● 郭云贵

中国组织情境下的员工建言行为：研究述评与未来展望

● 郭云贵

内容摘要建言行为作为员工向组织贡献自身智慧的重要途径，是近年来组织行为学研究领域的热点问题。在中国组织情境下，由于受文化因素的影响，员工建言行为有别于西方。为加深对中国组织情境下员工建言行为的理解，本文从员工建言行为的结构、测量、影响因素与影响结果等方面对相关研究成果进行了梳理总结，以图能为未来研究提供有益参考。

关 键 词员工建言行为 中国组织情境 测量 影响因素

郭云贵，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生；周口师范学院经济与管理学院，讲师。电子邮箱：gyg1225@ruc.edu.cn。

河南省政府决策研究招标课题（2015B070）。

在创新成为鲜明时代主题的今天，企业只有充分发挥员工的智慧才能适应市场竞争对企业创新能力的要求。而建言行为作为员工向组织贡献自身智慧的重要途径，在近年来也受到学者们的广泛关注，成为组织行为学研究领域的一个热点（段锦云、曹莹，2015）。同时，文化因素对管理的影响非常大（凌文辁、方俐洛，2003），不同文化背景下的员工建言现象存在一定差异。在中国组织情境下，由于受中庸思维、面子意识、集体主义、权力距离、长期观念等因素的影响，员工常常对问题视而不见或不敢表达（陈文平等，2013）。为了更好地了解中国组织情境下的员工建言行为，我国学者进行了大量研究，内容涉及员工建言行为的结构、测量、影响因素与影响结果。为了全面展示已有研究成果，并发现已有研究存在的不足与研究缺口，本研究对这些研究成果进行梳理总结，并提出未来研究展望，以图能为未来研究提供有益参考。

一、中国组织情境下员工建言行为的概念与测量

（一）员工建言行为的概念

在组织管理领域，最早提出“建言（Voice）”这一概念的是美国德裔著名经济学家阿尔伯特·O·赫希曼（Albert Otto Hirschman），他在其著作《退出、呼吁与忠诚》一书中将“建言行为”定义为“员工在对组织现状感到不满时，通过各种办法试图解决存在问题的做法”（Hirschman，1970）。赞同该观点的学者大多认为“对组织不满”是员工表现出建言行为的前提。后来，人们发现，热爱并认同组织的员工也可能出于提升组织效能之目的而表现出建言行为。因此，将“对组织不满”视为建言行为的前提是不合适的。在对建言行为进行深入探究的基础上，Van Dyne和LePine（1998）认为员工更可能源于改进之目的而表现出建言行为，并将其定义为“为了改进工作或组织现状，员工主动向组织提出建设性意见的角色外人际沟通行为”。这种从“角色外行为”视角定义建言行为的做法得到学者们的普遍认同（于静静、赵曙明，2013）。

在我国，先前也有学者将“Voice Behavior”翻译成“进谏行为”（段锦云、钟建安，2005）或“建议行为”（梁建、唐京，2009），但目前学者们一致认同“建言行为”这一译法。在概念界定方面，我国学者大多采纳Van Dyne和LePine（1998）的定义。虽然也有少数学者提出了自己的定义，但在内容上大同小异，并且也赞同将员工建言行为视作一种积极的角色外行为的观点。比如，段锦云和钟建安（2005）认为“建言行为是指以改善环境为目的、以变化为导向，富有建设性的言语行为”。凌斌等（2010）认为员工建言行为是“员工为了改善企业的现状和促进其发展而将心中的想法表达出来的行为”。

（二）中国组织情境下员工建言行为的结构与测量

对于员工建言行为的结构，Van Dyne和LePine（1998）根据实证研究结果认为建言行为为单维结构，并开发了一个6个条目的测量量表。Hagedoorn等（1999）则将员工建言行为分为众利式建言和自利式建言两个维度，并开发了一个11个条目的测量量表。后来，Van Dyne等（2003）又对员工建言构念进行了多维度分析，并提出员工建言行为的三维结构，即亲社会型建言、防御型建言和默许型建言。

在中国组织情境下，Liang和Farh（2008）最早对员工建言行为的结构进行了探索，并根据建言内容的性质将员工建言行为分为促进性建言行为（promotive voice behavior）和抑制性建言行为（prohibitive voice behavior）两个维度，其中，促进性建言行为主要涉及为提高组织效率而提出的新观点与新方法，抑制性建言行为则主要涉及针对不利于组织的工作实践、事件或员工行为而提出的建议。在提出上述二维结构的基础上，他们开发了一个10个条目的测量量表，其中，促进性建言行为和抑制性建言行为的测量条目各5个。后来，Liang等（2012）以分别来自高科技公司研发部门的232名员工和来自制造业企业的219名员工的两组样本数据，再次验证了员工建言行为的二维结构，条目数量仍为10个，但在语言表述方面有所改进。改进后的量表，促进性建言行为的示例条目如“主动提出帮助单位达成目标的合理化建议”，抑制性建言行为的示例条目如“敢于对单位中影响工作效率的现象发表意见，不怕使人难堪”。该量表采用李克特5点计分法，由员工自评或领导评价员工，选择“非常不同意”到“非常同意”，分别记1～5分。

Liu等（2010）则从建言对象这一角度出发，将员工建言行为分为建言同事（speak out）和建言上级（speak up）两个维度，其中，建言同事是指员工对同事提出的建言行为，建言上级是指员工对上级提出的建言行为。在上述分类基础上，Liu等（2010）将Van Dyne和LePine（1998）开发的6条目量表进行适当修订，用于测量员工建言同事的行为，示例条目如“该员工与同事交流他/她关于工作问题的观点，即使他/她的观点与众不同且不被同事认可”。同时，Liu等（2010）还对Van Dyne和LePine（1998）开发的6条目量表进行修订，并从Morrison 和Phelps （1999）开发的掌控行为量表（taking-charge scale）中挑选3个条目进行修订，用于测量员工建言上级的行为，示例条目如“该员工经常试图说服他/她的上级改变组织中那些无效的或者起反作用的规则或政策”。该量表采用李克特6点计分法，由同事评价员工，选择“非常不同意”到“非常同意”，分别记1～6分。

表1 中国组织情境研究中“建言行为量表”的使用情况

段锦云和凌斌（2011）根据建言的动机将员工建言行为分为顾全大局式建言和自我冒进式建言两个维度，其中，前者具有系列分析加工和低人际风险的特征，且更多基于利他动机；后者具有便捷启发加工和高人际风险的特征，且更多基于自利动机。开发的测量量表共11个条目，其中顾全大局式建言的测量条目6个，示例条目如“总是选择适当的场所和时间向同事或主管表达建议”；自我冒进式建言的测量条目5个，示例条目如“为达到建议的效果，不惜与主管发生争执”。该量表采用李克特5点计分法，可自评也可他评，选择“从不”到“总是”，分别记1～5分。

从中国组织情境下的研究实践来看，Van Dyne和LePine（1998）编制的单维量表得到的认可度最高，被很多学者所选用。Liang和Farh（2008）在中国组织情境下开发的10条目量表也得到较高程度的认可，被不少研究者所采用。但Liu等（2010）的15条目量表以及段锦云和凌斌（2011）的11条目量表获得的认可度均较低，在研究实践中极少有学者采用。具体统计结果如表1所示。

二、中国组织情境下员工建言行为的影响因素

在中国组织情境下，员工建言行为的前因变量是学者们关注的焦点，已有研究主要从组织因素、领导因素、个体因素和工作特征四个方面考察了员工建言行为的影响因素，见表2。

（一）组织因素

组织因素是塑造员工价值和行为的重要情境因素，必然对员工的建言行为产生重要影响。以往研究主要考察了组织类型（段锦云等，2013）、组织结构（朱一文、王安民，2013）、组织气氛（方志斌，2015）、组织建言支持（杜旌等，2014）、建言反馈（杜旌等，2014）、高绩效工作系统（苗仁涛等，2015）、绩效考核（Zhang等，2014）、团队内关系格局（汪曲，2015）、欺凌行为（仵凤清、刘璐，2014）、人际歧视（陈苗苗等，2015）等组织因素对员工建言行为的影响，得出了相应的研究结论。但是，在探讨具体的影响机制时，明确提出理论基础的较少，将组织因素作为高层次变量进行研究的也很少。其中，苗仁涛等（2015）基于社会交换理论考察了高绩效工作系统对员工建言行为的跨层次影响作用，结果发现，高绩效工作系统正向影响员工建言行为，组织支持感在其中起部分中介作用，程序公平氛围与互动公平氛围调节了高绩效工作系统与组织支持感的关系，进而，程序公平氛围调节了组织支持感对高绩效工作系统与抑制性建言关系的完全中介作用，互动公平氛围调节了组织支持感对高绩效工作系统与促进性建言关系的完全中介作用。汪曲（2015）则基于社会认知理论探讨了团队内关系格局对员工建言行为的跨层次影响机制，结果表明，团队成员交换关系差异和团队差序氛围是影响建言行为的重要团队情境，内隐建言信念在团队内关系格局对两种建言方式的影响中起中介作用。其他研究则没有明确提出研究的理论基础，并且也没有将组织因素作为高层次变量考察其对员工建言行为的跨层次影响。

（二）领导因素

领导作为组织中拥有权力、资源和影响力的人，其特质与行为对员工建言行为有着重要影响。以往研究主要基于社会交换理论、社会认同理论、社会影响理论、社会学习理论、社会信息加工理论、自我认知理论、心理认知理论、人际期望理论、激励理论等，考察了家长式领导（段锦云，2012；田在兰、黄培伦，2014；周建涛、廖建桥，2012；Chan，2013）、变革型领导（梁建、唐京，2009；吴隆增等，2011；孙瑜、王惊，2015）、真实型领导（Hsiung，2012；邹竹峰、杨紫鹏，2014）、道德领导（梁建，2014；Wang等，2015）、参与型领导（向常春、龙立荣，2013）、授权型领导（薛贤等，2015）、包容型领导（石冠峰、梁鹏，2015）、相对领导-成员交换（冉霞、杨倩，2015）、辱虐管理（严丹、黄培伦，2012；吴维库等，2012）等对员工建言行为的影响机制。其中，梁建和唐京（2009）、冉霞和杨倩（2015）、向常春和龙立荣（2013）、Hsiung（2012）和Wang等（2015）将领导因素作为团队层次变量进行考察，其他研究则将领导因素作为个体层次变量进行考察。从影响效应来看，变革型领导、真实型领导、道德领导、参与式领导、授权型领导、包容型领导以及家长式领导中的仁慈领导和德行领导均对员工建言行为具有积极影响效应，辱虐管理和家长式领导中的威权领导对员工建言行为具有消极影响效应，相对领导-成员交换则正向影响顾全大局式建言，负向影响自我冒进式建言。

（三）个体因素

大量研究探讨了员工个体因素对建言行为的影响，归纳起来，这些个体因素大致可以分为认知因素、情感因素、能力素质因素、价值观因素、个性特征因素等五大类。其中，在认知因素方面，段锦云和黄彩云（2013）认为，在中国文化背景下，受家长本位、权力等级观和“圈子”文化等影响，通常只有那些具有较高地位或个人影响力的下属才会做出高人际风险的建言行为。基于上述认知，段锦云和黄彩云（2013）以权力的情境聚焦理论为基础，考察了个人权力感对员工建言行为的影响机制。段锦云等（2015）则基于角色认同理论，提出了建言角色认同这一全新构念，并以此为视角探索了自己对建言的看法、感知到的他人对自己建言的期望对员工建言行为的影响，以及建言角色认同在其中的中介作用，参与式领导在其中的调节作用。此外，郑兴山等（2013）和郑兴山等（2014）分别探讨了员工对股票的决策权认知、员工的积分媒介化认知对员工建言行为的影响机制。

在情感因素方面，王璐和高鹏（2011）基于社会认同理论，认为员工对自己所从事职业、所在团队越认同，越倾向于做出对职业群体或所在团队有利的行为，而建言行为就是其中之一。为了验证自己的设想，他们实证考察了职业认同、团队认同及其交互作用对员工建言行为的影响。同时，由于以往研究对工作满意感与建言行为之间关系持正反观点的都有，为了调和矛盾，段锦云和钟建安（2012）提出“U”型关系假设，并基于特质激活理论和社会交换的潜在认知动机，探讨了工作满意感对员工建言行为的影响，结果发现二者成正向线性关系，“U”型关系假设不成立。吴道友等（2014）认为，当面临潜在建言情境时，高工作投入的员工更可能因有更多的资源保障，或较高的责任意识而做出建言行为，或为了怕影响到自己的利益，或是一种“能者多劳”的心态，而产生建言行为。基于以上分析，吴道友等（2014）以认知资源理论为基础，考察了工作投入对员工建言行为的影响。此外，段锦云和田晓明（2011）基于社会交换理论，分析了组织信任对员工建言行为的影响。钱源源和宝贡敏（2010）则考察了组织承诺对员工建言行为的影响。

在能力素质因素方面，周建涛和廖建桥（2013）认为，由于建言行为意味着要针对工作现状提出建设性的改进意见，因而对员工能力的要求较高。同时，员工能力也直接决定着建言的质量，而建言的质量又直接影响着建言的可接受性和重复性。基于以上分析，他们提出“能者多言”的设想，并以能力展现理论为基础考察了作为员工能力甄别“信号”的教育水平对员工建言行为的影响机制。员工建言行为也被视作一种政治行为（Farrell & Petersen，1982），而员工的政治技能则直接关系到组织中有限资源的获取与有效运用，因此，王永跃和段锦云（2015）基于资源保存理论探讨了员工政治技能对建言行为的影响机制。此外，Wang等（2014）以社会交换理论为基础，探讨了员工职业成长对建言行为的影响机制。

在价值观因素方面，Wei等（2015）以社会期望反应理论为基础，探讨了权力距离、表面和谐对员工建言行为的影响机制。段锦云和凌斌（2011）则检验了作为中国人的典型思维特征的中庸思维与中国背景下员工建言行为的关系。

表2 员工建言行为影响因素汇总表

在个性特征因素方面，以往研究主要以计划行为理论、特质激活理论、社会认知理论、自我激励理论和个体—情景互动理论为基础，考察了大五人格（Liu等，2014）、主动性人格（Xie等，2014）、目标导向（邓今朝，2010）、内心生活（郑兴山等，2014）、自我监控（段锦云、曹莹，2015）、一般自我效能感（段锦云、魏秋江，2012）等对员工建言行为的影响。

（四）工作特征

在工作特征方面，杜鹏程等（2014）认为，工作自主性能激发员工对组织的责任感，使其更愿意对相关问题或情境提出意见。基于以上认识，杜鹏程等（2014）以角色理论为基础，考察了工作自主性对员工建言行为的影响，以及角色冲突在其中的中介作用。周浩和龙立荣（2013）则基于社会交换理论和场动力理论，验证了员工工作不安全感对其建言行为的倒U形影响，以及一般自我效能感对工作不安全感与建言行为关系的调节作用。

三、中国组织情境下员工建言行为的影响结果

目前，国内学者对员工建言行为结果变量的探讨特别少，仅有的几项研究主要考察了建言行为对员工绩效和创造力的积极作用。其中，梁建和唐京（2009）认为，建言行为是一种带有沟通性质的、创新导向的个体努力，它有助于员工逐渐赢得管理层和周围同事的认可。同时，员工只有通过建言行为将自己的创新性想法表达出来，才有可能将其转变为实际的工作绩效。因此，建言行为有助于员工将自己的主动性转变为最终的创新性绩效。以一家大型连锁超市59 家分店的经理及267名员工为样本，梁建和唐京（2009）验证了建言行为对经理评价的员工创新性绩效的积极影响效应。段锦云和田晓明（2011）则认为，经常建言的员工会觉得自己为组织付出较多，因此他们也会为自己做出更高的绩效评价。以苏南地区379名企业员工为样本，段锦云和田晓明（2011）验证了员工建言行为与其自评的任务绩效之间的正向关系。郑兴山等（2014）从创造力的认知过程进行分析，认为创造力的发挥是个体与他人讨论新的想法或解决方式的过程。员工通过建言，一方面能够通过与团队成员的思想碰撞对团队的创新绩效产生积极影响，另一方面也能让主管了解到自己对工作的想法，进而从主管的评价和反馈中获得更准确的工作信息，从而提出更有建设性的方案、提高自己的创新绩效。通过对来自上海地区33家企业的174套员工、同事、上级配对问卷数据进行分析，郑兴山等（2014）验证了建言行为对上级评级的员工创造力的正向影响效应。Chen和Hou （2016）认为，建言的员工由于表达了自己的创新性想法，通常会被上级评价为高创造力员工，特别是员工提出的意见对组织有益的时候。以来自台湾研发机构的291名员工为样本，Chen和Hou（2016）验证了建言行为与员工创造力的正向关系。

四、未来研究展望

在中国组织情境下，由于儒家文化的影响，社会关系强调“人情”和“面子”（梁建、王重鸣，2001），因而员工的建言行为也有别于西方。为了更好地了解中国组织情境下的员工建言行为，我国学者在其结构、测量、影响因素与影响结果等方面进行了积极探索，取得了丰硕成果。但是，现有研究仍存在一些不足之处，因此，在此提出一些未来研究方向，以供参考。

第一、进一步探索中国组织情境下员工建言行为的结构，并开发相对应的测量工具。在员工建言行为的结构与测量方面，Liang和Farh（2008）、Liu等（2010）以及段锦云和凌斌（2011）均对中国组织情境下员工建言行为的结构进行了探索。其中，Liu等（2010）将员工建言行为分为建言同事和建言上级两个维度，但研究实践中极少有学者采纳。段锦云和凌斌（2011）认为Liu等（2010）的这种简单分类并非建言行为的结构，且缺乏理论性。段锦云和凌斌（2011）将员工建言行为分为顾全大局式建言和自我冒进式建言两个维度，但研究实践中亦极少有学者采纳，且段锦云及其合作者（段锦云等，2013；段锦云等，2015）在后来的研究中也并未采用根据该结构开发的测量工具。Liang和Farh（2008）提出的二维结构获得的认可度较高，其开发的测量工具也为不少学者所采用。但是，员工建言行为是否还存在其他合理的结构仍值得进一步探索，相应的测量工具也有待开发。

第二，进一步探究中国组织情境下员工建言行为的影响因素，并考察各种影响因素对员工建言行为的交互影响效应。受中国传统文化因素的影响，中国组织中的员工与西方组织中的员工相比更倾向于不建言。为了激发员工的建言行为，学者们从组织因素、领导因素、员工个体因素和工作特征因素等方面对员工建言的影响因素进行了积极探索，取得了一些颇具价值的研究成果。但是，已有研究对员工个体因素和领导因素的探讨相对较多，对组织因素和工作特征因素的探讨相对较少。因此，未来研究应注重考察组织文化、组织结构、组织规模、组织宽容性等组织因素以及工作反馈、工作复杂性、工作多样性等工作特征因素对员工建言行为的影响。同时，如何针对组织中员工的特点，创设相应的组织情境，使用特定的领导方式，从而更好地鼓励员工表现出建言行为，我们也还远未弄清楚。因此，未来研究应进一步考察各种影响因素对员工建言行为的交互影响效应，从而增强理论研究在管理实践中应用的指导性。

第三，进一步优化中国组织情境下员工建言行为的研究设计，注重考察组织层面变量和团队层面变量对员工建言行为的跨层影响效应。目前，在中国组织情境下考察员工建言行为的研究成果大多聚焦于个体层面，探讨组织层面变量和团队层面变量对员工建言行为跨层影响效应的相对较少。然而，随着市场竞争的加剧和组织结构日益扁平化，组织越来越多地转向以团队为基础的结构，集体的或共享的领导方式更多地出现在团队中（向常春、龙立荣，2013）。同时，在不同的组织情境下，员工建言行为的差异也较大。因此，未来研究应优化研究设计，将组织文化、领导行为等作为高层次变量，考察其对员工建言的跨层影响作用。同时，已有研究中，采用纵向研究设计来考察员工建言行为的研究也不多，未来研究也可在这方面进一步优化研究设计。

第四，进一步拓宽研究范围，考察员工建言行为所带来的积极效应，并探讨员工建言行为可能存在的负面效应。目前，国内学者对员工建言行为结果变量的探讨特别少，且只关注了建言行为的积极作用，但国外有研究认为向员工提供建言机会也可能产生负面效应（Vries et al，2012）。因此，未来研究可从员工建言行为与管理决策有效性、领导-员工关系、同事关系等方面着手，考察员工建言行为的影响结果。同时，已有研究结果发现，员工建言行为能正向影响员工创造力（郑兴山等，2014）。但是，到底是具有创造力的员工更愿意表达出自己的想法，还是建言行为影响了员工的创造力，值得未来研究采用纵向研究设计进行深入探究。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Employee Voice Behavior in the Context of Chinese Organizations：A Research Review and Future Prospects

Guo Yungui
（School of Labor and Human Resources， Renmin University of China；School of Economic and Management， Zhoukou Normal University）

Abstract：As an important way for employees to contribute their wisdom to the organization， voice behavior is a hot issue in the field of organizational behavior research in recent years. Because of the influence of culture， employee voice behavior in the context of Chinese organizations is different from that in western organizations. To further understand employee voice behavior in the context of Chinese organizations，the paper combs and summarizes the relevant research results form some aspects including structure， measurement， antecedents and consequences， try to inspire the future researchers.

Key Words：Employee Voice Behavior； Context of Chinese Organizations；Measurement； Antecedents