唐黎+吴璨

摘 要：随着我国社会主义市场经济的不断发展与完善，民营企业的发展得到了更加广阔的市场。民营经济对于国民经济中的贡献是不容忽视的，并且逐渐成为了我国国民经济的重要组成部分。面对激烈的市场竞争，民营企业存在的对人力资源管理的错误认识、家族式管理模式、薪酬激励机制不健全等一系列的问题严重阻碍了民营企业经济的发展。本文通过对民营企业人力资源管理的研究与分析，旨在找出更适合民营企业的人力资源管理模式，解决民营企业所面临的人力资源管理困境，推动我国民营企业经济的健康发展，在日益激烈竞争中处于不败之地。

关键词：民营企业；人力资源；家族式；激励

一、民营企业人力资源管理存在的弊端

随着民营企业产品市场的逐渐打开，民营经济规模的不断壮大，民营企业开始在激烈的市场竞争中有了一席之地。无论是国有企业还是民营企业都强调以“人”为本，然而在激烈的市场竞争中民营企业与其他企业相比，在人才竞争方面一直处于劣势地位。人力资源管理所存在的问题是民营企业管理迫切需要解决的重大问题，民营企业应该逐渐建立起规范的流程和制度，设计有效的人力资源管理机制。根据社会环境的变化制定适合自身企业和行业的人力资源管理制度，使自身企业在激烈的竞争当中处于不败之地。

1.对人力资源的错误认识

目前，我国的民营企业对人力资源的重要意义及其关键作用还存在错误的认识。人力资源是影响企业发展的核心资源，然而许多企业只看到企业的资金、固定资产等外在资源，将企业对人力资源的投入视为一种巨大的成本，忽略了人力资源作为民营企业的重要资源且对企业的发展起着巨大的推动作用。著名的钢铁大王戴尔·卡耐基曾说过：“假如我的企业烧毁了，但把企业的人留下来，20年后我还是钢铁大王”。不得不承认钢铁大王的成功很大一部分是归功于企业对人才的有效管理、对人力资源的正确认识。而我国不少民营企业对人力资源都存在着错误认识：一方面，企业主认为人力资源只是一种普通的雇佣关系，你情我愿，对于企业员工严重缺乏人文情怀，导致员工在企业中没有归属感，缺乏对于企业的贡献精神。另一方面，企业主只重视企业员工的业绩，一旦员工不能满足企业的需求便开除员工，这种做法会引起企业员工的创造性受到极大的创伤。企业对于人力资源的错误认识最终必将导致诸多优秀人才流失。

2.家族式企业管理模式制约着企业发展

我国民营企业大多是私人集资投办的家族企业。家族式管理的局限性在市场经济飞速的发展下逐渐显露出来。企业竞争实质上是人才的竞争，家族式企业因为血缘关系，任人唯亲，使其在市场竞争下处于劣势状态。企业在聘用人力资源管理者时，对人力资源管理者的实际工作能力欠缺考虑，选拔人才时大多不经审核与选拔的任用与企业主具有血缘关系的人，这类人的素质以及工作能力往往不能达到当下市场对人力资源管理者的要求，最终必将导致企业人力资源利用率不高、员工工作效率低下、严重缺乏积极性。企业的人力资源管理制度是随着社会经济的发展不断完善的，人力资源管理对于管理者所需具备的素质、工作能力等要求越来越高，而大多家族式管理的民营企业都存在人力资源管理者素质低下、管理水平不高等问题。民营企业人力资源管理者素质与能力低下的现象对于企业的发展而言是一种致命的缺点，家族式管理模式的民营企业严重抑制着企业的人力资源的发展。

3.忽视员工培训的质量，对培训的投入不够

人力资源作为一项十分重要的资源，在民营企业中往往未被开发出来。民营企业存在着一种不切实际的想法：新招聘进来的员工一招聘进来就为企业做出巨大贡献。俗话说“没有投入，就没有收入”。其次，大多数民营企业对于员工的态度是“不培养、仅使用”。民营企业尚未认识到人力资源的重要性，或是认识到人力资源的重要性却不知道从何做起。大多数民营企业对人力资源的培养诸多层面上属于一种短期行为，不少企业害怕长期对员工进行培训而投入太多精力与时间，而增加企业成本。这种短期的培训行为没有与企业的长期发展战略相结合，缺乏持续性、稳定性。由于大多民营企业规模较小，企业能拿出来的培训经费相当有限，从而培训的组织机构不够规范、场地受到限制、时间短等现象，这些因素最终促使企业培训局限于一种短期行为且质量较差。

4.薪酬激励机制不健全

企业员工的激励机制不仅仅是人力资源管理的主要内容之一，更是实现人力资源有效化管理的重要途径。随着经济全球化和国际化的日趋明显，整个经济市场的竞争越来越激烈，对于民营企业而言更是一个更为严峻的挑战。目前，我国民营企业还处在一种传统的人力资源管理阶段，与时代相结合的现代化人力资源管理制度尚未建立起来。民营企业过度强调企业管理制度和秩序的建立，却忽视了企业薪酬激励机制的完善。最终导致了企业过分注重对员工的物质激励，忽视了对员工的精神激励；民营企业的激励机制过于主观化，不尊重客观事实，盲目的制定激励机制，忽视了员工的精神需求，缺乏激励的全面性；民营企业制定的激励机制缺乏有效性、公平性等恶性结果。民营企业对于企业员工的绩效评估主要是建立在企业目标的完成的基础上，由于企业缺乏完整的绩效考核指标，难以对员工进行科学、有效的进行激励。很多民营企业尚未重视员工的需要动机，所制定的绩效考核制度和激励机制存在随意性、盲目性，缺乏有效的公平和公正机制。

二、民营企业人力资源管理问题的原因分析

1.长期实行计划经济体制，使得民营企业对人力资源缺乏正确的认识

在计划经济体制下，我国的民营经济长期处在受压制的地位，在国有企业和外资企业的缝隙之中求生存。直到党的十六大，才明确民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，奠定了民营企业在中国市场经济中的合法地位。因此，在计划经济体制下的相当长一段时间内，我国民营企业的生存环境恶劣。同时由于国有企业拥有政府资源，从而使得民营企业在与国有企业竞争时，常常处于劣势地位。这也使民营企业从成立开始，它的经济发展模式都是以求得自身的生存需要而设定的，没有考虑其发展的需要，因而使得其人力资源管理缺乏正确的认识。

2.民营企业家族式管理的自身弊端

家族式管理是所有权和经营权相结合的管理模式，而家族式管理是民营企业在创业初期进行资本原始积累最好的选择，对民营企业顺利度过艰难的创业期提供了很大的帮助。而不少民营企业在后期的发展中依旧采用家族式管理来整合企业资源，企业的核心职位基本上由本家族人员担任。民营企业普遍存在的排外意识和“忠诚第一，能力第二”的传统观念，使得对招聘的一部分人才不敢大胆任用，人才得不到培养，造成人才流失。家族式管理体制下，在选拔人才时，也是优先考虑自己熟悉的人员，这也进一步导致民营企业关系平庸化、复杂化，企业得不到切实的发展。由此可见，任何企业管理上的任人为亲的行为都是不利于企业发展的。

3.缺乏“以人为本”的管理思想

民营企业中存在的激励机制不健全、人员培训不够这两个大的问题，归根到底都是在管理上缺乏“以人为本”的思想，不注重对员工潜能的开发和利用。根据马斯洛的人类需要层次论， 经济上的满足只是不断增强“人才”与“工作”的相互适应性，真正实现员工发展与企业发展的双赢，还要靠健全的激励机制和人才培养机制。民营企业由于自身的先天条件不足， 既不如国有企业享受国家的政策保护，也不像外企的制度完善，所以在激励人的手段上比较单一。人才是能够创造价值的资源而不是成本，因此民营企业要把注意力更多地放在如何选拔人才、用好人才、培育和开发人才上，不断挖掘人的潜能，使其发挥更大的作用。

三、民营企业人力资源管理的方法和策略

1.正确认识人力资源，提高对人力资源重视

在我国企业面临市场竞争不断加剧的情况下，民营企业必须深刻认识到人力资源管理对本企业的发展与转型的重要作用。良好的人力资源管理有利于促进企业生产经营的顺利进行、有利于调动企业员工的积极性，提高员工的劳动生产率、有利于现代企业制度的建立、有利于完善和发展企业文化等作用。民营企业的组织形态逐渐走向正规化，企业的组织机构日益完善，业务流程和管理制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成。民营企业应该将企业的发展目标与企业人力资源管理有机结合起来，提高企业人力资源管理水平，为企业日后的发展提供优秀的人才保障，不断增强企业的实力，促进企业目标的实现。

2.突破家族式管理体制，提高人力资源管理者素质

在大多数民营企业当中，占有重要地位的管理模式是家族式管理。我国民营企业想要在激烈的市场竞争当中处于不败之地就应该冲破传统的家族管理体制，唯才是用。抛弃传统的家族式集权、决策能极大限度的提高员工的积极性，有利于科学民主的决策产生，促进企业的发展。传统的家族式管理严重抑制了人力资源管理者的素质，民营企业的人力资源管理者往往达不到市场经济对企业人力资源管理的高素质要求。基于人的素质和能力的可塑性和潜在性，因此可以通过需求认知、素质培养和切身实践等基本方法去提高人力资源管理者素质及其工作能力。首先，人力资源管理者要了解所从事的管理工作应该具备的素质和工作能力，综合考虑自身具备的素质和能力，将两者进行对比，认识到需提升的素质、能力。其次，加强人力资源管理者与企业内外重要人物的关系，加强沟通能力，学习处理企业内外事务。最后，管理者加强自身的管理实践经验，熟悉自身所在的企业、行业现状、公司现有政策或制度、现有的管理或经营思想等。

3.加大培训力度，重视员工的培训

民营企业所开展的员工培训，是企业持续发展的重要保证和企业不断创新的原动力。视员工培训为一项企业的长期投资而不是成本消耗，民营企业应加大对员工知识和技能的培训，发掘和培养员工的创新精神和创造力，规范和强化员工的行为准则和责任意识。企业应将企业内部管理层次对于员工的内部培训与高校管理类教授的外部培训有机结合，多方面、多层次的培训企业员工。民营企业对于员工的培训不但可以提高员工的技能激发其创造力而且可以增强员工对企业的归属感。值得注意的是民营企业的培训中应避免短期培训，短期培训不但没有效果反而浪费资源。

4.完善人力资源管理中的激励机制

随着民营企业的不断发展，产品市场逐渐开拓，企业员工的需求也逐渐变得多样化。民营企业应建立合适的绩效激励机制，更重要的是要改变传统的单一激励手段，建立多方面的激励机制，加强对企业员工的精神激励。我国是社会主义国家，过分强调物质激励容易使员工形成拜金主义思想，有悖于我国的社会主义精神文明建设。反之，过分强调精神激励而忽视物质激励，实践证明这也很难调动员工的工作积极性。员工的工作积极性与员工精神面貌有着很大的关联，这就要求民营企业既要从物质待遇上满足员工要求，更要注意从精神上鼓舞员工士气。物质和精神相结合的激励机制，使物质激励与精神激励达到最佳的结合，从而调动各层次员工的工作积极性。同时激励机制应当保证实施的公平、公正，激励机制缺乏公平公正性就会导致企业员工产生消极的情绪，压制员工的工作积极性，降低工作效率。只有在公平基础上建立的激励机制才能有效的实施，才能发挥人力资源管理的的作用，促进发展初期阶段的民营企业持续发展。

随着我国市场经济体制的不断完善和发展，民营企业面临的市场化竞争也越来越大，不断提升企业的竞争实力越来越成为民营企业追求的目标。我国民营企业在人力资源管理方面存在着许多问题，企业可以通过正确认识人力资源、打破传统的家族式管理、提高人力资源管理者素质和能力、完善人力资源管理中的激励机制等几个方面去促进民营企业持续发展。当然民营企业仍然存在着其他方面问题，因此需要我们共同去探讨与研究。

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作者简介：唐黎（1996.11- ），男，土家族，重庆市石柱人，长江师范学院管理学院在读本科；吴璨（1995.03- ），女，汉族，重庆云阳人，长江师范学院管理学院在读本科