标可以计算出企业员工评价收入、单个员工占用人力资本成本的多少等，企业也可以借此分析人力资源成本与其他产业的差距，从而分析出本企业竞争力大小，根据此信息来决定资本使用方向和效率提升等。优厚的福利待遇是企业吸引高素质员工、提高员工工作积极性的有效手段，但是优厚的福利待遇往往需要企业支付巨额的人力资源成本，应在优厚的福利待遇和巨额的人力资源成本之间选择一个合理点，使企业既能留住人才又能支付合理的人力资源成本，同时也有利于企业的顺利发展。

第二，人力资源成本结构指标。H变电站建设不仅仅需要普通的劳动员工，更需要具有高文化、高技术、高素质的员工，这部分员工在人力资源成本上与其他员工会产生一定的结构差异，企业必须采取一定的指标来合理反映人力资源成本投入状况与成本投入合理性。企业人力资本必须要保持和企业其他建设成本的合理性，本文参考文献决定采用人力资源成本工资率来表示，即每100元人民币资源成本所含的工资量，企业可以通过人力资源成本结构指标来分析企业人力资源结构变动状况，从而采取相应措施来加以调整。

第三，人力资源成本比率型指标。在企业中，对于主管部门来说，在一定时间内，企业内的经营状况可以由人力资源成本利润率来表示，企业人力资源利润率下跌，我们就会对其原因进行分析，假如是由于产品不够畅销的原因，我们就应该通过调整产品结构来改变；假如是由于人力资源成本增长过快或是原材料涨价的原因，我们就应该通过降低人力资源成本或降低成本消耗来进行补偿。劳动分配率指标能够反映出的是分配关系与人力资源成本要素的投入产出之间的关系，它表示的是在一段时间内新创造的价值中，用于支付人力资源成本的比例。人力资源成本相对水平的高低可以用以下两方面表示：首先，同一个企业不同年份劳动分配率的比较。其次，同行业不同企业之间劳动分配率的比较。劳动分配率和人事分配率表示出的是人力资源成本的投入效益，它是一个相对的指标，因此适用于同行业不同企业、同行业不同国家的企业之间的对比。而劳动分配率和人事费用率不适合不同行业之间的对比，因为不同行业的资本构成、劳动装备水平、增值率和利润率不同，因而不同行业之间的劳动分配率和人事费用率存在差异，所以不能进行比较。

第四，补充性指标。A.人力资源成本社会负担率，是指社会负担费用所占企业人力资源成本的百分比，它表示的是企业社会费用的指标，可在不同的企业社会费用中加以区别。B.人力资源成本系数。在人力资源成本的有关指标中，相应的权重加权获得的系数为人力资源成本系数，它是不同行业、企业的人力资源成本比较的重要指标，也是人力资源成本的重要标志。根据相应行业的个指标和性质确定相应的权重值，各个权重值的和等于1，当不同行业、企业的人力资源成本相比较时，必须满足它们的权重完全相同。另外，还可以根据人力资源成本管理的具体需求，对单位产品人力资源成本含量、劳动生产率与平均工资增长比等指标进行设置。