时璐

【摘 要】 本文阐述了女性领导者先天特质的形成与后天发展过程，分析了女性领导者的独特领导风格及发展困境。认为，其独特的领导风格体现为：在组织决策时善于观察、把握细节；在调动员工积极性时采用正强化手段；在领导活动中善于沟通协作。但其面临的发展困境是：缺少社会系统支持。因此，女性领导者更应避免短视或安于现状的惰性心态，在保持自己得天独厚优势的同时，不断完善自己，用实际行动证明自己的能力。

【关键词】 女性领导者；领导特质；领导风格

在我国历史上，封建思想根深蒂固，其中表现突出的就是封建思想对女性的歧视与压迫。在道德伦理的束缚下，女性成为男性的附属品，丧失自由与人格权，无论是心灵还是肉体都遭受到了巨大的伤害，永远活在社会阶级的底层。随着时代的进步，女性自身的某些特殊能力逐渐显露出来，加之社会给予女性更多的自主权去主宰自己的命运，因而，许多女性意识到不应局限自己仅仅扮演相夫教子的角色，更应该拥有梦想去施展自己的才能。因此，许多优秀女性通过自己的努力为当今这个男权为主的社会增添了一抹柔美的色彩。

一、女性领导者先天特质的形成与后天发展

就身体机能结构来说，女性和男性存在较大差别。女人的脑重量比男人轻12%，肌肉比男人少20%，在身高体重方面也明显低于男性。所以在社会很多刻板印象下，人们认为女性要弱于男性。其实，生理结构和机能的差别并不能反映个人能力的高低，相反，医学各种专业数据剖析表明，女性在听觉、免疫力等方面明显优于男性。而且相对于男性而言，女性左右脑可以同时工作，因为其大脑是多轨结构，这就决定了女性更能专注的做一件事而不被打扰。另外，由于女性身体脂肪量高，有较强的抗饥饿能力，在一定程度上也就意味着女性有较强的忍耐能力。也就是说，在面对各种困难险境时，男性可能因为承受不住较大压力而崩溃，女性则能够凭借强大的毅力和忍耐力，坚韧的度过困苦时期。

由于女性先天的母性特征以及在哺育儿女中积累的经验，使其对待他人时像对待自己的孩子一样细腻、温柔、耐心。在决策时，女性更能设身处地的照顾对方的感受并站在对方角度思考方法是否可行，重视和采纳别人的意见。相比于男性领导者偏爱运用奖惩或强制性手段来调动组织成员积极性来说，女性领导者更倾向于运用谈判沟通策略，即结合员工实际情况和能力，运用咨询或沟通的方式授权。此外，在当今社会背景的影响下，女性在各种行为方面还是受到理论道德的约束，所以女性领导者在日常生活中形成了较高的道德素质。男性倾向于用主宰的眼光看待周围的事物，认为自己是独立的个体，忽略了自身与外部的联系和情感交流，并且将道德视为一种个人所要遵守的伦理和准则。相反，女性更注重人与人之间的依附，强调相互关系的价值，并且将道德视为对他人的责任。[1]譬如玫琳凯化妆品公司创始人玫琳凯·艾施为自己的公司订立了一条“黄金法则”：你希望别人怎样待你，你就怎样待人。因此女性领导者注重相互的尊重与理解，而不喜欢运用权力压制别人。

二、女性领导者的独特领导风格

女性进入组织后拥有职位并发挥出自己的能力时，其领导方法就会越发成熟，随之便会形成属于女性领导者的独特领导风格。主要表现在如下几点：

1、在组织决策时善于观察、把握细节

男性领导者注重结果的好坏，也就说他们只需要做出正确的决策，只要一份满意的答卷，至于中间过程出现的各种棘手问题，就需要组织成员之间分工协作共同解决。相反，由于女性语言推理能力强，善于运用情感渲染行为、体现思想，这就决定了女性领导者在决策时会提前将自己置身下属内部，观察组织动态，了解员工对方案的态度，从而决定是否进行更改或调整。其次，在制定具体方案时，女性领导者强调细节的重要性，致力使方案兼容各个方面并且切实可行。

2、在调动员工积极性时采用正强化手段

女性善于运用激励手段鼓舞人心，从而创造和谐积极向上的组织氛围。[2]由于先天母性特征所赋予的传承感和使命感加之女性较强的语言表达能力，使其偏爱运用情感激励的手段团结组织成员。在日常工作中，女性会毫不吝啬的说出赞美的话语，使组织内部充满“正能量”，从而使组织成员满足自尊的需要、感觉到自己的重要。相比运用拥有、控制的手段拴住一个组织，女性领导者的正强化手段更能开发员工潜能、调动员工积极性以实现组织目标。更重要的一点是，这种“软”领导风格能充分发挥女性的领导魅力、增强员工的忠诚度、扩大领导追随者队伍，帮助女性领导者巩固自己在组织中的地位。

3、在领导活动中善于沟通协作

由于女性在生活中扮演着子女、妻子、母亲等各种角色的缘故，使其理所应当的发挥着维系家庭情感的作用。当家庭中产生摩擦或者已经发生冲突时，女性就会站出来调和气氛化解矛盾。在进行了充分的角色转换后，女性的这种沟通协作能力被其带入了组织工作中。举个例子来说，当组织内部有事项传达时，男性领导者也许会采用电子邮件的形式发送给其他成员，简单迅速且不带感情色彩。而女性领导者则会走出办公室，找到那个人，与之面对面的交流传达。此外，女性领导者在沟通中打破了传统式的主动发言方式，她会鼓励员工说出他们的想法。也就是说，女性领导者在沟通中更多的是做一位“会听”的倾听者。卡内基说：“会听比会说更能打动人心”。通过倾听，女性领导者更能够了解对方的观点，从而进行有效的决策。因此，可以看出，在领导过程中，女性领导者很少像男性领导者那样高高在上，而是会用更公开的低控方式，使得自己在组织结构中处于核心而不是顶端。这种区别于传统“金字塔”型官僚组织结构的“同心圆”式新型领导风格， 在实际中得到了广泛支持。[3]

三、女性领导者的发展困境

在古代，人们崇尚“阳以刚为德，阴以柔为用，男以强为贵，女以弱为美”。也就是说，受传统观念制约，众人普遍认可女性“柔为美”的形象，太过刚强反倒被视为异常。其次，“男主内女主外”的社会结构一直被大众传媒所拥护。[4]因此，女性太强会使异性感觉自己的地位受到威胁从而产生压力，加之社会对女性的刻板印象，认为女性太过优柔寡断，不适合成为领导者。所以，在某种程度上，女性领导者缺少社会系统的支持。

四、结语

综上所述，虽然女性领导者在发挥自我价值的同时受到种种因素的约束，但社会结构的变化在某种程度上需要女性突破自我。同时，女性领导者独特的领导风格也是顺应时代发展的产物，应该得到社会各界的重视。此外，对于女性领导者自身来说，更应该以发展的眼光看待自己，避免短视或安于现状的惰性心态，在保持自己得天独厚的优势的同时，不断完善自己，致力打破“玻璃天花板”（Glass Ceiling），[1]用实际行动证明自己的能力。

【注 释】

[1] “玻璃天花板”一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中。玻璃天花板效应，是指组织中的女性在职业晋升接近顶端时，会自然而然的感觉到一种无形的力量阻碍自己继续上升到某一职位。这种阻碍看不见却能察觉到，似一层透明的玻璃天花板.

【参考文献】

[1] 卡罗尔·吉利根（Carol Gilligan）.不同的声音—心理学伦理与妇女发展[M].北京：中央编译出版社，1999.

[2] 苏·海华德.女性领导力[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2006.

[3] 刘昕炜.略论女性领导者的基本素质和领导风格[J].社会科学论坛，2008（8）197.

[4] 彭小霞.女性领导者发展的困境及改进建议[J].中共济南市委党校学报，2012（5）75-76.