岑炫霏

研究表明，最不开心的员工并非那些“绩效评分糟糕或是能力不足的人”。相反，最悲惨的是那些“困在所有事情中间”的人。企业中層管理者在管理层级中属于中间位置，既要受高层的管理，又要管理下属，经常面临左右为难的困境。因此，多数中层管理者表现出工作满意度低，工作绩效不突出的特点。本文将从有效激励中层管理者的角度对这一问题进行思考。

一、理论模型

根据马斯洛需求层次理论，人有五种需求层次，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。中层管理者的激励问题首先要考虑他们的需求。大多数中层管理者都处在对薪资不满意，受上级和下属的夹板气，职业发展遭遇瓶颈的困境。因此，调整中层管理者的薪酬结构，增加中层管理者的收入有利于满足他们对生理和安全的需求；创造信任和谐的关系，高层对中层管理者的工作业绩要予以肯定，提出表扬，增进彼此的沟通和理解来满足中层管理者对社会需求和尊重需求；提供培训、学习的机会，帮助中层管理者的职业发展，有助于提高其自我实现需求。由于个体间存在差异，因此在激励不同中层管理者时，应实现差别化。

赫茨伯格的双因素理论指出，影响人们工作满意度的有保健因素和激励因素两个方面。根据双因素理论，人们对工作的满意来源于工作本身，归因于自己；而对工作的不满意来源于外部的工作环境。因此，激励中层管理者的有效方式之一是让工作本身成为激励，例如：高层降低对中层管理者的管理控制力度，提高他们的工作自主性；……