组织承诺对民营企业员工流失的影响

2016-07-30西安翻译学院宋海东

中国商论 2016年17期

西安翻译学院宋海东

组织承诺对民营企业员工流失的影响

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摘要：改革开放以来，我国的经济得到了飞速发展，企业的数量也在快速增加，而人力资源已成为各企业的争夺对象。在这场争夺战中，我国民营企业明显处于劣势，甚至影响到企业的后续发展。本文通过探讨组织承诺中感情承诺、继续承诺和规范承诺三个方面对员工心理和行为的影响，肯定了组织承诺在民营企业员工流失问题中的重要性，结合组织承诺的相关影响因素，提出如何针对我国民营企业提高组织承诺水平以减少员工流失的应对策略。

关键词：组织承诺民营企业员工流失

1　相关理论概述

1.1 组织承诺概念

组织承诺(organizational commitment)这一概念最早由美国社会学家Becher于1960年提出，直到1990年，Meyer和Allen整理了以前众多学者的研究成果得出，组织承诺包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。本文对组织承诺做了如下概括：组织承诺指个体对所在组织的一种态度，它通过影响员工的心理进而影响员工的行为，决定员工在是否离开企业问题上的选择。在组织承诺内容上，本文采用最具有代表性的Meyer的三因素理论作为研究的理论基础。

1.2 组织承诺的影响因素

组织承诺的影响因素很多，具体可从个体方面、工作特质方面和组织方面来进行归纳。

对于个体的方面，年龄、工作年限、文化程度等都是影响组织承诺的变量。个体的年龄和工作年限与组织承诺呈正相关关系，文化程度高的个体其组织承诺较低，反之，文化程度较低的个体，他们的组织承诺却较高。年龄相对较大的员工，其对组织产生的情感承诺会较高。

对于工作特质方面，主要的影响因素有工作的自由程度、职位高低、工作的挑战性等。工作特质和情感承诺正相关，工作越有挑战性，员工的情感承诺越高。

对于组织方面，组织支持感知、组织公平、组织文化、组织信任、管理者风格、组织制度等会影响到员工的组织承诺。在社会交换理论的基础上认为，员工组织支持感知很高时，员工会认为他得到了组织的认可，作为交换员工会表现出更多的组织承诺。

1.3 员工流失

当经济繁荣组织处于成长阶段，就要求通过录用新员工来扩大组织的人力资源库，当经济衰退或组织发展处于低谷阶段，就需要将富余的人力资源流出。一个组织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。反之，将会使组织付出昂贵的代价。员工流失依据员工与企业之间的隶属关系可分为两种：一种是员工与企业彻底脱离法律认可的契约关系，另一种是员工虽未与企业解除契约关系但客观上已构成离开企业的事实。员工流失按员工意愿分为自愿流失、自然流失和非自愿流失三种，如图1所示。

图1 员工流失

本文涉及的员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，往往会给企业带来巨大的损失。

2　民营企业员工流失现状及原因分析

2.1 民营企业员工流失现状

改革开放之后，我国的民营企业发展非常迅速，逐渐成为国民经济不可或缺的组成部分。同时，在知识经济时代，“人”作为知识经济的载体，在企业中的地位举重若轻。企业能否获得人才留住人才将直接决定企业的发展空间。根据统计资料显示，中国民营企业平均寿命只有2.9年。目前，民营企业员工的流失有以下几个特点。

(1)员工流失率高，流动大。民营企业员工普遍工作时间短，流动速度快，企业流失率远高于正常水平。

(2)高素质员工的流动比较频繁。民营企业大都没有合理的留人机制，对于不缺工作机会的高素质员工来说，一旦遇到更好的机会，就会毫不犹豫地离开企业。

(3)员工将企业看成踏板。很多员工没有打算在民营企业长久工作，在拥有足够的工作经验之后，便会去往薪酬待遇好、发展机遇多的发达地区。

(4)员工在离开企业时没有顾虑。民营企业几乎每时每刻都在招聘，员工毫无顾忌地离开企业，而企业只能不断招聘以补上空缺，导致企业陷入不停招聘、不停流失的恶性循环。

2.2 民营企业员工流失原因分析

民营企业的员工流失率居高不下是由多方面的原因造成的，包括员工个体选择方向的不确定性、宏观上的国家政策和劳动力市场供需的不平衡性以及企业自身的不足等。企业自身层面的原因可以说是最主要的原因，主要表现在以下几点。第一，企业规模普遍较小。随着企业规模的不断增大，企业员工的流失率将逐渐下降。而大部分民营企业规模小，员工对企业的发展前景不明朗，如果遇到机会就会选择跳槽。第二，企业管理制度落后。中国的许多民营企业在发展初期采取的是家族制管理模式，人力资源机构不健全，职能不完善，许多事情难以得到公平的处理，不能做到人尽其才、人尽其用，从而纷纷跳槽。第三，缺乏良好的企业文化氛围。企业文化是企业在长期的发展过程中积累形成，决定企业成员的思维和行动方式。而大多数的民营企业都十分年轻，没有自己的企业文化，有的甚至不注重企业文化的建设，这使得企业缺乏凝聚力。第四，员工职业生涯规划不明确。大部分的民营企业由于自身规模等原因，没有一个系统的员工职业生涯规划体系，将员工培训等看成是单方面付出的资本，导致员工看不到自己职业的发展前景，不愿长期留在企业。第五，薪酬体系与激励机制不健全。薪酬多少直接影响着员工的积极性和贡献的大小。同样，当员工感到被忽视，工作及努力得不到肯定，难以产生安全感和受重视感时，巨大的失落感也会使得他们选择跳槽。

3　组织承诺对民营企业员工流失的影响

3.1 感情承诺

员工对组织的感情承诺主要表现为对组织忠诚、积极工作，对所处的组织有深厚的感情和归属感。感情承诺强度高的员工留在组织并努力工作的原因主要是其对自身所处的组织有感情，而并非物质利益；相反，如果员工的感情承诺强度偏低，员工会产生失落感、被排斥感，觉得自己难以融入组织，从而离开组织。

3.2 继续承诺

员工的继续承诺通常表现为思考如果自己留在企业会得到什么，离开企业会失去什么，进而衡量离开企业是不是一个明智的选择等。例如一些公司的年金制度可以产生留住员工的效果，并且十分显著，员工在这些福利的诱惑下，愿意在企业里长期工作下去。

3.3 规范承诺

个体生活在社会中，在社会化的过程中，会接触到一些已经成型的潜在观念和规范，这些潜在的观念和规范会影响员工的思想，以至于在其内心中会产生顺从这种规范的倾向。同时，从企业获得利益也会令员工的内心产生应该回报企业的义务感。

4　提高民营企业组织承诺水平的途径

组织承诺对民营企业的员工流失状况联系紧密。民营企业可以采用提高组织承诺水平的方法来减少员工的不必要流失。因此对于企业来说，提高员工的组织承诺水平主要可以从这三个方面着手。

4.1 个体层面

第一，录用合适的员工。民营企业的员工流失率居高不下与其录用门槛低有着极大的关系。很多员工离职的原因在于发现在自己与组织的价值观和目标不一致。因此，要提高员工的组织承诺水平，一定要注重录用合适的员工。第二，员工家庭与工作的协调。现在的员工越来越重视家庭与工作之间的平衡，很多员工离开企业可能仅仅是因为工作与家庭生活之间有了冲突。企业可以从重视员工家庭生活方面入手，在关注员工的同时关注员工的家人，以此来提升员工对企业的归属感。第三，针对工作年限给予不同待遇。大部分民营企业的员工在企业的工作年限都较短，这与继续承诺的高低有很大关系。员工在工作了几年后发现即使离开企业也没有任何影响，便很容易产生跳槽的想法。如果只是普通员工，那么损失或许不大，但如果是核心员工，例如高层管理人员和核心技术人员，损失将是巨大的。现如今，一些大的上市公司都会选择采用员工持股的方式来留住员工，也可以采取针对工作年限的不同福利待遇来留住人才。

4.2 工作特征层面

第一，帮助员工设立富有挑战性的目标。具体的、富有挑战性的工作任务可以提升员工的感情承诺。因此，企业可以通过帮助员工设立可衡量的个人目标来提高其组织承诺。明确的目标有利于员工事先预测在完成目标的过程中可能会出现的障碍，并制定相应的应对策略，从而提高员工克服困难的能力，增强员工的坚韧性。第二，做好员工培训和职业生涯规划。除在员工初进企业时所必需的企业文化培训外，企业还可以通过对员工进行有针对性的岗位技能培训来提高员工的胜任能力，开发员工的潜能。制定并实现个人的职业生涯规划是个人发展的最佳途径，也是留住此类员工的有效手段。做好员工培训和职业生涯规划有利于促进员工的全面发展。

4.3 组织层面

第一，建立合理的薪酬激励机制。合理有效的薪酬福利可以将员工的利益和企业的目标及发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。要建立科学合理的薪酬激励机制，首先要提供具有市场竞争优势的薪酬以吸引人才；其次要确保组织公平。最后要让薪酬与工作绩效挂钩，奖励工作业绩优秀的员工，激发员工的工作积极性。第二，完善考核与晋升制度。大多数的民营企业缺乏完善的考核制度与晋升制度，这是由于大多数的民营企业属于家族式企业。因此，民营企业要建立健全考核与晋升制度，注重组织公平。摒除核心部门充斥着家族成员这一弊端，诚心接待外聘人才，公平对待所有员工，使员工对企业产生安全感和归属感。第三，注重管理者的能力和自身需求。民营企业在选用管理者时，应当注重管理者的能力高低，切不可因为亲属关系而将权力轻易授予。除了管理者的能力之外，管理者自身的需求同样重要，如果满足不了管理者的需求导致人才离职，将对公司造成巨大的损失。所以，应当尽量了解管理者想要的是什么，因为基础层面的薪酬和福利往往已不能满足其需要。