周虎

全面放开二胎的政策落地后，将立马、全面实施一对夫妇可生育两个孩子。生育政策的放开，对于职场人来说最纠结的是要不要生第二个孩子，而对于HR们来说更多纠结的则是如何有效地进行人力资源管理的问題。实践中女职工采取“消极怠工”、“泡病假”等对抗性措施将导致企业的风险成本持续增加。而另一方面，对三期女职工的处理不当极可能引发公关事件，“某团网孕妇门”以及近期网曝的“某知名企业孕妇加班死亡”事件更是将涉事企业推上风口浪尖。

此外，近年围绕病假的各类争议不断攀升，病假与所涉及的“医疗期”、“泡病号”问題长期困扰着HR管理者，比如医疗期最长可达24个月，当中听涉的时间成本和人力成本往往让企业不堪重负。如何有效管理，减少公司成本？如何正确操作，避免劳动纷争？我们将通过一则生动的案例为您深刻解析女职工三期、病假争议背后的劳动法律问題，为企业提供行之有效的解决方案。“三期女职工出具虚假病假单违纪解除”案例分享：

[案情简介]

林某于2009年8月3日入职A公司，双方签订有固定期限劳动合同，月基本工资为3275元。自2014年1月起，林某便向公司申请病假，称其已经二胎怀孕，并提供需“卧床休息”病假证明。经HR核实病假材料，发现林某提供的诊断证明中载明的诊断部门为“产科”，却在落款处加盖了“内科”诊断证明章。公司HR便联系林某请其另行提交符合要求的病假证明，林某通过微信回复HR：“如果病假不行，就请事假”，之后林某便未至公司上班，也未提供其他病假证明。……