◇刘相杰

我国中小企业人力资源发展问题与对策浅析

◇刘相杰

人力资源管理对企业的生存和发展有着至关重要的作用，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，企业不仅需要在技术创新、产品品质、产品开发上投资，还要注重人力资源的培养与发展。本文通过分析中小企业人力资源管理方面的现状及存在的问题，提出相应的对策，给我国中小企业的发展提供一些借鉴意义，以此来促进我国中小企业的发展，提高中小企业的市场竞争力。

中小企业；人力资源；现状；问题；对策

10.13999/j.cnki.scyj.2016.08.030

一、引言

随着知识经济的到来和全球化的挑战，我国人力资源管理的理念受到了前所未有的冲击，各种组织不得不面对诸如协调管理、激励管理等问题，人力资源作为第一资源，是管理的核心，是竞争力的标志。中小企业在人力资源方面存在先天不足，难以吸引和留住优秀顶尖人才，在人力资源规划，人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理等方面需要加强管理与创新，以适应激烈的市场竞争环境。

二、我国中小企业人力资源发展现状

我国中小企业发展迅速，对社会的经济增长做出很大的贡献。我国企业人力资源管理尚处在初级阶段［1］。中小企业尤其在人力资源方面处于被动状态，中小企业对于人才的需求，尤其是优秀人才的需求是非常大的。过多依赖家族式管理，在中小企业人才招聘时缺乏正确的人才观，领导者缺乏长期发展的战略眼光，人才稳定性差，缺乏一种长远的人才培训机制。所以正确认识中小企业人力资源发展现状对企业的发展有至关重要的作用。

三、中小企业人力资源管理的必要性

人力资源管理在中小企业的发展中起到重要作用，人力资源管理将会占据主要的地位。随着体制改革的深化，中小型企业面临的竞争对手日益强大和多样化，仅仅依靠机制灵活和政策扶持而获取大量市场机会的时代不复存在。企业强调以“人”为本，而中小企业在与其他企业人才竞争中存在一定的劣势。因此在新的形势下，对于我国大部分中小企业来说，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理是企业生存发展的关键，使企业获取并保持竞争优势。

四、中小企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏科学的人力资源规划

目前多数中小企业人力资源管理传统化，没有创新发展。由于缺乏人力资源战略，即缺乏长远的人才发展规划、培训规划、晋升规划、薪酬规划等［2］。企业只注重管理，以事为主，采用的是硬性管理，缺乏柔性。员工的职业发展是纵向的，公司的培训只是为了组织的需要，而不是增加员工的人力资本。加之中小企业人力资源管理人员整体素质不高，在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性。从而使得企业内部人员匮乏、人员积压的现象屡见不鲜，这就致使企业在前进发展的过程中后备力量不足，前进速度受到限制。

（二）缺乏合理的人员招聘与配置

一部分中小企业只单纯的使用一种或两种人员招聘与配置的方式，缺乏灵活性。很多中小企业都偏向于使用内部招聘的方式来选拔人才，虽然内部招募可以激励员工的积极性，员工也可以更快的适应工作，同时还可以节约大量的费用，如广告费用，招聘人员的差旅费等。但是其本身存在着明显的缺陷，比如招聘的方法不当或者员工自身原因，都可能会在组织内部形成矛盾，产生负面影响，竞争失利的员工可能会信心受挫；在同一个部门有着相似经历或相近的文化背景的员工，有可能会形成“小团体”的现象，这将会阻碍创新思维的发展；还有可能出现裙带关系，“任人唯亲”的现象并不少见，这种负面现象的出现主要是用人单位缺乏完善的用人管理体系，从而削弱组织发展的动力。

（三）培训投入不足，培训体制不完善

企业应不断加大培训投入，同时建立完善的培训制度，针对不同岗位和工作要求，制定不同的培养计划［3］。在我国，中小企业对员工的培训力度不够，培训投入不足。一些企业培训体制不完善，甚至没有科学严格的培训制度。对于公司员工的职业发展没有明确的规划。此外，企业在培训内容的制定上太过单一，主要以理论讲授为主，实践操作方面的培训较少。新员工在入职培训中没有获得职业理论或实际技术能力的提升，这对企业在未来工作中人才留任埋下隐患。在培训中，应遵循因材施教原则，从基层员工到最高层决策者，员工工作内容有异，职业能力和应达到的工作标准也应有所不同，然而很多中小企业却没有注意到这一点，企业在针对员工的不同文化水平、不同的职务，不同的要求以及其他方面区别对待。

（四）缺乏有效的绩效管理

企业在绩效管理中，绩效考评不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的长远利益。在绩效考评工作阶段，如何保证提高考评的精度是一个极为重要的关键问题，目前部分企业没有制定出科学有效符合本企业发展的绩效管理制度。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

对于企业的员工而言，获得薪金报酬不仅是生存的需要，也是物质精神享受上的需要，更是自我价值的体现及自我满足和自尊的需要。在当今多数中小型企业采用的仍是单一的薪酬体系，这样的体系只能满足基层员工，企业核心人员逐渐多样化的需求难以得到满足。大多企业以晋升、加薪和奖金作为激励手段，这样的手段既不利于发挥员工的积极性、主动性和创造性，也不利于员工参与管理。在企业采用物质激励的手段时，更多的是依靠人力资源主管的个人主观意识的判断，缺乏客观的分配依据，从而导致分配不合理现象的出现，这就致使了企业耗费人力物力却未达到预期效果。

五、中小企业人力资源管理对策

（一）制定相应的人力资源规划

制定相应的人力资源规划对企业的发展起到重要作用。人力资源规划具有先导性和引领性。可以适时根据情况调整相应的对策和方案，指导人力资源整体发展。制定人力资源规划，首先要考虑战略规划，结合企业自身需要，根据其整体发展的目标和方向，就企业人力资源的培育和利用的大致方针、政策进行明确的规定。其次还要注重企业的组织规划。最后，要注重企业的制度规划。人员规划与费用规划都是企业必须重视的问题。企业在人力资源管理中在管理的同时必须注重开发，要以人为本，人是开发的主体，要重视软管理，提高企业的柔性。企业的发展是全方位和多元化，重视员工之间的沟通、协调和理解，培训侧重对员工的关心，增加员工的福利，增加员工的人力资本。

（二）采用内部招聘和外部招聘相结合的方式

内部招聘成本少，并且能发挥内部员工的工作积极性，有很好的激励作用。现有的内部员工更熟悉自身企业的运营方式，他们能更快的进入角色且适应工作。从内部招聘还具有准确性高的特点，管理者对内部员工有更加全面的了解，提高了认识决策的成功率。外部招聘可以帮助企业树立良好的形象。企业在实施内部招聘与外部招聘时也应遵循一定的原则。高级管理人才应遵循内部优先原则，外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的方式，处于成长期的组织，应当广开外部招聘渠道，同时，处于快速成长期的企业，由于提供给新员工的职位比较多，员工在短时间内得到晋升的机会大，利用外部招聘很容易吸引人才以及留住人才。

（三）完善培训制度，加强与员工的沟通

中小企业人事管理者应加强且重视人力资源的培训。就全体员工在人力资源方面的需求、建议展开全面的调查，调查时段可定期开展，也可不定期，提出有针对性的人力资源开发解决方案，同时，构建与员工之间有效的沟通桥梁，使员工在工作需求、意见建议等方面，能准确且直接的反映给高层管理者，高层领导可以快速准确掌握企业员工状态，并结合人力资源开发与管理的方案制定出符合现状且有效的解决措施，防止企业人力资源的再度流失。在制定培训项目时，要遵循因材施教、激励性、实践性、反馈及强化、目标性、延续性、职业发展性等原则，结合企业自身特点和实际，培训出适合企业发展的人才，促进企业的发展。

（四）制定有效的绩效管理

企业管理人员在进行企业人力资源管理绩效考核指标的制定工作时，要充分考虑企业的未来发展的方向以及现阶段企业发展的实际问题［4］。企业在绩效考评中，要注重考评的准确性，公正性。带有偏见和缺乏公正性的考评，不但贻害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理产生严重的干扰和破坏。绩效管理的最终目的是为了促进企业与员工的共同发展和提高，从企业的全局来看，负责绩效管理的总经理或人力资源部，应当将各个部门的考评结果回馈给各个业务和职能部门的负责人，使他们对本次考评结果有更加全面和深入的了解，对企业绩效管理系统进行全面的诊断。

（五）建立长期有效的薪酬与激励机制

企业要制定出明确的薪酬体系，薪酬体系的规划设计需与公司的经营战略、企业文化保持高度的一致；让员工直接并且全面的了解企业薪酬体系，这样能将优秀的员工长期的留任于企业中。中小企业应结合本企业员工自身特点及职业技能需要，调动员工的积极性和主动性，更好的掌握职业知识和技术能力。建立完善的人才激励机制，首先，采用物质激励的方式，针对不同层次员工的物质文化需求，满足其基本的工作愿望，将物质激励发挥到最佳状态。其次，将物质激励与员工的工作业绩联系起来，激发其工作的积极性。第三，树立优秀典范。使得员工学有榜样，有前进的目标和方向，从而提高员工的工作效率。

六、结语

中小企业的发展归根到底要依赖人的推动，人力资源是中小企业前进和发展的基础，也是其生存和发展的重要因素。企业优秀人才成为企业发展和竞争的重要武器，中小企业必须重视人力资源的发展，脚踏实地的做好人才的培养及人事的管理，并且实时结合自身企业发展、员工需求的需要，在实践中不断进取，不断改进和完善，促进企业的健康发展。

［1］郭晓引.浅谈企业人力资源管理现状及发展趋势［J］.中外企业文化，2014（01）.

［2］刘志强.国有企业人力资源管理现状探析［J］.包头职业技术学院学报，2014（06）.

［3］高丽.我国现代企业人力资源管理的现状分析［J］.科技创新与应用，2014（02）.

［4］齐子文.企业人力资源绩效管理问题分析［J］.企业改革与管理，2014（08）.

（作者单位：河南濮阳县人力资源和社会保障局）