翁飞燕 等

摘 要

吉林通钢事件是国企改革中的一个冲突比较激烈的群体性事件，以科塞社会冲突论和达伦多夫社会冲突论为代表在社会冲突论的视角下对该事件进行分析。本文的结构是社会冲突论—科塞社会冲突论—达伦多夫社会冲突论—吉林通钢事件的介绍—分析该事件—作出总结。本文的结论是企业应该建立安全阀机制或者制定一套完整的此类事件的对策。

【关键词】社会冲突论；吉林通钢

1 吉林通钢事件

1.1 事件起因

据国内媒体及网民披露，建龙与通钢间的“恩怨”由来已久，这次建龙集团重组通钢集团是在吃“回头草”。2009年7 月24日前一天，从长春通钢集团总部传来建龙二次入主通钢，并持有通钢集团65%股份。2005年，建龙曾经入股通钢，去年金融风暴后由于企业亏损，建龙遂于今年初从通钢撤股。随着国家4万亿刺激经济的效应开始显现，今年6月通钢首次扭亏实现盈利6000余万元，于是离开仅3个月的建龙又杀了个“回马枪”，再次入股通钢并绝对控股，同时宣称将大幅度裁员，终于激起了工人及家属愤怒。

通钢目前拥有近3万职工，管理层与职工之间的矛盾，主要集中在“薪水过低、频繁加班、职工福利”等方面。而且建龙的每一次折腾，都是工人在付出代价，一位通钢中层职工表示，自从2005年通钢改制后，通钢职工的工资“就没有上涨过，反而一降再降”，“厂里越改制越吃不上饭”。去年企业亏损，一再限产，职工工资从2000元减到每月人均300元，一个工作了27年工龄的退休职工在去年底，一个月只能拿到200块钱的收入。“厂区及职工家属区乃至整个通化市二道江区的供暖都无法供应”，而作为总经理的陈国君，据说年薪高达300万元。其间，劳资摩擦时有发生。因此，建龙重组通钢的消息对通钢职工来说无疑是“致命”的，他们不愿面临重组后可能下岗的命运，不愿失去养家糊口的微薄薪水，更不愿失去政府补偿的退休金……但在整个重组过程中，谁也没有与通钢职工沟通，信息不公开、利益不均衡，以至于普通职工情绪被轻易点燃。

1.2 事件经过及结果

2009年7月24日的早晨，应该算是陈国君上任通钢公司“总经理”的第一天。他上任的第一件事，就是与职工就建龙集团控股通化钢铁一事进行谈话，以安抚职工对企业改制的不满情绪。当日上午，近3000名在职员工及职工家属在通钢办公大楼前集会，并高举“建龙滚出通钢”等标语，高喊口号，由于人数增加，场面无法控制。有知情人士称，10时30分左右，陈国君进入“老焦化楼”想安抚工人。此时，不满建龙控股通钢的职工及家属已经封堵了铁路运输线，造成1、2、3号高炉先后停产。一名通钢职工说，“他们听说陈国君在这里，就冲了过来，用暖气片撞开了二楼的防盗门。”会议室里，工人们高喊“建龙滚出通钢”，要求陈国君离开，“通钢的事情与你们无关！”陈国君寸步不让，严厉要求工人回到工作岗位。“三个月内让你们全部下岗”，通钢工人说是陈国君的这句话激怒了大家，引起了大家的群殴。“众人停手后，他还嘴硬，说他带来了几千人，三年内不要通钢一个人。”这句话更是激怒了大家，一群人把他拖进走廊进行群殴。第一次殴打并不严重，陈国君躲了起来。一些人逐个房间砸门，结果没找到，最后在仓库的一个工具箱里找到了。陈国君最少被群殴三次。墙上的大洞可以看出当时激烈的场景。“陈国君最少被群殴三次”，被从二楼楼梯上打得滚落一楼，“他嘴里喘着粗气，但不会说话了”。此时为16时30分左右。大约19 时，陈国君已经不会动弹了。22时许，聚集人群散去，被公安、武警“抢”回来的陈国君满身伤痕，当晚23时抢救无效死亡，“死状凄惨”。当日晚间，吉林省政府紧急宣布，建龙将永不参与通钢重组。这起震惊全国的公共事件在政府出面“解围”后，事态方趋于平复。

2 社会冲突论视角下的吉林通钢事件分析

本文将从科塞社会冲突论和达伦多夫社会冲突论两个视角对吉林通钢事件进行分析。

2.1 在科塞社会冲突论视角下对该事件的分析

吉林通钢事件产生的原因是通钢的员工的工资和福利随着通钢集团自身的改制在不断下降，而集团管理层的工资还是相当高的，员工和管理层之间的利益是有很大矛盾的。更严重的是，建龙作为通钢的大股东，要来重组通钢，将会导致大批员工下岗。作为通钢的员工，对于公司被重组的决定，都是被动接受的，从未有过话语权。这一切的一切都是引起该事件发生重要因素。

在科塞社会冲突论中将冲突产生的原因中，通钢事件产生属于物质上的原因，更具体的说是权利和资源分配不均所造成的。科塞认为现实性冲突是指为了达到某种目标而作为手段的冲突，同时，现实冲突往往产生某种后果。该事件可以视为通钢员工为了不让建龙对通钢集团进行重组所采用的手段，后果就是通钢总经理身亡，建龙不参与通钢重组。因此，该事件属于现实性冲突。但是，从某种意义上来说，这也算群体间冲突。通钢员工和通钢管理层或建龙集团应该当作两个群体，是他们之间的利益上产生的冲突。科塞的功能冲突论认为冲突有正功能和负功能，该事件的正功能是让国家、政府人员关注此类事件，以此为鉴，更好地处理类似事件，让员工的权利有更好的保障，同时，在国企改革潮中，对于如何保护下岗员工权益有一定的促进作用。该事件的负功能是让员工和管理层之间的矛盾愈演愈烈，也让其他人心中留下阴影，对集团的发展不利。整体上来说，这次事件的影响不算巨大，但对国企改革中员工问题的解决有积极影响。在这件事发生之前，员工的情绪相当不满，也没有得到疏解，他们的诉求也没有得到回应，如果当时集团内部能有一个组织或者机构能够倾听员工的心声，安抚他们的情绪，解决他们的诉求，那么这件事兴许不会发生。建立这种组织或者机构就是安全阀的一种具体表现。因此，一个企业或集团有工会是相当必要的。

2.2 在达伦多夫冲突论视角下对该事件的分析

吉林通钢事件发生的原因是员工的利益与管理层的利益相冲突的，员工不希望集团被重组，而管理层则是决定将集团进行改制，员工的目的是不想失去工作，管理层则是想获得更多的收益，他们之间的目的是不同的，因此才产生了冲突。而达伦多夫认为社会冲突的根源是由社会压制造成的社会利益分配不平等，员工就是被管理层压制的而导致的利益不均，它们在社会冲突的起因是相符的。该次事件的组织形式是一部分员工自发组织起来形成被统治的利益准群体，而管理层则是统治的利益准群体，他们之间是相互冲突的。这事件的结果是通钢总经理身亡，建龙不再参与通钢的重组。所产生的效应是通钢集团的管理层成员会产生变化，通钢集团的重组计划有所改变。达伦多夫所说的社会效应是社会变迁，在一个小的角度，通钢集团的管理层变化算是一种新的权威结构的产生，也是一种变迁，只是没有上升到社会层面。

为了让此次事件得以平息，吉林省政府宣布建龙不参与重组。这个结果是员工所希望的，同时这也是和员工、集团达到共识的，算是一种社会调节。但是，企业应该建立一个机构，让企业和员工能够有效地沟通，时时了解员工的需求，同时也把公司的决策给员工讲解清楚，不让员工和企业之间产生更多的误会和纠葛。

3 总结

吉林通钢集团是国企改革大军中的一员，它所发生的群体性事件算是比较严重的，但是究其原因都是大多国企改革企业所共有的，因此这件事可以作为以后国企改革的一个教训。在社会冲突论视角下分析可得到吉林通钢事件在社会冲突调节上有很大的漏洞，缺乏相应的应急措施或预案。在科塞社会冲突论里，叫作安全阀。在达伦多夫社会冲突论里，叫作调节对策。其实，实质都差不多。总的来说，企业应该建立安全阀机制或制定出一套应急对策。