覃宇

摘 要：“十三五”时期是我国全面建成小康社会的决胜阶段，企业作为经济发展的主体，对全面建设小康社会意义重大。企业的发展靠人才，通过构建企业学习地图，可以有效提高企业人才培养的质量和效率，本文分别从概念、意义、方法和建议四个角度阐述了对构建企业学习地图的全方位认识，具有一定的指导意义。

关键词：企业；学习地图

中图分类号：G724 文献标识码：A

国家在“十三五”规划纲要中明确指出要“牢固树立和贯彻落实创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念”，创新作为五大发展理念之首，被置于国家发展全局的核心位置。创新发展，核心在人才。近年来，国家推出“大众创业、万众创新”政策，目的就在于通过创业创新激发市场活力，推动经济社会发展。企业要实现健康快速发展，核心依然在人才，通过构建企业学习地图，可以有效提升企业人力资本，夯实人才发展根基，有助于破解企业发展难题，实现高水平发展。

一、学习地图的概念

学习地图是指以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。通过学习地图，员工可以找到从一名新员工进入公司，直至成为企业高管或资深专家的学习发展路径。

学习地图包括能力素质模型、学习资源库、内部讲师队伍以及学习管理系统。能力素质模型旨在解决不同岗位员工需要具备的那些素质能力；学习资源库旨在解决学习资源问题；内部讲师队伍旨在解决内部课程开发、讲授的问题；学习管理系统旨在解决从分析、计划、实施到评估、反馈全流程管理的问题。

在我国，大部分企业都比较重视提高员工素质，小型企业通过举办各类岗位培训，中型企业会建立覆盖主要业务类别的培训体系，大型企业则会进一步丰富完善培训系统做到全员覆盖，超大型企业则会通过建立企业大学等形式着力提升员工素质。各种类别的培训对于提升了员工能力素质、职业操守，增强团队协作能力、组织能力等各个方面发挥了重要作用，受到广泛好评。同时，也应该看到，与国际先进企业的培训系统对比，我国大部分企业在培训体系建设方面依然存在进一步提升的空间，比如：强化培训与实操之间的联系，丰富培训方式使其更为多样化，构建更为系统的培训体系及课程体系，提高内部讲师队伍专业化水平，开发适合中高级管理人才的培训模块，等等。

二、构建学习地图的意义

很多企业都存在一个共性问题：董事会制定了目标清晰、步骤得当、措施有力的战略规划，但却受限于人才队伍的素质能力与发展需求不相匹配，导致战略目标难以实现。学习地图的构建，核心就在于解决制约企业发展的人才瓶颈问题。从企业角度分析，构建学习地图有三个方面的重要意义：

（一）为自主培养人才奠定基础

随着经济社会的不断发展，社会分工越来越细化，企业的类别也越来越繁多，在很多领域，由于企业自身的独特定位，每一家企业核心岗位的人才都是“专才”，很难通过外部招聘，找到马上能为企业创造价值的员工，通常都需要一段时期的内部培训方能正式上岗。所以，很多企业都高度重视人才培养工作，将人才培养作为自身人力资源建设的重点。

学习地图作为员工学习发展路径的直接体现，可以为企业自主培养人才奠定坚实基础。具体来讲，传统的培训体系，难以根据员工的职业发展通道形成具体的学习路径，难以在员工岗位转换或升迁的时候给予相应的学习支持。而学习地图可以根据员工职业发展进行动态调整。从新员工到转正后成为普通员工，这个时期员工的学习与发展是单线条的，同时也是夯实任职基础的关键时期，需要加强其任职基础学习培训。当成为骨干员工之后，员工需要面临走技术路线或管理路线的抉择，学习地图在这里分叉，即进入“Y”型发展通道。学习地图为员工在不同职业生涯的发展提供不同的学习路径；当员工在技术路线与管理路线之间发生轮岗转换时，学习地图还可以提供不同岗位的轮岗包，着将有助于员工更迅速地适宜新的岗位角色，通过缩短适应期提高工作效率和工作质量。

（二）为多渠道培养人才提供指南

仅仅依靠传统的面授培训，很难实现全方位培养人才的目标，还应采取在线学习（或自学）、在岗辅导等多种形式加强人才培养力度，而以常态化的在岗辅导和自学尤为重要。从员工角度讲，学习地图解决了学习发展的导向问题，它可以清晰地告诉员工，在能力发展的每个阶段应该学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应该具备什么样的能力。尤其对于刚进入企业的新员工，往往不辨方向，不识路途，借助学习地图，员工可以看到自己成功的终点以及通向成功的路途。

同时，学习地图还能充分体现企业发展战略导向，使学习提高不再盲目，而是紧紧围绕企业战略所层层分解下来的能力要求开展。围绕各专业序列的能力模型，开发各专业序列的培训课程体系，设定每一专业系列发展阶段所需要的技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有员工的能力开展评估，发现每名员工的能力优势和弱项，可以有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至整个的素质能力。

（三）有助于提高培训管理及人才管理水平

加强培训工作的系统性、科学性是学习地图的重要任务。它可以为培训部门提供培训管理的统一视角，清晰地指出学习内容及先后次序，培训部门只需将这些内容与员工的现状进行对比，就能够得到相应的培训需求，从而建立系统、科学的培训规划。学习地图有效地整合大量学习资源，无论是传统的课程资源还是更新颖的行动学习、E-Learning等等，从培训部门的角度看，员工在各个阶段进行学习内容的选择，而培训部门可以根据年度培训资源的情况、培训经费的多少等具体条件，确定适合的学习方式，从而提供相应的学习活动。

人才管理是较培训管理更大的范畴，实现科学的人才管理有助于提高人力资源管理水平。广义的人才管理包括人才的规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等；狭义的人才管理包括考核、奖惩、流动。目的都是为了最大限度发挥员工才能，力求达到“人尽其才，才尽其用”。通过构建学习地图，可以系统梳理岗位分类、人才类别、培训模型等一系列与人才管理相关的基础性工作，再通过建立相应的评估机制、考核体系，为实现科学的人才管理提供基本依据。

三、构建学习地图的基本方法

根据学习主体的不同、覆盖范围的不同，学习地图可以分为三种类型：针对企业全员的整体型学习地图；针对企业关键人群的群体型的学习地图，如核心管理层、后备干部或新员工等；以及针对企业重点岗位、重点序列建立的重点岗位型学习地图，当企业中的培训资源、培训费用有限时能够有的放矢地投入。无论是何种类型的学习地图，绘制方法都包括岗位梳理、能力分析、内容设计以及体系建立四个步骤。四步骤的成果分别是岗位库及职业发展路径、能力地图或能力模型、学习内容及学习活动，最终统合为学习地图以及员工学习发展手册。

（一）划分业务类别，梳理岗位职责

根据企业总部、分公司、海外机构工作职责，以及下设各级部门工作职责，对员工岗位进行梳理，明晰岗位结构，描述岗位工作，根据业务类别及岗位特点划定不同岗位族，明晰每种岗位的职业发展路径。如果需要，可以对职能相近、编制人数较少以及职责较单一的处室进行合并，或取消部分工作职责相近的岗位。岗位梳理要与企业内控管理部门做好沟通衔接，做到划分一致，符合规程。业务类别及岗位族的划分，可以有效降低课程学习库的冗余重复以及学习地图规划的复杂度。

（二）分析岗位需求，构建能力模型

针对不同岗位进行相应的能力分析，从而构建出不同岗位的能力模型是绘制学习地图的关键。能力建模包括能力识别、能力分类以及能力分级三部分。能力识别主要是通过行为事件访谈、问卷调查以及访谈等形式对不同岗位的能力需要进行分析辨识。在能力识别的基础上，根据岗位所需专业技能以及素质要求，进行能力分类。为了具有更好的辨识度，还需要对不同层级的岗位进行能力分级。良好的能力模型应当具备四个特点：可衡量或可观察的、全面的、独立的并且具有清晰的描述。基于能力模型的学习地图使得企业员工的学习与发展不再盲目，而是紧紧围绕企业发展战略层层分解下来的能力要求展开。

（三）对照能力模型，设计学习内容

学习内容设计是学习地图建立的核心阶段，分为学习内容的获取、分类、分级三个步骤。学习内容获取是根据能力模型，搜寻与能力提升相关的学习内容包，包括传统面授学习内容、在线学习（或自学）内容，以及其他学习内容，如内部研讨、读书会等。在获取过程中，首先要分析能力描述信息，挖掘关键要点，确定受众对象。然后再检索已有学习资源，包括企业内部、合作伙伴以及市场供应等，若有成熟的学习内容，则可直接收集或购买；若无，则应考虑进行自主设计或开发；最后，再将收集、购买或自主设计开发的学习内容按照顺序组合，形成完整的学习模块。在设计学习内容时，还要根据不同类别、层级员工的需求差异，进行相应地分类、分级，形成适应不同岗位族的专业技能类学习内容或通用管理类学习内容等，比如面向管理层可提供一些抽象、深层次的理论阅读材料，而面对新入职员工则应更多地借助多媒体手段提升学习效果。

（四）对接发展战略，构建学习体系

构建学习体系时，将所有学习内容汇总，然后根据员工不同职业发展路径作区分。在初级员工层面，将学习内容分为新员工、普通员工以及骨干员工学习内容；在中、高级员工层面区分为管理路径和专业路径学习内容，并按照职业发展路径形成相应的晋级包，依据岗位核心工作要点形成轮岗包，由此梳理形成清晰完整的企业学习地图。学习发展手册是学习地图在员工层面应用的最佳方式。基于学习地图，学习发展手册通过更为直观化、生动化的形式和更丰富的阅读内容，将员工在企业中的学习路径娓娓道来，帮助员工不断明晰自己所处的位置和未来发展方向，不断激发员工的学习兴趣。在构建学习体系时，还应加强整体内容的统筹，强化学习内容对岗位提升的针对性，学习内容之间逻辑上的系统性，以及学习内容与员工职业发展通道的连续性。

将岗位能力、学习资源、和职业发展有机整合在一起的学习地图，对于企业学习发展以及培训管理工作而言，不仅可以在运营层面上进阶提升，更可以在战略层面上发挥卓越的功效。通过学习地图，可以将企业的战略地图转化为能力地图，再将能力地图转化为学习地图，从而把企业战略发展和员工能力提升紧密关联，从而有效驱动企业战略的实现。

四、几点建议

学习地图的构建及其应用是一项系统性工程，从重要性认识、基础建设、体系构建以及实际应用等方面都需要系统上下深刻认识、紧密配合。

（一）进一步加强对人才培养工作的重视

很多企业的内部培训体系建设才刚刚开始，也有的企业内部培训工作已经取得了较好的效果，并逐渐向体系化方向发展。但也应当看到，与国际国内先进企业的人才培养工作相比，体系还不够完善，内容还不够丰富，资源投入效费比还比较低等等。这就更加需要企业不断加大对人才培养工作的重视，尤其要进一步缩短新员工的适应期，增强骨干员工的业务能力，提高资深员工的领头能力，强化管理干部的统筹能力。把人才培养工作作为一项打基础、利长远的工作，不断抓紧、抓细、抓实。

（二）内外结合，构建契合企业自身特点的学习地图

构建一个适合企业自身特点的学习地图，不论是能力模型构建，还是学习内容获取，亦或是学习体系建设，都不是一件简单的事，其本身具有较强的系统性、规律性。可以考虑采取内外结合的方式，聘请专业机构负责分类梳理、模型构建、体系建设等相关工作，企业内部负责做好学习内容的开发，以及外部机构无力承担或基于保密因素不宜由外部机构参与的相关工作，并对外部机构开展的工作进行必要的纠偏。企业内部工作除了由人力资源部门负责牵头外，所有涉及分公司、各部门及其下设机构都应积极主动做好配合工作，尤其是对员工岗位职责进行系统梳理，构建员工职业发展通道，以及学习内容开发等方面工作，对加强各单位管理，以及自身人才培养都具有较好的增益作用。

（三）各层级要切实抓好学习地图的实际应用

学习地图本身只是推动企业人才发展的一项工具，工具本身并不能替代人的主观能动性，所以不论对企业，对下属单位，还是对个人，要实现人才培养目标，或者个人能力提升，需要有效抓好学习地图的实际应用。对企业而言，要将学习地图全面嵌入经营管理环节，尤其是员工培养、选拔、任用、考核、奖惩等人才管理的各个方面，有效提高人才管理的科学化水平，并将学习地图的应用与企业文化建设相结合，全面提高企业的创新能力和管理水平。对下属单位而言，要将学习地图的应用作为夯实单位及其下设机构履职基础的重要工具，并与学习型组织建设相结合，在内部读书会、学习研讨会等学习活动中加强应用。对个人而言，学习地图为个人能力提升，以及未来职业发展指明了方向，尤其对新入职员工、轮岗交流员工，以及晋级员工，要通过学习地图提供的基础知识包、轮岗包、晋级包，利用业余时间加强自我培训，以最短的时间适应新的工作岗位，以个人的努力付出助推企业实现新的更大发展。

参考文献

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