方 静

（芜湖职业技术学院经济管理学院，安徽 芜湖241003）

浅析360度考核法在房地产企业营销人员绩效考核中的应用

方 静

（芜湖职业技术学院经济管理学院，安徽 芜湖241003）

360度绩效考核已经成为企业提高绩效管理，进行绩效考核的主要方法之一。在研究分析相关文献资料的基础上，对360度绩效考核的意义和内容进行梳理概括，从360度绩效考核的优缺点、房地产企业销售人员绩效考核的现状、360度绩效考核在房地产企业销售人员考核中的具体运用等方面进行分析，为房地产企业销售人员的绩效考核提供有效参考。

绩效考核；360度绩效考核；房地产销售人员

随着房地产企业的兴起，管理层对绩效考核实施是否公平，制定的业绩考核标准是否合理、精准与直接从事销售的人员积极性之间有着密切的联系。长期以来，我国很多房地产企业照搬国外的先进管理经验，忽略了管理文化上的差异，另外，管理者管理观念淡薄、管理基础薄弱，使得销售人员难于管理。因此，如何运用 360度绩效考核方法对房地产企业销售人员进行考核，让房地产企业更加规范地发展已成为当务之急。

1 360度绩效考核的意义及内容

1.1 360度绩效考核的意义

360度绩效考核既可用作企业绩效评估，又可用作个体发展性评价，对企业及其员工都有利，它有利于形成公正的评价导向。360度考核法强化了双向交流，使员工参与企业管理的程度和组织归属感得到了提升，也提高了员工的职业自我效能感，从而提高了员工的满意度，稳定了企业员工队伍；其次，通过全方面考核，有助于强化企业的核心理念，增强企业的竞争优势，营造和谐的工作氛围，抑制短期行为。

1.2 360度绩效考核的主要内容

1.2.1 上级考核

上级考核即由被考核者的上级对其绩效所作的考核。上级考核可以考察其下属真正的主见和需要，发扬下属的潜在能力，但是，直属上级对下级考核时会让下级心理负担加重，具有威胁感，另外，上级可能缺乏考评的培训和技能，考核时较易掺带个人感情因素，不能保证考评的公正性。因此，在考核后，企业一般会让上级的上级再进行补充考核，因为更高一级的上级个人恩怨相对较少，更着眼于大局和长期结果，有助于使考核结果更为公正。

1.2.2 自我考核

自我考核是被考评者本人对自己的工作表现进行反省和评价［1］，并据此设定未来的目标，这种考核看重的是员工在业绩考核中的参与度。自我考核更适合于企业发展，它可以表明公司对员工的重视，还可以激发员工的责任感和主人翁意识，提高其工作积极性。

1.2.3 同事考核

同事考核是指通过同事互评绩效的方式达到绩效评估的目的。同事彼此间在一起工作，观察最深入，相互之间较为了解，由于同事经常从不同的角度来观察绩效，所以互评比较客观，在信息的提供上和上级考核也有所区别。同事间的考核能够反映出员工的人际沟通能力和领导能力。

1.2.4 下级考核

下级考核是由员工对上级主管的表现所做的考核，由下级来评估上司。这种考核方式有利于组织发展，被越来越多的公司所接受，同时也能让上级了解到员工对他们的评价，对开发上级主管潜能特别有价值，同时下级考核可以起到监督上级工作的作用。

1.2.5 顾客考核

顾客是与员工直接接触的主体，对员工的服务质量、工作态度最清楚，由于顾客不是企业的工作人员，不受企业有关制度和人为因素的约束，所以考核信息真实可靠，但是由于顾客只能对为自己提供过服务的人员进行考核，所以考核具有局限性，会造成顾客考核缺乏统一标准，具体操作时有一定的难度，比较费时费力。

2 360度绩效考核的评价

2.1 360度绩效考核的优点

2.1.1 减少偏见，公平公正

360度绩效考核与传统的考核相比，执行者的岗位、层次各不同，拓宽了信息获取渠道，促进了考核结果的公平公正，全方位、多角度的考评也使得获取的信息更为周详，对考核结果采用加权平均值的计算可以使考核数据更真实可靠。

2.1.2 信息全面，质量可靠

360度考核法收集的信息是从多方面收集的，能全面了解员工的优缺点，为员工的个人提升和改进明确方向；另外，不同的评估者之间能相互互补，避免了评估结果的片面性，使评估结果更可信。

2.1.3 增强员工的自我发展意识和自我管理能力

360度考核能让被考核者全面地认识自己，从而找到自己的努力方向，不断地提升自己，帮助员工对自己的缺点加以改正，实现自我表现管理，增强自我管理能力，不断完善自己，防止被考核者急功近利的行为。

2.1.4 加强了团队精神，有助于形成良好的组织文化

在 360度的考核中，被考核者要想得到好的评价，必须与上下级和相关群体搞好关系。360度绩效考核以自我考核为基础，避免了考核过程中其他因素的干扰，考核的结果让被考核者更容易接受，从而加强团队合作，提高员工工作效率，能够形成一个具有较强战斗力和很高凝聚力的团队。

2.2 360度绩效考核的缺点

2.2.1 人为因素影响

企业在实施 360度绩效考核时，考核者主要由被考核者自己选择，不排除有选择与自己关系好的人作为考核人的现象，造成考核的人选缺少广泛性、代表性，有欠公允，这种确定考核者的考核结果，很容易出现考核偏差，最后会使考核结果失真，使考核流于形式。

2.2.2 考核成本高

企业进行 360度绩效考核时，每一个员工要对自己的多个工作伙伴进行考核，时间、人力和财力都会加大，因为360度绩效考核反馈回来的信息繁多，要对所有的信息进行处理就需要购买 360度绩效考核统计分析软件，同时要对软件操作者进行培训，另外还要进行考核数据的录入和维护，这些都无形地增加了考核成本。

2.2.3 考核标准不统一

360度绩效考核的考核标准不够明确，企业不同部门的员工素质也不一样，对考核标准的理解程度也不相同，由此造成评分上的差距较大，直接影响下级考核的结果，所以考核标准简单易懂是前提。

2.2.4 360度考核信息处理复杂

由于360度绩效考核是多渠道、全方位的考核［2］，所以人数据和信息的收集处理存在一定难度，如何做到收集齐全，处理及时是关键。

3 房地产企业销售人员绩效考核现状

3.1 过分将销售量作为考核指标

现在房地产企业销售红火，使得销售人员产生浮躁心理，对企业的营销网络规划维护及开发、终端建立、渠道管理、客户关系管理等不够重视［3］；另外，销售人员容易走进销售的误区，采取各种方法一味追求销售量，表面上销售形势很好，实际上会给日后房屋的销售带来各种不必要的麻烦。第三销售额、销售量只是销售工作的最终结果，在进行销售人员考核时除了注重结果也要注重销售工作的全过程。

3.2 对于未完成销售过程的房屋缺乏有效考核

通常对销售人员进行绩效考核时参照的销售业绩多半在年中或是年底这样的时间点，而对于未完成销售过程的房屋没有一个适当的方法进行统计［4］，当然也就没有办法把他当作为销售人员绩效考核的参考因素。

3.3 绩效考核的信度不高

销售人员的工作结果除了受主观因素如个人能力、努力程度的影响外，可能还会受到与工作无关的其他因素如市场成熟程度、区域市场潜力等因素的影响，从而导致考核信度降低，所以对销售人员的绩效考核应该以实际情况为主要考核因素，结果和过程相结合。

4 360度绩效考核在房地产企业销售人员考核中的具体运用

4.1 确定考核人员

4.1.1 销售部门经理

由于销售部门经理和销售人员同属于一个部门，又是销售人员的上级，对销售人员的工作情况非常了解，是处在最佳考核人员的位置，并且对考核的内容比较熟悉，考核起来相对简单，为了公平，可以请与销售部门有工作往来的他部门领导进行考核结果的补充。

4.1.2 销售人员的同事

在绩效考核时，由销售人员的同事进行考核是因为员工之间的相处时间比员工和部门经理之间相处的时间要长，可以观察到很多细节情况，考核比较客观，同时也有利于增强小组团结性和协调性。但是在同事考核中也会出现弊端，因为同事之间不排除会有小团体现象的出现，这就要求对于考核的结果要进行综合的判断。

4.1.3 销售人员本人

让销售人员自己对自己的工作和绩效进行考核，实际上是想起到激励员工的作用，让员工体会到参与性，会提高他们的满足感，同时又降低了销售人员的自我防范意识，使他们了解到自己的不足之处，树立信心，不断改进，提高销售人员的积极性。

4.1.4 客户

客户与销售人员之间有着直接的工作关系，可以站在消费者的角度来做评价，而且客户不受公司内部规定的制约，所以这些来自组织外的信息有利于获得较为公正的考核结果。

4.2 360度绩效考核内容设置

房地产企业应依据实际情况，选择考核指标，考核的内容一般包括德、能、勤、绩四个方面。

4.2.1 德

指的是员工的职业道德、工作作风和工作态度［5］。具有良好的职业道德水平是一个员工做任何事情的基本保障。工作作风是指坚持原则，实事求是。工作态度是员工在工作过程中表现出的责任感。

4.2.2 能

指的是员工从事工作的能力。房地产销售人员的工作能力考核从两个方面：一是从事销售岗位应当具备的销售知识、沟通技巧等；二是管理和创新能力，销售人员的基本能力受学历、经验的影响而不在同一高度，我们应该关注他们在企业是否有改变。

4.2.3 勤

指的是员工的纪律性、出勤率等方面，是员工素质的一种体现。如果销售人员没有纪律性，或是出勤率低，都会给企业形象带来不好的影响。

4.2.4 绩

指的是员工的工作业绩，对于房地产企业来说工作业绩体现的是房地产的销售量和销售成本。

4.3 360度绩效考核实施过程

4.3.1 制定360度绩效考核实施计划

房地产企业人力资源管理部门先制定考核计划，在该计划中说明考核范围、时间、方法、内容等。

4.3.2 确定360度绩效考核周期

由于销售人员在房地产的销售上需要一个过程，考核周期不宜过短，另外销售人员的水平高低也要通过时间来检验。

4.3.3 对360度绩效考核实施监督

当采用问卷形式进行考核时，从问卷开封、发放、填写到收卷和加封保密的过程，需要加强监控和质量管理，否则得到的整个结果可能是无效的。

4.3.4 进行考核数据统计和信息反馈

为了增加考核结果的可信度，考核结束后要指定专门人员运用专门的考核软件进行数据统计。考核结果出来后及时反馈给被考核的销售人员，让被考核者体会到 360度绩效考核体系的结果主要是用于为销售人员绩效的衡量、是对销售人员改进工作和未来发展提供咨询建议［6］。

4.4 360度绩效考核量表的内容

4.4.1 工作绩效的考核内容

工作绩效考核是从对员工工作的“质”与“量”两个方面进行的考核，因此考核内容的设计必须要体现员工工作“质”与“量”这两个重要因素，考核内容主要包括工作完成量、完成工作时间、工作完成质量、工作素质。

4.4.2 工作能力的考核内容

对于企业销售人员能力的考核除了对人员现有能力的考核，也要对其潜在能力进行考核。房地产企业在对工作能力考核的设计问卷中主要是考核对完成额定工作量以外的其它方面工作能力的考核，考核内容主要包括创新能力、管理能力、组织能力、工作经验、发展潜力、应变能力。

4.4.3 工作态度及综合素质的考核内容

对工作态度进行考核时，为了公平起见，要排除工作环境等一些客观因素和条件。房地产企业对员工工作态度及综合素质的设计主要是从员工的敬业表现、责任感等方面进行考核，考核内容主要包括敬业度、责任感、协作能力、言行品德。

4.5 360度绩效考核的结果反馈

房地产企业在进行 360度绩效考核之后，可以通过反馈面谈让员工了解并接受考核结果，所以运用适当的谈话技巧显的尤为重要，好的谈话可以让绩效考核工作进行顺利并完美结束，让员工了解自己是否达到了企业所设定的目标，也让管理者可以向员工传达组织的期望。

4.6 绩效考核结果的运用

4.6.1 为招聘销售人员提供依据

绩效考核结果可以看出哪项是销售人员的强项和弱项，从而在进行销售人员招聘时可以以此为依据［7］，提高招聘质量，选拔更优秀的人才，同时减少招聘成本。

4.6.2 为员工薪酬发放提供参考

房地产企业从工作业绩、工作能力、工作态度及综合素质方面来考核其绩效［8］，是因为销售人员的薪酬主要由绩效决定，将绩效考核的结果作为员工薪酬发放依据，其中薪酬包括月奖金和年度奖金。比如对连续三次绩效等级优秀的销售人员可以提高基本工资、提高奖金额度等；对于连续两次绩效等级不合格的销售人员可以减或是降低其提高基本工资、奖金等，更严重者予以辞退。

4.6.3 完善公司培训制度

公司拟定员工培训计划的时候可以参考绩效考核的成绩，明确销售人员经过培训达到的结果如何，如果绩效提高，则培训有效；如果绩效没有提高，那么公司要修改培训计划，以达到预期的效果。

4.6.4 增强企业文化

通过绩效考核可以增进员工之间的了解，提升员工的责任感［9］，增强企业文化，降低人员的跳槽比率，让员工有安定感。

4.6.5 制定员工帮助计划

考核结果可以为反应一个员工的真实情况，对于绩效等级低的销售人员，企业可以进行针对性的培训，帮助其提高绩效，从而提高整个部门或公司的绩效。

综上所述，360度绩效考核方法作为一种新考核方式已经被大多数企业采用，企业管理人员也都认识到了此绩效考核方法的科学性和重要程度。销售人员是房地产企业的重要组成部分，只有对销售人员进行有效的绩效考核，才能了解销售人员的优势与不足，让其扬长避短，提高工作绩效，才能让销售人员的绩效目标和企业经营目标相统一，有助于企业战略目标的实现。

［1］ 李凌.360度考评法在高校教师绩效考核中的应用［D］.武汉：中南民族大学，2008：13-15.

［2］ 胡鸿雁.企事业单位的绩效考核内容与方法［J］.中外企业家，2014，（18）：103-104.

［3］ 王丽静. 360度绩效考核应用研究［D］.北京：北京青年政治学院，2011：10-15.

［4］ 李斌.基于360度绩效考核体系的员工绩效考核系统的设计与实现［D］.北京：北京邮电大学，2012：8-11.

［5］ 蔡细密.试论企业内部绩效考核管理［J］.经济管理者，2011，（20）：144.

［6］ 刘超男.基于KPI的高技术企业研发人员360度绩效考核研究［D］.哈尔滨：哈尔滨理工大学，2012：12-20.

［7］ 于浩淼.如何使360绩效考核制度在高校管理中更有效［J］.东方企业文化，2014，（21）：380-380.

［8］ 杨璐.360度绩效考核法在企业中的运用［J］.经济研究导刊，2014，（7）：28-29.

［9］ 彭星月.简析C公司中层管理人员360度绩效考核体系设计［J］.淮北职业技术学院学报，2014，（4）：66-67.

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F272.9

A

1008-1151（2016）01-0118-04

2015-12-10

安徽省高校人文社科重点项目“基于互联网金融环境下安徽小微企业融资困境与对策研究”（SK2016A0986）；芜湖职业技术学院科研项目“基于互联网金融环境下安徽小微企业融资研究”（Wzyrw201515）。

方静（1981-），女，安徽芜湖人，芜湖职业技术学院讲师，研究方向为工商管理、会计、金融。