卫旭华　　刘咏梅

(1.兰州大学 管理学院，甘肃 兰州 730000； 2.中南大学 商学院，湖南 长沙 410083)



高管团队子群体薪酬不平等对企业绩效的影响

卫旭华1刘咏梅2

(1.兰州大学 管理学院，甘肃 兰州 730000； 2.中南大学 商学院，湖南 长沙 410083)

摘要：通过整合团队子群体理论和薪酬等级分类理论，并以2007—2012年间中国沪深两市A股上市公司高管团队为样本，考察高管团队子群体薪酬不平等对企业绩效的影响机制。结果表明，高管团队关系型子群体薪酬不平等并不会影响企业绩效，而任务型子群体薪酬不平等与企业绩效显著正相关。此外，调节效应检验发现，任务型子群体薪酬不平等与企业绩效的正向关系受任务型子群体不均衡性的调节，即任务型子群体不均衡程度越高，任务型子群体薪酬不平等与企业绩效的正向关系越强。

关键词：高管团队；薪酬不平等；子群体；企业绩效

一、引言

由于每一位高管对企业的贡献是不同的，如果完全按照“大锅饭”的方式平均分配薪酬，势必会引发一些高管的不满(Trevor et al.，2012；黄辉，2012)。一旦高管的贡献无法被企业的薪酬体系所识别，他们就可能通过消极怠工甚至离职的方式来宣泄不满(Carnahan et al.，2012；Gerhart et al.，2009；曹廷求等，2012)。因而，企业通常采取多劳多得的薪酬分配体系，按照贡献大小来公平合理地分配薪酬。

在企业的薪酬分配体系中，性别、年龄、学历和任期等人口统计特征是决定薪酬的最显而易见的方式(苏方国，2011)。尽管已有研究指出，这些人口统计特征并不完全与胜任力相关(Overbeck et al.，2005)，但考虑到成本因素，人口统计特征依然是企业选拔员工的重要参考。……