冷海荣

戦争のもたらした「特需景気」に活気を取り戻した日本経済は、当時の西ドイツ経済の「奇跡の復興」にも劣らぬ速さで回復を遂げた。不況から好況へ、そして高度成長へと日本経済がダイナミックに変動するなかで、それまで見捨てられていた日本企業の雇用慣行やマネジメント?システムが改めて「日本的経営」として評価され始めた。

知っている通り、日本的経営システムが年功序列制度と終身雇用制度、企業別労働組合制度によって成り立っていた。いわば、日本的経営の三種の神器と言う。年功序列制度は学歴と経験年数で初任給が決まり、以後の昇進も秩序づけによって行う。終身雇用制度は定年制度ともいい、労働者の定着率が高いことを示している。また、企業別労働組合制度は労使間における問題の結着は当該企業別ないし企業内でされることを意味し、企業維持がなければ労使共倒れとなる。労使はつねに「同じ土俵の上にいる」ことを認識する。経営者における「不解雇の原則」と労働者における「ストライキなしの原則」によって労使協調がはかられている。

終身雇用制度とは、形式的に定義すれば、正規の従業員として採用された場合、経営上の大きな困難と従業員の大きな不手際がないかぎり、定年まで雇用するという慣行がある。企業側に雇用継続を強いる制度であり、働く側にも、できるかぎり長い勤続が期待される。統計的にみても、日本がアメリカやドイツなどよりも長期の雇用を行っているというデータはある。

いつごろ終身雇用制度が成立したかについては定説はないが、それを生み出すきっかけとなったのは、技能や技術をもった人々を企業に残ってもらいたいという狙いであった。終身雇用のもとでは、技術や技能をもった人々が企業に残ってくれるので、企業側も技術や技能をつけるための投資を安心して行うことができるのである。また、働く側も安心してその企業で必要になる技術や技能を身につけることができる。いつ首になるか分からない不安があれば、他の会社でも役立つ技能しか身につけてもらえないのである。

もちろん、日本でもこの慣行に従わない雇用関係はある。このような慣行に従おうと思っても従えない場合もある。競争社会の企業であるかぎり、これを守り抜くのは実に難しい。それにもかかわらず、日本企業とりわけ大企業の間では、従業員を長期にわたって雇用するという慣行が生み出されてきたし、それが望ましい慣行であるという価値観はあった。

終身雇用制度と密接に関連しているのが年功序列制度である。年功序列制度は賃金と昇進という二つの面がある。賃金の面からみると年功序列制度は年齢（勤続年数）に応じて、賃金が上がっていくことである。一定の年齢まで賃金が上昇するという傾向は日本だけではなく、多くの国に見られる。人々の技術や技能の熟練が高まってくるとともに、ある年齢までは労働力としての価値も高いと認識される。日本ではこの認識がもっとも目立っている。ただし、勤続年数が増えれば、だれでも一律に賃金が増えるわけではない。毎年、評価が行われ、少しずつ差がでてくる。実力や貢献の評価が加味されている。……