马丹

摘要：高层次科技人才是实现国家科技创新驱动发展战略的重要推动力量，中国核工业作为关系国家国防安全的战略性高科技产业，培养一批高层次核科技领军人才对国家安全和能源战略具有重要意义。本文通过国内外核工业基础领域高层次人才培养的比较，对国内核工业高层次人才的现状进行分析，从创新引进机制、培育机制、薪酬激励机制、文化与服务保障机制等四个方面对核工业基础领域高层次创新人才的培养提出对策与研究。

关键词：核工业 基础领域 创新人才培养 对策 研究

一、基础领域高层次创新人才范围与内涵

1.内涵。所谓高层次创新人才，是一个高度抽象的概念，目前尚未有统一定义。有学者将高层次创新人才定义为具有创新意识、创新思维和创新能力的人才，也就是善于发现新问题、分析新问题和解决新问题的人才。也有专家从经济学角度出发将高层次创新人才定义为对经济、科技产生重大影响、做出重大贡献的人才，即高层次创新人才需要具备专业知识、技能并作出特殊社会贡献的特征。虽然目前对高层次创新人才尚未有一个统一的定义，但通过不同学者不同角度的论述结论，我们认为，高层次创新人才是指具有良好的思想政治素质、职业道德、人格修养，富有追求真理、勇于创新的精神，在所从事领域中具有精湛造诣和广阔的国际视野，通常掌握核心技术，能够进行创新性劳动并在创新创业活动中对国家经济、科技、教育等领域做出重要贡献的人才。

2.范围。结合国内基础领域科研院所实际，核工业基础领域高层次核科技创新人才范围主要包括：两院院士；“千人计划”特聘研究员、国家“万人计划”杰出和领军人才；中央直接联系的高级专家；国家和省部级有突出贡献（中青年）专家；国家“百千万工程”人选；享受政府特贴专家；国家、集团公司首席专家和科技带头人；各单位首席专家、学术技术带头人和学术技术带头人培养对象；863计划、973计划首席科学家；优秀海外留学人员等。

二、国内核基础领域高层次创新人才队伍建设比较分析

我国核工业基础领域经过60余年的发展，目前已形成了相对合理的学科布局，阵容比较庞大的科研队伍，比较雄厚的科研积累，优良的传统和学风，但是与世界先进水平的综合性研究机构相比，我们在诸多方面还存在不小的差距：领军人才总量相对不足，领军人才发展体制机制不健全，人员经费投入严重不足，薪酬结构单一化。

1.核科技领军人才总量不足。在核工业人才保有储量中，两院院士、国家“863”、“973”计划首席科学家、享受政府特殊津贴和当选国家级、省部级有突出贡献中青年专家人数与其他军工企业相比，人才总量不足，不同学科和专业之间科技领军人才发展也不均衡，人才队伍中博士学历人员比例远低于国际同类核科研机构，年龄结构老化，中青年人才不足，在一定程度上均阻碍了相关学科的研究和部分重大科技项目的开展。

2.核科技领军人才发展体制机制不够健全，领军人才自主创新后劲不足。由于历史和现实的多种原因，我国影响科技人才成长和作用发挥的体制机制障碍仍未从根本上消除，核科技人才管理体制机制僵化不灵活、人才考核评价机制一刀切、人才薪酬激勋单一化、人才培养开发机制滞后，科技成果表彰宣传力度不够，鼓励创新创造、包容创新失败的组织文化缺失，在一定程度上限制了科技领军人才发挥引领示范作用的效能。

3.人员经费投入严重不足，薪酬结构单一化。核科学技术是典型的大科学和高科技，需要投入巨大的人力、物力和财力，需要较长的研究发展时间，需要国家大量经费投入。而目前国家对核工业基础领域科研院所经费投入与国际核科研机构相差甚远。在薪酬设计方面，国外核科研机构大都建立了多元化的薪酬分配体系，部分引入了创新人才合理分享创新收益计划，而国内基础领域科研院所一般为科研事业单位，所以，薪酬体系仍大都为岗位绩效工作制，薪酬激勋方式相对单一化，失去激励效果。

三、国内核工业基础领域高层次创新人才培养的对策与思考

针对目前核工业基础领域高层次创新人才存在的问题，我们要重点从创新引进机制、培育机制、薪酬激勋机制、文化与服务保障机制四个方面健全完善高层次领军人才培养体系。

1.创新海外人才引进机制，实现高层次创新领军人才引进与需求对接。创新海外人才引进机制，要以需求性分析和适用性分析为基础建立三项机制。一是要建立以能力和业绩为导向，以科技创新潜力和预期成果产出为重点，分层分类、上下衔接、规范配套的人才遴选标准机制，甄别人才；二是建立以科研业绩为基础，学科建设、团队发展与人才培养等引领作用和社会效益为核心的考核评价机制，促进引进人才出一流成果；三是建立科研设施平台配套机制。设施平台是开展科研工作的硬环境，我国的科研设施平台相比国外落后很多，要引进海外人才，促进海外人才安心工作，必须建立配套科研设施平台。

2.创新培育机制，激发高层次人才自我实现。创新培育机制就是要以马斯洛需求结构理论中的最高一级需求“自我实现”为终极目标，建立高层次人才自我完善、自我实现的激励机制。首先要建立发现与培育机制。依托国家、集团公司高层次专家遴选政策与体系发现识别人才，通过设置“学术技术带头人培养对象-学术技术带头人-首席专家”职业发展路径去培育人才。其次要创新使用机制，探索设立“千人计划”专家、首席专家等工作室，以此为载体，为专家优化人力、经费和科研平台等资源配置，增强专家调配资源自主权。最后要创新高层次人才培训机制。探索建立高层次科技人才研修体系和高级专家互动交流机制，促进专家在重大科技项目中实现“项目带动、技术带头、人才带队”。

3.创新薪酬激励机制，引入多元化薪酬激励体系。创新薪酬激勋机制，即是打破目前科研院所岗位绩效工资制单一化壁垒，引入多元化薪酬激勋体系。探索建立高层次人才年薪制，对关键人才、重大科技项目负责人建立特殊津贴制度，对承担重大科技项目、人才培养任务的老专家，实行退休返聘特殊待遇制度；对有科技转化前景的项目，可建立创新人才合理分享创新收益计划，以此提高高层次人才生存需求起点，促进更高层次需求的实现。

4.创新文化与服务保障机制，培育鼓励创新的氛围。科技创新需要一定的环境，这其中就包括文化环境因素。创新文化是自主创新活动之“魂”，是科技创新活动的理念先导与文化支撑，也体现为一种文化“软实力”，对创新活动具有导向功能、激勋功能、凝聚功能、服务功能、“造势”功能和约束功能。所以，科技创新过程中，我们需要为高层次科技人才营造良好的文化环境和保障机制。要大力倡导重创新、重业绩、重贡献的导向，营造激勋创新、支持创业、宽容失败的良好氛围，优化高层次人才成长发展的政策环境、创新创业环境、人文环境和生活环境，建立高层次科技人才服务绿色通道，协调解决专家在医疗、配偶安置和子女入学入托等问题，使人才安居乐业而无后顾之忧，营造有利于创新的“软环境”。