穆阳 赵秀丽

[摘 要]绩效考核是人力资源管理职能中的一项重要任务，绩效考核方法的科学与否直接影响着企业的整体效率和效益。随着市场经济体制的逐步完善，人才的竞争日趋激烈，企业IT人员的绩效管理显得尤为重要。当前，烟草行业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，企业人力资源管理工作的关键任务是如何利用现代绩效管理制度有效地管理和激励IT人员，其难点是如何对IT人员的工作进行有效的绩效量化考核。

[关键词]IT人员；绩效；量化考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）04-0-02

1 IT人员工作的特点

随着先进科技的广泛应用，烟草企业信息化程度不断深入，IT人员对企业来说愈发重要，其工作方式和群体特征愈加明显。相对于工人和职能部门的管理人员，IT人员工作的特点主要有以下3点。

1.1 工作过程难以监控、工作成果难以衡量

IT人员的工作大多是非体力性劳动，工作过程不能做到实时监控，工作成果往往是无形的，经济效益需要很长时间才能显现。根据这种专业技术工作的特点，如果沿用传统的考核方法会导致无法有效地衡量IT人员的工作业绩，造成IT人员工作考核的失真。

1.2 高度的工作自主性，工作时间很难估算

从表面看，IT人员与一般工作人员一起按时上下班，但实际上他们的工作时间远超出正常的工作时间，而且很多时候是不固定的。有时为了保持工作的连贯性和时效性，经常加班加点，有些管理人员并不了解技术人员的这个特点，用管理一般人员的方式考核评价IT人员，其结果可想而知。

1.3 工作的科技含量高，综合业务知识丰富

在企业中，IT人员大都具有丰富的综合业务水平和较高专业知识，特别是从事信息化的IT人员，如网络技术人员、技术开发人员、运行维护人员、信息安全管理人员与信息系统管理员等，这些人员都具有较强的专业知识，而且还要紧跟科技潮流，定期更新专业知识，以应对信息化的高速发展。

以上这些特点在烟草企业IT人员中是很典型的，但由于当前行业注重职级管理和从薪酬体系来体现地位，致使IT人员劳动、技能、业绩、甚至思路常常难以得到恰当地肯定和重视。

2 烟草行业现行IT人员绩效考核方法的分析

目前，烟草行业对IT人员的绩效考核依然延用传统的干部考核方式，主要是从“德、能、勤、绩”4个方面考核IT人员，并分为“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等级。这种考核形式由于缺乏具体的量化指标，很大程度上忽略了IT人员的特殊性，所以难以真实地反映实际工作的绩效状况，从而无法给出客观的评价结果。现行IT人员绩效考核方法主要存在以下几个问题。

1.2 对IT人员绩效考核的认识不足

由于没有充分认识到IT人员绩效考核的作用，致使员工错误地认为绩效考核就是填写表格，只是为完善档案内容或是为拉开薪金差距，因而对绩效考核配合不够，最终导致考核结果不准确，无法分析利用。

1.3 考核方法简单，具有一定的模糊性

目前对IT人员的考核一般采用两种手段：一种是自然状态的考核，例如毕业时间、学历、工作年限及任现职时间等，主要是用数字表述的；另一种是文字评语，即业务水平，主要指德、能、勤、绩4个方面，通常采用评语形式或画勾，类似于鉴定。在实际考核工作中，这种量化与非量化相互混杂的做法容易造成考核结果伸缩性较大，缺乏可信度。

1.4 绩效标准不完善，考评准则缺乏科学严谨的定量指标

由于专业技术部门与职能部门的岗位职责存在不可比性，所以专业技术人员绩效考核应涵盖着各个系列和各个专业，只有根据工程、会计、经济、统计及IT系列等专业技术部门的具体工作性质和职责，制定各专业相应的考核标准，才能完善考核指标，实现量化绩效。而目前在IT人员考核指标的设置中并没有完全涵盖各职级和各岗位的不同要求，致使在指标设置上很难将全部指标量化，而只能针对同一性质和层次的岗位设定一致的考核指标，这在一定程度上影响了绩效考核的客观性。

1.4 个人主观因素占主导，影响公平性

考核者通常没有掌握甚至完全不了解IT人员的专业技能，再加上人际关系的干扰，在考核工作时只能凭借印象或IT人员的总结报告，很难做到公平考核每一个人，影响了考核结果的公平性。

1.5 考核形式化，缺乏一贯性

考核大都只在年终进行一次，考核形式主要是听汇报，往往只注重考核的结果，而忽视过程，造成IT人员工作考核失真。

1.6 绩效考核结果运用不充分

由于考评规则设置的不科学，绩效考核指标不具体，考核方法不合理，评价体系不全面，致使绩效考核结果不能很好地用于IT人员的培训和职业生涯规划等更深层次的人力资源管理工作。

3 “定性与定量”相结合更适合烟草行业IT人员的绩效考核

IT人员的工作是高度结果导向型的工作，对其评价最终往往都要落实到工作成果上。因此，在IT人员的考核中，要遵循“结果考核为主，行为考核为辅”的原则，如果过度关注IT人员的行为，而忽略结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤IT人员的工作积极性。

要结合现有的考核体系，针对“德、能、勤、绩”4个方面，把“定性与定量”相结合，从工作业绩、工作能力和工作态度3个方面进行指标量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者进行考核评分。同时，还要根据不同专业技术岗位要求和职能不同的特点分别设计出考核要素，突出考核重点，最终形成比较全面的绩效考核指标体系，从而实现国企对IT人员绩效的量化考核。

4 以某烟草企业信息中心为例说明具体指标的设定

由于不同类型的专业技术工作存在较大差异，信息中心作为专业性很强的技术部门，在对其IT人员考核指标的设计上应与其他专业部门有所差别。在具体指标设定上，主要从业绩、能力和行为三方面来考虑，突出结果考核与行为考核相结合、外部评价与内部评价相结合的原则，才能从不同角度对IT人员的工作情况进行全方位的考核，从而比较客观地反映出被考核者的工作绩效，体现出考核的公正性（详见表1“某烟草企业IT部门人员绩效考核指标列表”）。

4.1 具体考核指标的设定

（1）业绩指标，主要包括：工作质量、数量与秩序、项目管理、费用控制、联系与汇报以及内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。

（2）能力指标，主要包括：业务知识与技能、表达能力、执行力、判断力、交涉力、计划力与钻研能力等，该类别指标主要为客观性指标。

（3）行为指标，主要包括：工作的作风纪律、积极性、责任感、协作精神、团队意识、服务意识等，该类指标主要为主观性指标。

4.2 分值设定

将原来的绩效考核结果中的“优秀、称职、基本称职、不称职”4个等级改为对各项考核指标的评分，按照由高到低分为5个等级，对应分值为“5分、4分、3分、2分、1分”，从而完成定性向定量的转化，实现IT人员绩效的量化考核。

4.3 权重设定

权重的意义在于其真正能反映工作描述的准确性，如果对所有20个考核指标一视同仁，就无法体现不同岗位的工作性质和职务要求，难以真正突出评核的重点。由于绩效考核是对员工工作表现所作的一个系统化评审过程，而且IT人员的工作存在一定的特殊性，因而应赋予一些特定指标更大的权重，以体现考评部门的组织目标和价值取向。因此，建议考核指标在设计权重时，赋予某些关键考核指标多一倍的权重，以提高评核的准确性和精确度。

4.4 阶段持续考评

绩效考核的最终目的是为了运用，只有经过持续的考核，才能对考核结果的进行综合分析，实现在工作过程中纠偏和考核后激励。所以，在绩效考核周期的设置上，应充分考虑不同工种、不同层次、不同目的来决定，比如对高层管理、高级技术人员，考核期限以半年或年度为宜；对项目管理人员通常是一季度考核一次；对一般操作型人员按一月考核一次为宜。也可根据不同的建设项目，灵活调整考核周期，比如在某些阶段工作或关键事件中持续进行考核。

随着信息技术的不断发展，IT人员对企业来说越来越重要，相对于工人、普通员工和职能部门的管理人员，IT人员的工作方式和群体特征明显，通过对IT人员绩效考核的量化，全面评价员工的各项工作表现，使其了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力，从而增强企业活力和竞争力，推动员工为企业创造更大的价值，提高企业市场地位，促进企业发展。

主要参考文献

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