裘烨真　陈立桥

素质能力模型研究源于20世纪70年代初美国哈佛大学著名心理学家戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出的“胜任力”（Competency）理论，目前已在世界范围内得到广泛实践，成为人力资源管理领域的热点。但由于“胜任力”（Competency）是一个抽象的笼统的概念，国内一些研究者在具体运用过程中，对该词的理解存在诸多分歧，有的理解有失偏颇，直接影响了素质能力模型构建的科学性，削弱了模型的应用价值，甚至可能给实际工作带来方向上的误导。有基于此，我们试图从分析“胜任力”一词内涵及结构出发，对构成素质能力模型的“素质”、“能力”、“知识”三维框架进行尝试性探讨，以期对各行业建立干部素质能力模型提供有益参考。

1.胜任力概念

由于“胜任力”（Competency）作为一个源于英文的名词概念，目前在国内存在着多种不尽相同的名称（译名），包括胜任能力、胜任素质、胜任特质及职能等。这种现象一方面说明了胜任力理论和应用体系在国内已经引起人们的广泛关注，另一方面也说明了研究者们对这一理论体系的内涵的理解和把握还不尽相同。因此，在分析干部素质能力模型三维框架之前，必须先了解“胜任力”一词的内涵。

1.1胜任力的提出

“胜任力”（Competency）的提法始于20世纪50年代。麦克利兰博士最早对它展开系统的研究和分析，并提出较为完整的理论体系。他在《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一个人在学校取得成绩是否优异并不能决定他在事业上是否获得成功，传统的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就。……