王飞

摘 要：随着全球化趋势的加剧，市场竞争愈加激烈，企业现代化发展中面临着严峻的考验和挑战。企业在经营管理中，人力资源管理是其中尤为重要的内容，其中的绩效和薪酬福利管理逐渐成为企业市场竞争力的重要保障，在调动员工工作积极性的同时，为企业创造更大的经济利润，相应的需要更加科学合理的绩效考核标准和薪酬福利管理体系，对于企业的正常经营和长远发展有着十分深远的影响。由此，本文主要就企业的人力资源中绩效与薪酬福利管理进行研究，结合实际情况，客观阐述如何能够进一步协调绩效和薪酬福利管理之间的关系，相互促进，为企业长远发展创造更大的效益。

关键词：人力资源；绩效；薪酬福利管理

在当前激烈的市场竞争中，企业现代化面临严峻的挑战和考验，为了谋求自身长远发展，占据更大得市场份额，建立完善的绩效考核标准和薪酬福利管理体系是十分有必要的，通过协调两者之间的关系，相互促进，为企业创造更大的经济效益。总的说来，绩效考核标准和薪酬福利管理是现代化企业内部管理中不可或缺的内容，直接影响到员工的工作积极性和工作效率，当前多数企业均是通过员工绩效考核情况来确立薪酬福利待遇，以此来调动员工工作积极性，为企业谋求更大的利益。由此看来，加强对人力资源中薪酬与薪酬福利管理研究是十分有必要的，对于后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。

一、绩效管理和薪酬福利管理概述

现代化企业在经营发展中，绩效管理和薪酬福利管理直接影响到企业的市场竞争优势，作为人力资源管理中重要的组成部分，两者在管理活动中具有十分重要的地位。绩效管理主要是指管理者同企业员工朝着共同的企业目标，参与制定绩效管理计划、考核评价以及结果应用等一系列过程。从本质上来将就是人事评价，有目的对员工日常工作情况记录和评价，作为后续薪酬福利待遇设定的主要参考依据。在绩效管理中，可以将其划分为四个阶段，包括准备阶段、实施阶段、考核阶段以及应用阶段。通过绩效管理，企业有助于更加合理配置人力资源，提升企业内部整体工作效率和员工个人工作效率，调动员工工作积极性，缓解员工焦虑情绪，从而为企业经营发展创造更大的经济效益。

薪酬福利管理则是人力资源管理中对员工工作成绩予以激励和补偿的手段之一，主要是在企业发展战略指导下，根据绩效考核结果，对员工薪酬支付、薪酬水平和薪酬调整等多方面管理的过程。作为人力资源管理中一项重要内容，薪酬福利待遇制度建设好坏，直接影响到企业内部员工整体稳定，在一定程度上影响到企业整体生产活动积极性。薪酬福利待遇对于员工而言，就是自身劳动价值回馈，在企业看来则是日常经营成本。所以说，薪酬福利制度内容好坏直接影响到人力资源管理成效，需要予以高度重视。

二、绩效考核和薪酬福利管理之间的关系和影响

1.绩效考核和薪酬福利管理之间的关系

在人力资源管理中，绩效考核和薪酬福利是其中重要组成部分，两者之间同样存在密切的联系，同时又是相互制约的关系。绩效考核和薪酬福利管理有助于调动员工工作积极性，充分发挥其主观能动性，为企业经营发展创造更大的经济效益。此外，绩效考核中包含薪酬分配效能，在人力资源管理中是一项工作重点和难点内容，薪酬分配好坏直接影响到人力资源管理的成功与否，是企业内部所有成员共同关心的话题。

2.绩效考核和薪酬福利管理的影响

绩效与薪酬福利之间的关系十分密切，两者也相互影响，从企业角度来看，绩效是企业实现战略发展目标的重要保证，在不同程度上影响着企业的经营效益；从员工角度来看，绩效则是员工自身工作报酬的直观评价。所以说，绩效和薪酬联系较为密切，逐渐形成一种绩效薪酬模式，在现代化企业经营管理中广泛应用，并且取得了较为可观的成效。需要注意的是，绩效指标设计和薪酬管理制度的制定是尤为重要的，所以需要对人力资源管理人员进行专业培训，使其能够更加全面、可观的认识到绩效和薪酬福利管理制度的作用，从而更加充分的发挥绩效薪酬管理的作用，为企业创造更大的经济效益。

企业人力资源管理中，对于绩效和薪酬福利管理之间的关系，更多的是将员工绩效作为个人职业发展考核标准，进一步得到了员工的价值认同，将员工的个人发展目标同企业发展目标整合在一起，有助于员工个人职业发展。此外，员工绩效考核有助于调动员工工作积极性，从而促使员工获得更长远的发展，员工个人职业获得发展后，自然反过来推动企业发展，从而实现企业长远发展。

三、绩效和薪酬福利管理现状

就当前我国企业经营发展现状来看，人力资源管理是管理工作中重要组成部分，尤其是其中的绩效与薪酬福利管理工作，对于企业内部稳定，调动员工工作积极性，对企业经营发展创造更大的经济效益有着十分重要的作用。当时就绩效和薪酬福利管理现状来看，其中仍然存在一系列不足，严重制约企业人力资源管理成效。

1.检查评比模式

根据相应的工作流程和员工岗位职责，有针对性提出不同的考核指标，根据考核指标来衡量员工的工作成效，考核指标中多数是扣分项。这种方式尽管在一定程度上能够客观衡量员工的工作绩效，但是其中仍然存在着缺陷和不足，主要是考核信息真实性难以保证，并且扣分项居多的绩效考核难以起到对员工工作激励作用，严重制约了绩效管理战略导向作用的发挥。

2.共同参与模式

共同参与模式在实际应用中的优势较为突出，主要表现在绩效考核指标广泛，内容更加丰富，并且无论是上级还是下级，均需要进行科学合理的考核评价，考核结果仅仅作为薪酬福利管理的一个参考，两者联系不大，这种考核方式较为常见，并且在实践应用中取得了较为突出的成效。

3.自我管理模式

自我管理模式则是根据实际工作要求，制定更具激励性的目标，促使员工能够根据工作目标开展工作，并未目标负责，上级对于下级的工作情况干预较少，只看重最终的结果，而绩效考核最终结果直接影响到员工的薪酬福利和岗位的调度。所以，实践应用中能够更加充分的调动员工工作积极性，促使员工全身心投入到工作中。不过，这种考核方式同样存在弊端，主要表现在考核中存在关系亲疏远近的问题，或者在考核中为了避免此种情况的出现导致他人猜忌，而表现出趋中效应，严重侵害员工切身利益，影响到员工薪酬福利分配合理性。

薪酬与福利管理在设计中，更多的是结合企业实际情况，采用3P1M原则，充分考量薪资工资水平来了解薪资待遇合理与否，了解岗位薪酬价值，借助绩效考核衡量员工工作成效和所体现的价值，实现人力资源管理的公平。但是，在实践应用中，企业人力资源管理存在明显的缺陷和弊端，无论是绩效考核还是薪酬制度制定，均同企业整体经营战略发展存在相悖的现象，联系不够密切，更多的是凭借管理人员主观意愿制定，并且伴随着企业的发展和进步，薪酬福利制度并未及时有效的调整和完善，仍然采用以往的薪酬福利分配方式，严重制约员工做积极性，并且在薪酬福利分配过程中缺少公开和透明，支付十分模糊，很多企业的员工无法了解到自身的薪酬福利核算标准，自身价值多少。奖金福利更是亘古不变，难以有效调动员工工作积极性，更多的时候会出现相反的效果。

四、绩效与薪酬福利管理制度的设计

1.建立合理的薪酬管理体系

企业在人力资源管理中，薪酬管理是最主要的分配方式，企业深层次的薪酬分配则是以绩效考核为标准。从本质上将，绩效考核管理是一个更加全面的管理过程，作为企业管理工作中重要组成部分，在一定程度上决定着企业的整体竞争实力，影响企业长远发展。所以，只有充分了解到绩效考核本质内涵，才能将人力资源管理的各项制度落实到实处，充分发挥绩效管理本质作用，提升其实际应用成效。但是当前我们首要面临的问题是如何能够进一步提高薪酬管理成效，最主要的方法就是建立更加公平合理的薪酬管理体系，促使薪酬管理体系具有更加合理有效，提升企业对外竞争优势。

2.绩效考核标准落实到实处

企业在经营发展中，应明确的一点就是人力资源是企业最重要的资源，通过广泛的宣传和推广，促使绩效考核进一步深化管理，不断完善和创新。如何才能更加合理有效的完善企业薪酬管理，充分发挥其原有的工作激励作用，最根本在于制定科学合理的绩效考核标准。通过绩效考核标准来衡量员工的工作升迁和薪酬发放，相应的需要绩效考核更加公正、公平，才能充分发挥绩效考核标准原有作用，对员工工作起到激烈性作用，从中不难看出，一个公正客观的绩效考核标准对于企业而言，具有多么重要的作用。

3.薪酬管理和绩效考核管理挂钩

绩效考核和薪酬管理中，很多情况会出现一系列问题，影响到最终的绩效考核结果。诸如，在设置薪酬系统时，为了能够在实践中更加有效的应用，反而导致原本的合理性淡化，从而形成一系列的负面作用，具体表现在员工离职率增加，内部整体工作氛围不高，稳定性降低，在不同程度上降低企业整体工作效率；考核不透明，员工得不到客观、准确的评价，在个人职业发展中自然得不到应有的晋升空间。

五、薪酬管理和绩效考核的互动关系

1.健全和完善绩效薪酬激励机制

在企业人力资源管理中，绩效考核工作的开展过程中很容易受到客观因素影响，所以在实践工作开展中绩效考核公正受到严峻的挑战。建立企业内部考核机制主要是为了激励员工工作积极性，以往企业带给员工的工作压力过大，所获得的回报却同工作压力不成正比，所以通过建立完善的绩效薪酬激励机制，缓解对员工的压力，将薪酬和绩效联系在一起，激发员工工作积极性。

2.加强绩效薪酬的激励导向功能

企业在经营发展中，会根据自身经营情况来调控员工薪酬福利待遇标准，并且将员工的基本工资设定在一个可控范围内，如果员工基本工资过高，很容易对企业内部竞争产生不良影响，不利于整体稳定性；反之工资设定过低，将严重侵害到员工的切身利益，致使员工的工作积极性不高，工作效率和工作质量远远达不到企业标准。一般情况来看，基本工资在员工的薪酬福利中占据比例应该维持在40%～50%之间，只有这样才能在不侵害员工切身利益的同时，保证企业内部良性竞争，相应的员工想要获得相应的报酬则需要承担一定风险。企业会根据员工的工作情况，所取得的成就相应提高工资福利待遇，如果是公司员工团队共同完成的，那么企业会采用分红形式给予员工相应奖励，从而实现薪酬公平。

3.建立完善的绩效考核体系

绩效管理作为人力资源管理中一项难点问题，需要结合实际情况建立一条完善、操作性强的考核体系，可以采用BSC和KPI两种绩效管理工具，并在实践应用中对评价结果充分沟通和交流，从而确保考核评价结果的准确和公平，尽可能的规避考核评价结果滋生的矛盾出现。此外，还应提高考评人员实际工作能力，能够综合各方面因素进行综合考评，并且伴随着企业的经营发展，不断调整和完善企业发展战略，创造更大的经济效益。此外，需要注意的是，薪酬支付应提升透明度，防止员工之间出现互相猜疑的现象，确保管理公平，充分调动员工工作积极性，提高绩效与薪酬福利管理效率。

六、结论

综上所述，在当前激烈的市场竞争背景下，企业为了谋求长远发展，应提高对人力资源的重视程度，加强人力资源及管理，协调开展绩效管理和薪酬福利管理工作。这两个环节对于企业长远发展而言，能够为其提供更坚实的人员保障，构建一支更高素质、团结协作的工作团队，从而为企业长远发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]唐春.迪拜中国民营中小企业人力资源管理研究[D].山东大学，2012.

[2]方轶玲.上海市公立医院临床医师薪酬管理研究——以华山医院为例[D].上海交通大学，2012.

[3]王逸君.非营利组织的人力资源管理研究--以苏州市姑苏区禁毒社工机构为例[J].才智，2013，23（32）：339-340.

[4]陈信桂.中小照明企业人力资源管理研究——以A公司为例[D].西南交通大学，2012.

[5]吴鉴荣.中山市阜沙医院战略性人力资源管理研究[D].中山大学，2013.

[6]林文娟.寿光市中南世纪星城建设项目中的人力资源管理研究[D].中国海洋大学，2015.

[7]李冬梅.基于案例分析的中外合作办学高校人力资源管理研究——ZS学院为例[D].郑州大学，2014.

[8]徐晓霞.家族企业人力资源管理研究以上海A光电子有限公司为例[D].华东理工大学，2013.

[9]张晓军.中原油田采油厂人力资源管理研究[J].卷宗，2012，11（5）：166.

[10]庄健英.大庆炼化销售公司人力资源管理研究[D].哈尔滨工业大学，2012.